Remise impérative d’une notice d’information !

Une entreprise décide de changer d’organisme assurant la prévoyance et la mutuelle de ses salariés. Une fois le contrat conclu avec le nouvel organisme, elle en informe ses salariés en leur communiquant les coordonnées de ce nouvel assureur.

Quelques années plus tard, un de ses salariés est licencié pour inaptitude. Il sollicite une intervention de l’organisme de prévoyance. Intervention qui lui est refusée : il ne bénéficie pas de la garantie demandée. Il reproche à son employeur de ne pas l’en avoir informé et exige alors de lui une indemnisation… que lui refuse l’employeur : les garanties accordées par le nouvel organisme étaient similaires aux anciennes.

Mais le juge condamne effectivement l’employeur à indemniser le salarié : ce dernier n’a jamais reçu la notice d’information relative au nouveau contrat mis en place avec l’assureur détaillant l’ensemble des conditions et modalités de remboursement des frais de santé. De ce fait, le salarié n’a pas pu souscrire une assurance individuelle lui permettant de couvrir le risque qu’il déplorait. L’employeur doit donc réparer la perte de chance du salarié d’être couvert par une assurance individuelle et l’indemniser en conséquence.

La convention collective peut aussi ajouter une condition au licenciement !

Une entreprise est confrontée à de multiples fautes de la part de l’un de ses salariés. Malgré un avertissement écrit qui lui ordonne de « mener des changements nécessaires » pour redresser la situation au plus tôt, aucun changement n’est opéré. Elle décide donc de procéder au licenciement.

Mais le salarié le lui reproche. Pour lui la procédure de licenciement qui a été suivie ne correspond pas aux droits que lui donne la convention collective qui lui était applicable. La convention prévoyait en effet, que sauf faute grave, aucune mesure de licenciement pour faute d’un salarié n’est possible s’il n’a pas déjà fait l’objet d’au moins 2 sanctions disciplinaires préalables.

Et le juge lui donne raison. Même si la procédure de licenciement légale (convocation à un entretien préalable, délais respectés, lettre de licenciement complète etc.) a été suivie, la convention collective qui était applicable ajoutait une condition supplémentaire. Le licenciement s’avère donc sans cause réelle et sérieuse.

Un accord peut déterminer le montant de la contribution patronale

Un employeur et son comité d’entreprise ont validé un accord permettant de déterminer la contribution patronale aux activités sociales et culturelles. Cette contribution s’évaluera chaque année à 3 % de la masse salariale. Sauf accord plus favorable, la masse salariale à prendre en compte est le montant global brut des rémunérations versées au personnel et visées au compte 641 du plan comptable général.

C’est sur cet argument que se base le comité d’entreprise (CE) pour exiger de l’employeur que sa contribution tienne compte des rémunérations versées aux dirigeants… Ce que refuse l’employeur : il rappelle que doivent être déduites du plan 641 :

• les remboursements de frais,
• les indemnités de licenciement, de retraite et de préavis lorsqu’elles excèdent les indemnités légales,
• les rémunérations des dirigeants sociaux.

Ces dernières ne sont donc pas prises en compte pour la détermination de la masse salariale, selon lui…

Mais le juge va, toutefois, préciser que si la rémunération des dirigeants sociaux est certes exclue de la détermination de la masse salariale, il en va différemment lorsque les dirigeants sont titulaires d’un contrat de travail. Cela signifie donc que seule la rémunération versée au titre du mandat social peut être exclue de la masse salariale pour déterminer le montant de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles du CE.

Notez tout de même que rien ne vous interdit, par accord, d’intégrer les rémunérations versées au titre des mandats sociaux des dirigeants…

Il n’existe que 2 motifs pour licencier une salariée enceinte !

Une salariée est déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise. Son employeur procède au licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Ce que la salariée conteste.

Pour elle, son licenciement est nul car elle avait informé son employeur, après la visite médicale, qu’elle était enceinte. Elle estime donc pouvoir bénéficier de la protection de l’emploi liée à la maternité. Son licenciement ne pouvait être justifié que par une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat de travail. Un licenciement pour inaptitude est impossible selon elle.

Ce que conteste l’employeur : faute de reclassement possible, il se trouve dans l’impossibilité de maintenir la salariée à son poste. Il peut donc rompre le contrat de travail pour inaptitude.

Ce que confirme le juge : sur le plan juridique, l’employeur a raison, mais encore eût-il fallu, sur le plan formel, qu’il précise dans la lettre de licenciement qu’il se trouvait dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail. Ce qu’il n’a pas fait, donnant ainsi raison, au final, à la salariée.

Un report du scrutin

Les élections professionnelles de TPE (de 10 salariés au plus) sont organisées par le Ministère du Travail et se déroulent par voie électronique et par correspondance.

Cette année, le scrutin devait se dérouler du 28 novembre 2016 au 12 décembre 2016. Cependant, une action en justice engagée par une organisation syndicale (contre la candidature de 2 syndicats) a eu pour effet de suspendre le scrutin. Le Ministère du Travail l’a donc reporté : il se déroulera du 30 décembre 2016 au 13 janvier 2017 (ou jusqu’au 20 janvier en Outre-Mer).

Un Décret paraîtra prochainement pour définir les heures d’ouverture du scrutin (selon l’option choisie par l’électeur entre le vote électronique ou le vote par correspondance) et la date des résultats, qui sera vraisemblablement fixée au 3 février 2017.

Sachez que vous n’êtes pas obligé de mettre du matériel informatique à disposition de vos salariés pour leur permettre de voter si vous n’en disposez pas.

Une pratique courante connue de l’employeur ne peut pas être sanctionnée

Un employeur met un véhicule de service à la disposition de ses salariés dont l’utilisation est strictement limitée par le règlement intérieur de l’entreprise. La voiture ne peut être utilisée qu’à des fins professionnelles, pendant les périodes d’astreinte ainsi que pour des trajets domicile/travail. Pourtant un salarié a pris l’habitude de l’utiliser dans le cadre de son mandat syndical. L’employeur décide de le sanctionner, ce que le salarié conteste.

Le salarié invoque le fait que l’utilisation qu’il fait du véhicule est une pratique habituelle dont son employeur avait connaissance. Il lui avait en effet adressé un courrier lui demandant d’officialiser l’utilisation du véhicule à des fins syndicales. De plus, le service des ressources humaines de l’entreprise avait également connaissance de cette pratique puisqu’il avait refusé un remboursement de frais kilométriques en indiquant qu’il utilisait le véhicule de service. L’employeur ne pouvait pas sanctionner une pratique habituellement tolérée.

Et le juge lui donne raison. Malgré un courrier que l’employeur avait adressé à son salarié lui rappelant le contenu du règlement intérieur, mais ne comportant pas de sanction, la pratique était connue et tolérée. La sanction, soudaine, n’était donc pas justifiée.

Visite médicale d’embauche obligatoire : peu importe le type de contrat !

Une entreprise embauche une salariée en contrat de professionnalisation. En cours de contrat, la salariée commet une faute grave qui a conduit à son licenciement. La salariée saisit alors le juge et reproche à son ancien employeur de ne pas avoir organisé de visite médicale d’embauche.

Ce que l’employeur conteste. Pour lui, le contrat de professionnalisation ne faisant pas référence à une visite médicale d’embauche obligatoire, il n’était donc pas tenu d’en organiser une.

Le juge lui rappelle toutefois que ce n’est pas le contenu du contrat de travail, mais la Loi, qui oblige l’employeur à organiser une visite médicale d’embauche. La salariée ayant subi un préjudice, elle doit donc bénéficier de dommages et intérêts.

Installation de vestiaire : tout devient plus simple !

Parmi les installations sanitaires à mettre en place pour vos salariés, vous devez prévoir des vestiaires collectifs, et ce, quelle que soit la taille et l’activité de l’entreprise.

Mais à partir du 1er janvier 2017, dans les entreprises où l’activité ne nécessite pas de port spécifique d’une tenue de travail, ni d’un équipement de protection individuelle, un simple meuble de rangement sécurisé pourra remplacer le vestiaire.

Lieu de restauration : tout devient plus simple !

En principe, il est formellement interdit de prendre de repas dans les locaux de travail. Mais il était possible de demander une autorisation spécifique à l’inspection du travail pour aménager un lieu de restauration dans le local de travail.

A partir du 1er janvier 2017, l’employeur pourra adresser une simple déclaration à l’inspection du travail et au médecin du travail, pour installer un lieu de restauration dans les locaux de travail. Cette déclaration ne sera possible que si le lieu de restauration est mis en place dans un local ne comportant pas d’emploi, ni de stockage de substances ou de mélanges dangereux. Le contenu de la déclaration sera précisé dans un futur décret.

Source : Décret 2016-1331 du 6 octobre 2016 relatif aux obligations des entreprises en matière de vestiaires et de restauration sur les lieux de travail

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L’avis d’inaptitude à tout poste ne dispense pas de la recherche de reclassement !

Suite à un arrêt maladie, une salariée se rend à une visite médicale de reprise au cours de laquelle le médecin va la déclarer inapte à tout poste dans l’entreprise. L’employeur va rechercher des solutions de reclassement pour sa salariée.

Il contacte les responsables des enseignes qui commercialisent ses produits, tout en joignant un cv de la salariée à reclasser. Par la même occasion, il adresse un courrier au médecin du travail pour connaître les possibilités de reclassement qui étaient ouvertes à la salariée. Malheureusement, aucune enseigne n’a de poste adapté à son état de santé. Tandis que le médecin du travail conclut définitivement à une inaptitude à tout poste dans l’entreprise. L’employeur décide donc de la licencier pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Ce que la salariée conteste.

Et le juge lui donne raison. L’avis d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise délivré par le médecin du travail ne dispense pas l’employeur de rechercher, malgré tout, les possibilités de reclassement au sein même de son entreprise. Malgré ses efforts de recherche de reclassement externe, l’employeur aurait également dû envisager un reclassement dans sa propre entreprise par la mise en œuvre de mesures telles que la mutation, la transformation de poste de travail ou l’aménagement du temps de travail. Le licenciement est déclaré ici sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 2 novembre 2016, n° 15-21948

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Modifier la répartition du travail par avenant : pas de délai de prévenance !

Une entreprise emploie un salarié à temps partiel. Souhaitant modifier sa répartition de travail sur certaines périodes, elle lui fait signer plusieurs avenants à son contrat. Chaque avenant permettait d’augmenter le temps de travail sur une période précise. Bien que le salarié ait accepté la modification de ses horaires, il y voit là néanmoins un motif de requalification de son contrat en contrat de travail à temps complet.

Selon lui, la modification de la répartition de travail, entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, doit être notifiée au moins 7 jours avant la date à laquelle la modification doit avoir lieu. Ce qui n’a pas été respecté par son employeur.

Mais le juge donne raison à l’employeur. Le délai de prévenance de 7 jours n’est valable qu’en cas de décision unilatérale de l’employeur de modifier la répartition du travail. L’avenant permettant d’obtenir un accord exprès du salarié, l’avenant a, au contraire, matérialisé un accord entre l’employeur et le salarié ; le délai de prévenance n’était donc pas obligatoire, faute de décision unilatérale de l’employeur dans cette affaire. Le contrat de travail n’a pas à être requalifié.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 9 novembre 2016, n° 15-19401

Du temps partiel au temps complet : un délai à respecter ? © Copyright WebLex - 2016