Salarié étranger en situation irrégulière = rupture du contrat de travail

Une entreprise reproche une faute grave à un salarié étranger : lors de son embauche, 2 ans auparavant, il lui a effectivement présenté une fausse carte de séjour. Apprenant finalement que son séjour sur le territoire est irrégulier, elle est tenue de rompre le contrat et le licencie pour faute grave.

Mais le salarié conteste parce qu’aucune faute distincte de sa situation irrégulière ne lui est reprochée. Il estime donc que l’entreprise doit lui verser une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité compensatrice de congés payés afférant au préavis.

Ce que refuse le juge : la lettre de licenciement mentionnait clairement la faute du salarié, constituée par la fourniture de faux papiers. Les indemnités réclamées par le salarié n’ont donc pas à être versées.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 octobre 2016, n° 15-20979

Rupture du contrat d’un salarié étranger = versement d’indemnités ? © Copyright WebLex - 2016

Le délai pour sanctionner ne s’interrompt qu’une seule fois !

Lors d’un audit de contrôle réalisé début octobre, un employeur constate plusieurs dépassements des limitations de vitesse par l’un de ses chauffeurs routiers. Il décide alors de convoquer son salarié à la fin novembre pour un entretien préalable à une éventuelle sanction.

Seulement le salarié ne se présente pas à cet entretien. L’employeur décide alors fin décembre de lui adresser une seconde convocation pour un second entretien. Cette convocation sera suivie d’un avertissement daté de la mi-février. Mais le salarié le conteste et saisit le juge.

Et le juge lui donne raison. Il rappelle qu’un employeur ne peut prononcer de sanction que dans les 2 mois suivant la connaissance de la faute (donc au plus tard début décembre). La convocation au premier entretien préalable a eu pour effet d’interrompre ce délai et de le repousser de 2 mois (jusqu’à fin janvier). Ce qui n’était pas le cas de la seconde convocation. L’avertissement a donc été prononcé hors délai et doit donc être annulé.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 26 octobre 2016, n° 14-26918

Prononcer une sanction : attention au délai ! © Copyright WebLex - 2016

Un droit à l’erreur reconnu dans les déclarations Urssaf

A compter du 1er janvier 2017, vous pourrez corriger les erreurs constatées dans vos déclarations de cotisations et de contributions sociales à l’échéance déclarative la plus proche, ainsi que le complément de paiement, le cas échéant.

Sauf en cas d’omission de salariés ou d'inexactitudes répétées du montant des rémunérations déclarées, vous pourrez obtenir une remise de la pénalité et de la majoration. Pour cela, il faut :

• que vous corrigiez votre erreur et versiez le complément correspondant au plus tard lors de la première échéance suivant celle de la déclaration et du versement initial (c’est-à-dire le mois suivant) ;
• et que le versement régularisateur soit inférieur à 5% du montant des cotisations initiales.

Notez que si votre erreur a donné lieu à un paiement excédentaire, la somme correspondant à l’excédent sera déduite de vos échéances à venir. Néanmoins, vous pourrez, si vous le préférez, en demander le remboursement.

Source : Décret n° 2016-941 du 8 juillet 2016 relatif au renforcement des droits des cotisants

Déclarations Urssaf : l’erreur est humaine ! © Copyright WebLex - 2016

Indemnité de clientèle = compensation de l’importance de la clientèle créée…

Suite à son licenciement, un VRP réclame à son employeur une indemnité de clientèle destinée à compenser la perte de la clientèle qu’il a créée, apportée ou développée. Il rappelle qu’aucune faute grave ne lui étant reprochée, cette indemnité lui est due.

Mais l’employeur refuse, rappelant que l’indemnité doit tenir compte de l’importance de la clientèle créée, apportée ou développée en nombre et en valeur. Or, le nombre de clients apportés est inférieur à la dizaine et il a lui-même participé à l’augmentation du chiffre d’affaires en déployant ses efforts dans des domaines tels que la formation, les colloques et la distribution de brochures. Le VRP ne peut donc pas, selon lui, prétendre à une telle indemnité.

Mais le juge n’est pas de cet avis : le VRP a bien contribué au développement de la clientèle, par ses qualités professionnelles et son implication, peu importe alors que le nombre de nouveaux clients soit inférieur à la dizaine. L’indemnité de clientèle lui est due et est, ici, évaluée à 85 000 €.

Néanmoins, rappelons que l’indemnité de clientèle ne se cumule pas avec l’indemnité de licenciement. Les indemnités de licenciement qui ont été versées dans cette affaire ont donc été déduites du montant de l’indemnité de clientèle restant à devoir.

Remise impérative d’une notice d’information !

Une entreprise décide de changer d’organisme assurant la prévoyance et la mutuelle de ses salariés. Une fois le contrat conclu avec le nouvel organisme, elle en informe ses salariés en leur communiquant les coordonnées de ce nouvel assureur.

Quelques années plus tard, un de ses salariés est licencié pour inaptitude. Il sollicite une intervention de l’organisme de prévoyance. Intervention qui lui est refusée : il ne bénéficie pas de la garantie demandée. Il reproche à son employeur de ne pas l’en avoir informé et exige alors de lui une indemnisation… que lui refuse l’employeur : les garanties accordées par le nouvel organisme étaient similaires aux anciennes.

Mais le juge condamne effectivement l’employeur à indemniser le salarié : ce dernier n’a jamais reçu la notice d’information relative au nouveau contrat mis en place avec l’assureur détaillant l’ensemble des conditions et modalités de remboursement des frais de santé. De ce fait, le salarié n’a pas pu souscrire une assurance individuelle lui permettant de couvrir le risque qu’il déplorait. L’employeur doit donc réparer la perte de chance du salarié d’être couvert par une assurance individuelle et l’indemniser en conséquence.

La convention collective peut aussi ajouter une condition au licenciement !

Une entreprise est confrontée à de multiples fautes de la part de l’un de ses salariés. Malgré un avertissement écrit qui lui ordonne de « mener des changements nécessaires » pour redresser la situation au plus tôt, aucun changement n’est opéré. Elle décide donc de procéder au licenciement.

Mais le salarié le lui reproche. Pour lui la procédure de licenciement qui a été suivie ne correspond pas aux droits que lui donne la convention collective qui lui était applicable. La convention prévoyait en effet, que sauf faute grave, aucune mesure de licenciement pour faute d’un salarié n’est possible s’il n’a pas déjà fait l’objet d’au moins 2 sanctions disciplinaires préalables.

Et le juge lui donne raison. Même si la procédure de licenciement légale (convocation à un entretien préalable, délais respectés, lettre de licenciement complète etc.) a été suivie, la convention collective qui était applicable ajoutait une condition supplémentaire. Le licenciement s’avère donc sans cause réelle et sérieuse.

Un accord peut déterminer le montant de la contribution patronale

Un employeur et son comité d’entreprise ont validé un accord permettant de déterminer la contribution patronale aux activités sociales et culturelles. Cette contribution s’évaluera chaque année à 3 % de la masse salariale. Sauf accord plus favorable, la masse salariale à prendre en compte est le montant global brut des rémunérations versées au personnel et visées au compte 641 du plan comptable général.

C’est sur cet argument que se base le comité d’entreprise (CE) pour exiger de l’employeur que sa contribution tienne compte des rémunérations versées aux dirigeants… Ce que refuse l’employeur : il rappelle que doivent être déduites du plan 641 :

• les remboursements de frais,
• les indemnités de licenciement, de retraite et de préavis lorsqu’elles excèdent les indemnités légales,
• les rémunérations des dirigeants sociaux.

Ces dernières ne sont donc pas prises en compte pour la détermination de la masse salariale, selon lui…

Mais le juge va, toutefois, préciser que si la rémunération des dirigeants sociaux est certes exclue de la détermination de la masse salariale, il en va différemment lorsque les dirigeants sont titulaires d’un contrat de travail. Cela signifie donc que seule la rémunération versée au titre du mandat social peut être exclue de la masse salariale pour déterminer le montant de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles du CE.

Notez tout de même que rien ne vous interdit, par accord, d’intégrer les rémunérations versées au titre des mandats sociaux des dirigeants…

Il n’existe que 2 motifs pour licencier une salariée enceinte !

Une salariée est déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise. Son employeur procède au licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Ce que la salariée conteste.

Pour elle, son licenciement est nul car elle avait informé son employeur, après la visite médicale, qu’elle était enceinte. Elle estime donc pouvoir bénéficier de la protection de l’emploi liée à la maternité. Son licenciement ne pouvait être justifié que par une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat de travail. Un licenciement pour inaptitude est impossible selon elle.

Ce que conteste l’employeur : faute de reclassement possible, il se trouve dans l’impossibilité de maintenir la salariée à son poste. Il peut donc rompre le contrat de travail pour inaptitude.

Ce que confirme le juge : sur le plan juridique, l’employeur a raison, mais encore eût-il fallu, sur le plan formel, qu’il précise dans la lettre de licenciement qu’il se trouvait dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail. Ce qu’il n’a pas fait, donnant ainsi raison, au final, à la salariée.

Un report du scrutin

Les élections professionnelles de TPE (de 10 salariés au plus) sont organisées par le Ministère du Travail et se déroulent par voie électronique et par correspondance.

Cette année, le scrutin devait se dérouler du 28 novembre 2016 au 12 décembre 2016. Cependant, une action en justice engagée par une organisation syndicale (contre la candidature de 2 syndicats) a eu pour effet de suspendre le scrutin. Le Ministère du Travail l’a donc reporté : il se déroulera du 30 décembre 2016 au 13 janvier 2017 (ou jusqu’au 20 janvier en Outre-Mer).

Un Décret paraîtra prochainement pour définir les heures d’ouverture du scrutin (selon l’option choisie par l’électeur entre le vote électronique ou le vote par correspondance) et la date des résultats, qui sera vraisemblablement fixée au 3 février 2017.

Sachez que vous n’êtes pas obligé de mettre du matériel informatique à disposition de vos salariés pour leur permettre de voter si vous n’en disposez pas.

Une pratique courante connue de l’employeur ne peut pas être sanctionnée

Un employeur met un véhicule de service à la disposition de ses salariés dont l’utilisation est strictement limitée par le règlement intérieur de l’entreprise. La voiture ne peut être utilisée qu’à des fins professionnelles, pendant les périodes d’astreinte ainsi que pour des trajets domicile/travail. Pourtant un salarié a pris l’habitude de l’utiliser dans le cadre de son mandat syndical. L’employeur décide de le sanctionner, ce que le salarié conteste.

Le salarié invoque le fait que l’utilisation qu’il fait du véhicule est une pratique habituelle dont son employeur avait connaissance. Il lui avait en effet adressé un courrier lui demandant d’officialiser l’utilisation du véhicule à des fins syndicales. De plus, le service des ressources humaines de l’entreprise avait également connaissance de cette pratique puisqu’il avait refusé un remboursement de frais kilométriques en indiquant qu’il utilisait le véhicule de service. L’employeur ne pouvait pas sanctionner une pratique habituellement tolérée.

Et le juge lui donne raison. Malgré un courrier que l’employeur avait adressé à son salarié lui rappelant le contenu du règlement intérieur, mais ne comportant pas de sanction, la pratique était connue et tolérée. La sanction, soudaine, n’était donc pas justifiée.