Pas de changement de date, mais des horaires précisés !

Les élections professionnelles dans les entreprises de moins de 11 salariés ont lieu soit par correspondant, soit par voie électronique.

Le scrutin sera ouvert du 30 décembre 2016 au 13 janvier 2017 en métropole. Il se clôturera le 20 janvier 2017 en outre-mer.

Les votes électroniques pourront être effectués, en métropole comme à l’outre-mer, du 30 décembre 2016 à 9 heures, au 13 janvier 2017 à 19 heures (heure de Paris).

Source : Décret n° 2016-1594 du 24 novembre 2016 modifiant le décret n° 2016-1193 du 1er septembre 2016 fixant la période durant laquelle se déroule le scrutin visant à la mesure de l'audience des organisations syndicales auprès des salariés des entreprises de moins de onze salariés

Elections professionnelles dans les TPE : soyez à l’heure ! © Copyright WebLex - 2016

Stress au travail : mettez-y un terme grâce à un dispositif adapté

Un employeur est alerté par le médecin du travail ainsi que par le CHSCT de la situation de stress à laquelle sont confrontés les salariés de l’entreprise. Répondant à son obligation de sécurité envers ses salariés, l’employeur met en place un plan de formation ainsi qu’un système d’entretiens individuels.

Malgré ces dispositifs, l’état de santé d’une salariée s’aggrave. Elle reproche à son employeur de ne pas avoir mis efficacement un terme à cette situation de stress, alors même qu’il était en mesure de connaître la souffrance éprouvée par ses salariés. Le médecin du travail l’avait, en effet, alerté sur le volume important d’absentéisme et le nombre important de départs de l’entreprise. La salariée décide de poursuivre son employeur afin de faire reconnaître la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Et le juge accède à sa demande. L’employeur n’explique pas en quoi le plan de formation et le système d’entretiens individuels destiné à accompagner les gestionnaires et à leur permettre d’améliorer leur qualité de gestion permettaient spécifiquement de réduire ou de mettre un terme à la situation de stress de ses salariés. L’employeur, qui aurait dû mettre en place un dispositif adapté et spécifiquement centré sur le stress et le mal-être au travail, n’a pas rempli son obligation de sécurité de résultat envers sa salariée. Le contrat de travail est résilié, et l’employeur est tenu de dédommager sa salariée.

Le recouvrement sera progressivement simultané à la DSN …

Au 1er janvier 2017, chaque entreprise devra avoir adhéré à la déclaration sociale nominative (DSN) qui permet de simplifier les démarches de déclarations sociales auprès des différents organismes.

Actuellement, le recouvrement de ces cotisations sociales dépend de la date à laquelle vous effectuez le paiement des salaires dues au titre d’une période de travail. Le nouveau calendrier de recouvrement de ces cotisations sociales, qui a été calqué sur le calendrier de DSN (le 5 ou le 15 du mois) dépend, quant à lui, de l’effectif et de la période d’emploi au titre de laquelle les cotisations sont dues.

Ce nouveau calendrier doit être mis en application de manière progressive. Dès le 1er janvier 2017 (pour les périodes d’emploi débutant à partir du 24 novembre 2016), les entreprises occupant plus de 50 salariés et dont la paie est effectuée au cours du même mois que la période de travail devront se soumettre à ce nouveau calendrier. Ces entreprises devront effectuer leur paiement de cotisations le 5 du mois suivant la période de travail concernée.

Au 1er janvier 2018, ce sera au tour des entreprises occupant moins de 11 salariés de se plier à ce nouveau calendrier. Elles devront effectuer leur paiement le 15 du mois suivant la période de travail. Mais ces entreprises auront la possibilité d’opter pour un versement trimestriel des cotisations.

Dans ce cas, le versement aura lieu dans les 15 premiers jours du trimestre suivant. Cette option devra être communiquée par lettre recommandée avec avis de réception à l’organisme de recouvrement, avant le 31 décembre de l’année précédente (soit avant le 31 décembre 2017 si vous souhaitez opter pour le versement trimestriel dès 2018). La reconduction sera automatique d’une année sur l’autre si vous n’y renoncez pas avant le 31 décembre.

Attention toutefois, le paiement trimestriel des cotisations ne dispense pas d’effectuer la déclaration sociale nominative mensuelle !

Au 1er janvier 2021, ce sera, non seulement, au tour des entreprises qui emploient 9 à 50 salariés et qui versent les rémunérations après le 10ème jour du mois suivant la période de travail de suivre ce nouveau calendrier, mais aussi, au tour des entreprises occupant plus de 50 salariés dont les cotisations dues à raison des rémunérations payées entre le 21ème jour d'un mois civil et le dernier jour de ce même mois sont versées dans les 5 premiers jours du mois civil suivant. Ces entreprises devront verser leurs cotisations le 15 du mois suivant la période de travail.

En attendant ces échéances, le recouvrement des cotisations continue de suivre le calendrier habituel. Les entreprises de moins de 9 salariés restent soumises au recouvrement trimestriel jusqu’au 31 décembre 2017 (veillez à informer l’organisme de recouvrement si vous souhaitez continuer à bénéficier de ce mode de recouvrement en 2018 !).

Déclaration Sociale Nominative : simple et fiable mais gare à l’erreur !

A partir du 1er janvier 2017, le défaut de production de la DSN, l’omission d’un salarié ou assimilé, l’inexactitude des rémunérations déclarées ou une erreur de donnée d’identification pourra entraîner une pénalité pécuniaire qui viendra s’ajouter à la cotisation due initialement.

Si vous omettez d’émettre votre déclaration mensuelle (en tout ou partie) dans les délais légaux (le 5 ou le 15 du mois), vous serez soumis à une pénalité de 1,5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par salarié (soit 48,27 € par salarié en 2016). Cette pénalité sera appliquée pour chaque mois, et chaque fraction de mois, de retard. Cette pénalité est calculée selon le dernier effectif connu de l’entreprise. Dans le cas où vous transmettriez la déclaration, ou la partie de déclaration, manquante dans les 5 jours, la pénalité sera plafonnée à 150 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (soit 4827 € pour 2016). Attention toutefois, en cas de récidive, ce plafond ne vous sera pas appliqué !

Dans le cas où vous feriez une erreur ayant pour effet de diminuer le montant des cotisations que vous devriez payer, vous serez tenu d’une pénalité de 1 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (soit 32,18 € en 2016) par salarié.

Enfin, si vous faites une erreur différente, vous serez tenu de payer une pénalité égale au tiers des pénalités précédemment citées, sauf si vous régularisez la situation dans les 30 jours.

Un défaut de production de la DSN ne vous empêchera pas d’avoir à payer les cotisations sociales. Dans ce cas, elles seront calculées à titre provisoire, sur la base des dernières rémunérations connues, et seront majorées de 25 %.

Lorsqu’aucune rémunération antérieure n’est connue, les cotisations provisoires seront basées sur le produit de la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale (3 218€ en 2016) et du nombre de salariés connus, majoré de 150 %.

Une notification de la valeur des cotisations dues vous sera ensuite communiquée. Si vous effectuez votre déclaration moins d’un mois après avoir reçu cette notification, le montant des cotisations sera régularisé. Cependant une majoration de 8% sera appliquée au montant de vos cotisations.

Un refus de mutation n’est pas obligatoirement une faute grave !

Un employeur propose à l’une de ses salariées, en poste à Evron (en Mayenne), une nouvelle affectation au siège social basé à Laval. La salariée refuse cette mutation, pour des raisons personnelles et médicales. Face à ce refus, l’employeur décide de procéder à son licenciement pour faute grave.

Pour lui, le changement d’affectation est une modification des conditions de travail qui ne nécessite pas l’accord de sa salariée. En effet, les 2 villes se situent à 34 km l’une de l’autre, sont espacées de 40 minutes de route et sont reliées par liaisons ferroviaires quotidiennement aux heures d’embauche. Il s’agit donc pour lui d’un simple changement des conditions de travail. La salariée a donc commis une faute en refusant la mutation qui lui était demandée.

Si le juge reconnaît que cette mutation est une modification des conditions de travail, le refus de la salariée ne peut pas constituer une faute grave. En effet, l’employeur aurait dû vérifier si ce changement ne portait atteinte ni au droit à la vie personnelle de la salariée, ni à son droit à la santé et au repos. Or, en raison des difficultés que la mutation engendre pour la garde de ses trois enfants mineurs ainsi que pour des raisons de santé, la salariée est en droit de refuser cette mutation. Son refus ne peut donc caractériser une faute grave.

Clause de dédit formation : seuls les frais de formation peuvent être remboursés !

Une association engage une salariée avec laquelle elle conclut une clause de dédit formation. Cette clause prévoit que la salariée devait suivre une formation en vue de l’obtention d’une licence. En cas de réussite à l’examen final, la salariée s’engageait à rester au service de l’association pendant au moins 3 ans. Et, dans l’hypothèse où la salariée démissionnerait, celle-ci devrait rembourser les frais que sa formation avait occasionnés.

La salariée, ayant obtenu son diplôme, décide de démissionner 4 mois plus tard. L’association la poursuit afin d’obtenir le remboursement des frais qui ont été engagés à l’occasion de la formation.

Mais la salariée conteste. Pour elle, la clause prévoit un remboursement du coût global de la formation à l’employeur sans faire de différences entre le coût réel de la formation, les salaires versés pendant la durée de la formation, les frais pris en charge par l’organisme de formation. Or, selon elle, seuls les frais directement liés à la formation sont remboursables. L’employeur ne peut donc pas lui réclamer la somme prévue par la clause de dédit formation.

Et le juge lui donne raison. La clause, bien que valablement conclue, ne précise que le coût global de la formation. L’employeur, qui réclame le remboursement de cette somme, ne justifie pas en quoi ces frais sont bien ceux qui ont été directement engagés par l’association pour la formation. L’employeur ne peut pas réclamer une somme correspondant aux coûts de la formation, mais également aux salaires versés en contrepartie du travail effectué par la salariée pendant cette période.

Des pertes constantes justifient un licenciement pour motif économique

Une entreprise est confrontée à des difficultés économiques importantes. En effet, depuis plusieurs années elle fait face à des pertes constantes. Afin de mettre un terme à ces difficultés et de faire baisser ses charges, elle décide de fermer 2 de ses établissements, entraînant des licenciements pour motif économique. Mais un salarié conteste ce motif et la poursuit.

Selon lui, le licenciement ne peut pas être basé sur un motif économique. Le salarié se fonde sur les bilans comptables de l’entreprise qui montrent une constante augmentation de son chiffre d’affaires. Or, une telle augmentation ne permet pas de caractériser des difficultés économiques qui pourraient être à l’origine de licenciements.

Mais le juge donne raison à l’employeur. Malgré un chiffre d’affaires en constante augmentation, l’entreprise établit l’existence de pertes constantes depuis plus de 3 ans. La restructuration qui a été engagée afin de réduire les charges est donc fondée sur un motif économique. Et le salarié qui a été licencié suite à cette restructuration trouve également son fondement sur un motif économique.

Rappelons que, depuis le 1er décembre 2016, la Loi Travail précise que le motif économique d’un licenciement peut être admis si au moins un indicateur économique connaît une évolution négative et significative.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 16 novembre 2016, n° 15-12293

Difficultés économiques : quels indicateurs pour les évaluer ? © Copyright WebLex - 2016

Aides financières contre les AT/MP : les TPE en première ligne !

Votre caisse régionale d’assurance maladie peut vous apporter une aide financière dès lors que vous souhaitez améliorer le niveau de prévention d’un risque spécifique de votre secteur d’activité. Ces aides sont plafonnées à 25 000 €.

Vous pouvez bénéficier d’une aide afin de mettre en place un équipement spécifique pour former vos collaborateurs ou pour financer une étude de risques dans votre entreprise. Notez que seules les entreprises employant entre 1 et 49 salariés peuvent bénéficier de ces aides financières.

Pour bénéficier d’une aide, vous devez contacter votre caisse régionale (Carsat/Cramif/CGSS) afin de réserver votre aide avant le 15 juillet 2017.

Source : www.ameli.fr

Aides financières : lutter contre les accidents du travail © Copyright WebLex - 2016

Le froid : un ennemi à apprivoiser

En tant qu’employeur, vous devez garantir la santé et la sécurité de vos collaborateurs dans toutes les situations, et ce malgré les conditions atmosphériques. Avant et pendant une vague de froid, vous devez prévoir des mesures de prévention, puis tenir compte des conditions climatiques pour organiser le travail de vos collaborateurs.

Lors de l’évaluation des risques des postes de travail, incluez les facteurs atmosphériques. Prenez en compte qu’une vague de froid impacte de manière importante les salariés travaillant à l’extérieur. Et faites évoluer les moyens de prévention en fonction des températures.

Notez qu’aucune température minimale n’impose la mise en place de prévention, de formation ou de protection particulière de vos collaborateurs. Seulement, une température convenable doit être maintenue dans tous les locaux de travail clos. Pendant la période hivernale, le chauffage devient obligatoire (dans les espaces de travail, de restauration, de médecine du travail, les locaux de repos etc.) !

Pour les salariés travaillant directement dans le froid, aménagez les postes de travail et les éléments de sécurité en fonction du climat. Prévoyez des pauses plus longues ou plus régulières dans un espace chauffé. N’hésitez pas à mettre des boissons chaudes à la disposition de chacun. Et enfin, équipez vos collaborateurs d’équipements de protection individuels adaptés aux conditions climatiques qui protègent du froid (des vêtements chauds, des gants…).

Source : Instruction interministérielle N°DGS/DUS/DGOS/DGCS/DGT/DGSCGC/2015/319 du 28 octobre 2015 relative au guide national de prévention et de gestion des impacts sanitaires et sociaux liés aux vagues de froid 2015-2016

Vague de froid : comment devez-vous réagir ? © Copyright WebLex - 2016

L’employeur peut, lui aussi, autoriser le recours au vote électronique !

Tous les 4 ans, chaque entreprise de plus de 11 salariés a l’obligation d’organiser des élections des délégués du personnel. Les élections peuvent être effectuées par un vote sous enveloppe ou par un vote électronique.

Avant la Loi Travail, seuls les accords de groupe ou d’entreprise pouvaient autoriser le recours au vote électronique. Vous pouvez désormais, vous aussi, autoriser ce recours si aucun accord ne le prévoit. Dans ce cas, votre autorisation vaut également pour les élections partielles des délégués du personnel (en cours de mandat).

Notez que vous pouvez autoriser cette modalité de vote pour les élections des délégués du personnel et pour les élections des membres du comité d’entreprise.

Le vote électronique peut être réalisé sur le lieu de travail ou à distance. Et, tant que vous ne l’interdisez pas, il n’empêche pas de recourir simultanément au vote à bulletin secret sous enveloppe.

Dès lors que vous autorisez le vote électronique, vous devez en établir le cahier des charges qui permettra d’assurer la sécurité et la confidentialité du vote. Vous devrez, ensuite, le tenir à la disposition de vos salariés et, le cas échéant, le mettre sur l’intranet de l’entreprise.

Source : Décret n° 2016-1676 du 5 décembre 2016 relatif au vote par voie électronique pour l’élection des délégués du personnel et des représentants du personnel au comité d’entreprise

Election des délégués du personnel : recourir au vote électronique © Copyright WebLex - 2016