La charge de la preuve n’est pas partagée !

Un employeur est mis en cause par un salarié pour n’avoir, d’après ce dernier, pas respecté la durée maximale hebdomadaire du travail et les durées minimales de repos.

Pour rappel, la durée maximale du travail est de 48 heures par semaines. Mais au cours de la semaine, le salarié doit bénéficier d’au moins 11 heures de repos quotidien et de 24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures).

Dans cette affaire, l’employeur demande au salarié de fournir des éléments qui confirmeraient son reproche. Il estime que, comme en matière de contestation sur la réalisation d’heures supplémentaires, la charge de la preuve doit être partagée.

Mais ça n’est pas le cas, rappelle le juge. Le respect des seuils (en termes de repos) et des plafonds (en matière de durée du travail) s’impose à l’employeur et c’est à lui de prouver, en cas de désaccord, qu’il a satisfait à ses obligations.

Une prolongation de la protection : à partir de quand ?

Une entreprise obtient l’autorisation de l’inspection du travail de licencier pour motif économique une salariée déléguée du personnel. Cette dernière, contestant son licenciement, a alors exercé un recours contre la décision de l’inspecteur du travail. Décision qui a finalement été annulée… 6 mois plus tard, alors que le licenciement a déjà été prononcé.

La salariée a donc souhaité réintégrer l’entreprise. Cependant, le poste de la salariée avait été supprimé et l’établissement fermé (raison du licenciement économique). L’employeur lui propose donc immédiatement un poste disponible… que la salariée refuse. Environ 7 mois plus tard, un emploi se libère, équivalent à celui que la salariée occupait avant son licenciement.

Mais celle-ci refusant ce nouveau poste, l’employeur la licencie immédiatement, sans demander l’autorisation de l’inspecteur du travail, cette fois : d’une part, l’instance des délégués du personnel a été renouvelée avant l’annulation de la décision de l’inspecteur du travail, privant la salariée du statut protecteur de son mandat ; d’autre part, il estime qu’au moment de la 2ème proposition d’emploi, la prolongation de protection de 6 mois avait de toute façon expiré.

Ce que conteste la salariée au motif que la protection de 6 mois dont elle doit bénéficier dans le cadre de sa réintégration a pour point de départ sa réintégration effective ou du moins le jour où l’employeur lui a proposé un emploi équivalent à celui duquel elle a été licenciée. Or, seule la 2ème proposition remplissait cette condition.

Ce que confirme le juge : la protection de 6 mois ne débute que lorsque l’employeur propose au salarié de réintégrer un poste équivalent (en termes de rémunération, de qualification, de perspectives de carrière et de secteur géographique) à celui qu’elle occupait mais qui a été supprimé. Dans cette affaire, la salariée était protégée pour 6 mois de plus au moment de la 2nde proposition d’emploi. L’employeur aurait donc dû obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 mai 2017, n° 14-29610

Réintégration d’un salarié protégé : une nouvelle protection ? © Copyright WebLex - 2017

Recrutez avant le 30 juin 2017 pour bénéficier d’une aide !

L’aide à l’embauche dans les PME est un dispositif encourageant l’embauche en CDI, ou en CDD d’une durée d'au moins 6 mois, ou en contrat de professionnalisation d'au moins 6 mois.

L’aide est d’un montant de 4 000 € pour un équivalent temps plein (proratisé pour un temps partiel), versée trimestriellement sur 2 ans par tranches de 500 € maximum.

Pour en bénéficier, la rémunération du salarié ne doit pas dépasser 1,3 SMIC (ou 1,3 salaire minimum garanti à Mayotte).

Le contrat de travail doit prendre effet avant le 30 juin 2017. Sachez, par ailleurs, qu’après un CDD ayant ouvert le droit au dispositif, le contrat renouvelé pour au moins 6 mois ou l’embauche en CDI avant le 30 juin 2017 permettra le maintien de l’aide dans la limite du montant maximal.

Si vous remplissez ces conditions, vous devez faire une demande d’aide auprès de l’ASP (Agence des Services de Paiement) dans les 6 mois qui suivent l’embauche.

Source :

• Décret n° 2016-40 du 25 janvier 2016 instituant une aide à l’embauche dans les petites et moyennes entreprises
• Décret n° 2016-1952 du 28 décembre 2016 modifiant le décret n° 2016-40 du 25 janvier 2016 instituant une aide à l'embauche dans les petites et moyennes entreprises

Aide à l’embauche PME : bientôt la fin… © Copyright WebLex - 2017

Une impossibilité de maintenir le contrat de travail ?

Une entreprise, placée en redressement judiciaire, a obtenu l’autorisation du juge-commissaire de supprimer 2 postes. L’un de ces postes est habituellement occupé par un salarié actuellement en arrêt à la suite d’un accident de travail.

L’entreprise prononce donc le licenciement de ce salarié pour motif économique. Licenciement nul, pour le salarié : il rappelle qu’il n’est pas possible de licencier un salarié en arrêt de travail occasionné par un accident du travail, sauf en cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à l’accident de travail.

Pour sa défense, l’employeur rappelle alors que le motif économique, mentionné dans la lettre de licenciement, est bien un motif étranger à l’arrêt de travail. Il souligne que la lettre précise que la suppression de son poste présente un caractère urgent, inévitable et indispensable, qu’elle a été autorisée par le juge-commissaire en raison, notamment, d’une importante baisse du chiffre d'affaires, de la constitution d'un stock trop conséquent et de comptes largement déficitaires.

L’employeur considère donc que ces causes justifient l'impossibilité de maintenir le contrat de travail du salarié pour un motif non lié à son accident de travail et que la lettre de licenciement qui les mentionne est suffisamment motivée.

Position qui n’est pas adoptée par le juge, lequel sanctionne l’employeur en invalidant le licenciement. En cause, un problème de forme : il constate que la lettre de licenciement ne mentionne tout simplement pas l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à son accident de travail.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 mai 2017, n° 16-12232

Peut-on supprimer le poste d’un salarié victime d’un accident de travail ? © Copyright WebLex - 2017

Un report de la quote-part des repos possible ?

Lorsque vos salariés travaillent au-delà de 35 heures, ils accomplissent des heures supplémentaires. Il est possible de compenser les heures travaillées par des jours de repos compensateur. De même, lorsque les heures supplémentaires accomplies par vos salariés dépassent un contingent annuel, déterminé par un accord collectif ou, à défaut, fixé à 220 heures par an, ils bénéficient d’un repos compensateur (contrepartie obligatoire en repos).

Dans une affaire, une salariée, titulaire de plusieurs mandats de représentant du personnel, a utilisé ses heures de délégation pendant qu’elle était justement en repos compensateur. Elle a alors demandé à son employeur de lui payer une indemnité en remplacement du repos non pris. Ce qu’a refusé l’employeur…

… et confirmé le juge : tant que le contrat de travail n’est pas rompu, la salariée peut demander le report de ses jours de repos compensateurs mais pas le paiement de l’indemnité correspondante. Il précise même que ce n'est que lorsque le contrat de travail prend fin avant que le salarié ait pu bénéficier de ce repos, ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, qu'il reçoit une indemnité correspondante.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 mai 2017, n°15-25250

RTT non pris : pas d’indemnité sans rupture du contrat ? © Copyright WebLex - 2017

Astreinte ou horaires discontinus : quelle différence ?

Un salarié réclame un repos compensateur pour compenser ce qu’il estime être des astreintes. A l’appui de sa demande, il rappelle qu’il a effectué des heures de travail non planifiées : selon lui, parce qu’il était alors susceptible d’intervenir à tout moment, il était effectivement en situation d’astreinte.

Mais, pour l’employeur, les interventions réalisées par le salarié ne constituaient pas des astreintes. Au contraire, il travaillait en horaires discontinus. Voilà pourquoi il a dû travailler, certains jours, à plusieurs moments de la journée, entrecoupés de pauses plus ou moins longues dans le cadre de ce qui est appelé dans l’entreprise des « assistances non programmées ».

Il considère, en outre, que l’astreinte ne peut pas être caractérisée par le seul fait que le salarié ait pu être joignable en dehors de ses heures de travail, d’autant que les « assistances non programmées » nécessitant l’intervention du salarié avaient un caractère exceptionnel.

Mais pour le juge, il s’agissait bien d’astreinte : le salarié devait être joignable à tout moment et disposait, à cette fin, du téléphone portable de l’entreprise. Et pour conformer cette position, le juge rappelle que le salarié a, en outre, déjà été sanctionné pour s’être montré injoignable alors que sa présence était requise pour une « assistance non programmée ».

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 31 mai 2017, n° 15-23312

Salarié joignable à tout moment = salarié en astreinte ? © Copyright WebLex - 2017

Prise en compte des CDD des 12 mois précédents ?

Vous devez mettre en place la participation d’entreprise dès lors que vous avez atteint le seuil de 50 salariés au cours des 3 derniers exercices, pendant une durée de 12 mois, consécutifs ou non. Entrent dans la détermination de cet effectif, au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents, les CDD, à l’exception de ceux conclus pour remplacer un salarié absent.

Dans une société dont l’exercice comptable s’étend du 1er novembre au 31 octobre de l’année suivante, des salariés estiment que leur employeur doit mettre en place un régime de participation. Pour eux, le seuil d’effectif a effectivement été atteint, en tenant compte des CDD, à proportion de leur temps de présence sur les 12 mois qui précédaient.

Mais l’employeur a décompté les effectifs dans le courant du mois de novembre (le mois suivant la clôture de l’exercice précédent). Or, selon lui, les CDD pris en compte par les salariés ne doivent pas compter dans les effectifs du mois de novembre puisqu’ils s’achèvent avant la fin du mois. Il rappelle que les salariés qui ont quitté les effectifs de l’entreprise courant novembre ne sont pas pris en compte dans les effectifs du mois de novembre.

Mais le juge a souligné que la période de référence concernant les CDD couvre les 12 mois précédant immédiatement la date à laquelle l’effectif est calculé (dans ce cas, du 1er novembre de l’année N-1 au 31 octobre de l’année N). Le juge a, en outre, estimé que le seuil des 50 salariés avait été atteint pendant une durée suffisante au cours de la période considérée ; l’employeur devait donc mettre en place un régime de participation aux résultats de l’entreprise.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er juin 2017, n° 16-16779

Participation d’entreprise : 50 salariés, plus ou moins… © Copyright WebLex - 2017

Une circulaire ministérielle à respecter ?

L’Urssaf adresse une lettre d’observations à une entreprise qu’elle a contrôlée : elle considère que l’entreprise a signé un accord d’intéressement non-conforme à la règlementation en prévoyant que les salaires les plus bas seront pris en compte à hauteur d’1 fois le plafond annuel de la sécurité sociale pour le calcul de leur intéressement.

Pourtant, l’entreprise se base sur une circulaire prise par le Ministre de la Sécurité sociale qui mentionne que, pour éviter les trop grands écarts d’intéressement en fonction des salaires, l’employeur peut appliquer un plafond et/ou un plancher dans la détermination des revenus pris en compte dans son calcul. Elle demande donc à l’Urssaf d’annuler sa lettre d’observations.

A tort, d’après le juge : l’employeur peut, effectivement, invoquer des circulaires ministérielles lorsqu’elles interprètent une Loi différemment de l’Urssaf, mais uniquement dans le but de faire échec à un redressement. Ici, s’agissant de simples « observations pour l’avenir », il est inutile, pour l’employeur, d’invoquer cette circulaire.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 24 mai 2017, n° 16-15724

Désaccord entre l’Urssaf et le Ministre de la Sécurité sociale : qui aura le dernier mot ? © Copyright WebLex - 2017

Respecter l’ordre des licenciements… en cas de départ volontaire ?

Une entreprise, en grande difficulté économique, met en place un plan de sauvegarde de l’emploi, prévoyant notamment la possibilité pour les salariés de se porter candidat au départ volontaire.

Une salariée, dont le poste était menacé de suppression, a ainsi pu bénéficier de ce dispositif pour quitter l’entreprise. Plus tard, elle estime qu’elle a, en fait, été licenciée pour motif économique, sans que l’employeur n’ait respecté les critères d’ordre des licenciements. Elle considère donc que la rupture du contrat doit s’analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse et demande, de ce fait, diverses indemnités…

… que lui refuse le juge : parce que la rupture du contrat de travail résulte d’un départ volontaire, dans le cadre d’un plan prévu après consultation des représentants du personnel, l’employeur n’a pas à respecter les critères d’ordre de licenciement, à moins qu’il s’y soit préalablement engagé. Ce qui n’est pas le cas dans cette affaire.

Recenser les salariés protégés pour appliquer la procédure adaptée ?

Une entreprise conclut un accord de réduction d’effectifs, permettant à des salariés, sous certaines conditions, de cesser de manière anticipée leur activité. Ils pourront alors recevoir, en contrepartie, une indemnité de départ à la retraite, ainsi qu’une indemnité de rupture qui prend en compte la durée restant avant que le salarié ne puisse prétendre à une retraite à taux plein.

Une salariée, titulaire de plusieurs mandats de représentant du personnel, a pu bénéficier de cet accord, ce qui a permis de rompre son contrat. Cependant, elle considère que la rupture de son contrat de travail est nulle car l’employeur n’a pas sollicité l’autorisation de l’inspecteur du travail.

L’employeur se défend en rappelant que le départ volontaire de la salariée en préretraite est un choix du salarié qui ne peut pas être assimilé à un licenciement. De ce fait, la salariée ne peut pas bénéficier de la protection offerte aux salariés protégés mis à la retraite par leur employeur. Il considère qu’il n’avait donc pas à solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Mais le juge n’est pas de cet avis. Pour lui, lorsqu’un représentant du personnel adhère à un dispositif de préretraite mis en place par l'employeur dans le cadre d'un plan de réduction d'effectifs, ce dernier doit tout de même obtenir l'autorisation de l'administration du travail avant la rupture du contrat de travail.

Enfin, notez que si le salarié exerce un mandat externe (un mandat de conseiller prud’homal, par exemple), il doit vous en informer au plus tard au moment de l’entretien préalable, au risque de ne pas pouvoir bénéficier de sa protection.

Alors qu’une entreprise est placée en liquidation judiciaire, le liquidateur prononce les derniers licenciements. Quelques temps plus tard, une ex-salariée prétend que son licenciement est nul et qu’il a été prononcé en violation de son statut protecteur. Elle était, en effet, conseiller prud’homal.

Son employeur le savait mais a omis d’en informer le liquidateur. Mais peu importe : le juge a alors précisé qu’il appartient à la salariée d’informer le liquidateur de ses mandats externes lui procurant une protection spécifique.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er juin 2017, n° 16-15456
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er juin 2017, n° 16-12221
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 2 juin 2017, n° 15-25171

Gestion des difficultés économiques : des exemples à (ne pas) suivre ? © Copyright WebLex - 2017

La déclaration préalable à l’embauche implique un contrat de travail

Une entreprise a diffusé une offre d’emploi pour embaucher un chauffeur dans le cadre d’un CDD de 3 mois. Un candidat a répondu et l’entreprise lui a fourni du travail… Jusqu’au jour où cet employé l’informe qu’il remplit la fonction de conseiller du salarié (ce qui lui confère le statut de salarié protégé). L’employeur cesse alors de lui fournir du travail.

Le salarié estime qu’il s’agit là d’une cessation brutale de leur relation de travail, assimilable à un licenciement nul. Pour l’employeur, il ne pas s’agir d’un licenciement puisqu’il n’y avait pas de contrat de travail. Bien qu’aucun contrat de travail n’ait été signé, le salarié rappelle qu’il dispose notamment de l’offre d’emploi émise par l’entreprise, des relevés chronotachygraphes (qui témoignent de son activité au profit de l’entreprise), d’un courrier de l’Urssaf qui l’informe avoir reçu une déclaration préalable à l’embauche provenant de l’entreprise.

Eléments suffisants pour le juge qui reconnaît au travailleur concerné la qualité de salarié. Il souligne que la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) crée l’apparence d’un contrat de travail.

Rappelons que la DPAE doit impérativement être remplie par l’employeur préalablement à l’embauche (et communiquée au salarié lors de l’embauche) sous peine de sanctions financières.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 9 juin 2017, n° 16-14358

Contrat de travail verbal = dispense de formalités ? © Copyright WebLex - 2017