Remise des documents de fin de contrat : ne tardez pas !

En conflit avec son employeur à la suite d’un licenciement, un salarié saisit le conseil des prud’hommes afin que lui soient remis, sous astreinte, son certificat de travail et des bulletins de paie. Il finira par les obtenir au cours de l’audience de conciliation.

Cette remise tardive du certificat de travail et des bulletins de paie lui causant nécessairement un préjudice, il réclame à son employeur le paiement de dommages-intérêts. Ce que ce dernier refuse : il a finalement obtenu les documents demandés, de sorte qu’il a été intégralement rempli de ses droits. Et l’employeur ajoute qu’en tout état de cause, le salarié n’apporte aucun élément justifiant l’existence d’un préjudice.

Le juge donne ici raison à l’employeur : le salarié n'apportant aucun élément pour justifier le prétendu préjudice qu’il aurait subi du fait d’une remise tardive du certificat de travail et des bulletins de paie, il ne peut obtenir une quelconque indemnisation.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 avril 2016, n° 14-28293

Départ du salarié : remise tardive du certificat de travail = indemnisation automatique ? © Copyright WebLex - 2016

Prise d’acte de la rupture = impossibilité de maintenir le contrat

L’entreprise conteste la prise d’acte de sa salariée : avoir modifié unilatéralement sa durée de travail, il y a plus de 21 ans ne justifie pas, aujourd’hui, une prise d’acte de la rupture du contrat de travail ; les faits sont effectivement trop anciens, selon elle.

Mais la salariée rappelle alors que la durée du travail constitue un élément essentiel du contrat de travail et ne peut donc pas être modifiée sans son accord. Elle estime que la poursuite du contrat de travail dans les nouvelles conditions ne peut valoir acceptation de ces conditions. Pour elle, le manquement de l’employeur est donc suffisamment grave pour justifier la prise d’acte.

Mais ce n’est pas l’avis du juge : si la salariée a attendu 21 ans avant de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, c’est que le manquement de l’employeur n’était pas suffisamment grave pour justifier cette décision. Dans cette affaire, la prise d’acte a donc produit les effets d’une démission.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 avril 2016, n° 15-3447

Prise d’acte de la rupture : le salarié doit-il agir vite ? © Copyright WebLex - 2016

4 semaines de congés payés, au minimum

Une directive européenne prévoit que tous les travailleurs doivent bénéficier d’un congé payé d’au moins 4 semaines par an.

En France, chaque salarié a droit à un nombre de congés payés proportionnel aux périodes de travail effectif ou assimilées. C’est-à-dire qu’un salarié qui n’a jamais été absent sur un mois de travail acquiert 2,5 jours ouvrables de congé pour ce mois travaillé. Soit 15 jours ouvrables de congés pour 6 mois de travail effectif ou 30 jours ouvrables pour 1 année de travail effectif.

La question se pose de savoir si vous devez accorder à vos salariés malades un congé de 4 semaines ou un congé proportionnel à leur temps de présence.

Actuellement, par exemple, et sauf en cas de maladie professionnelle ou d’accident de travail, un salarié en arrêt maladie 6 mois dans l’année n’aura cumulé que 15 jours ouvrables de congés. Cela signifie donc qu’il n’acquiert pas de jours ouvrables de congés pendant la durée de son arrêt maladie : il ne pourra donc pas prétendre à plus de 15 jours ouvrables de congés, et donc pas aux 4 semaines dont il est question dans la directive européenne !

Cette législation est donc contradictoire avec la directive européenne imposant au moins 4 semaines de congés par an. Mais, une directive européenne ne s’impose pas à vous tant que la Loi française ne le prévoit pas. Aussi, vous devez continuer à appliquer le principe habituel d’acquisition des congés payés.

Néanmoins, sachez que l’Etat français vient d’être condamné à indemniser un salarié qui n’a pas pu bénéficier de ses 4 semaines de congés payés parce qu’il lui revenait d’établir une Loi qui soit conforme au droit européen. Il est donc possible que de nouvelles règles voient prochainement le jour en matière d’acquisition de congés payés.

Source : Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail

Acquisition de congés payés : des bouleversements à prévoir ? © Copyright WebLex - 2016

Temps de travail effectif = être à la disposition permanente de son employeur

Un salarié agit en justice pour faire requalifier plusieurs de ses CDD en CDI, ce qu’il obtient. Il demande alors à percevoir des rappels de salaire sur l’ensemble des périodes non travaillées entre les CDD.

Il rappelle alors qu’il a été embauché par des lettres d’engagement, sans contrat de travail, pendant 8 ans et qu’il était dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler. De ce fait, les CDD devaient être requalifiés en CDI à temps complet.

Le juge rappelle, cependant, que la rémunération n’est due que si le salarié a effectué un travail ou qu’il s’est tenu à disposition de l’employeur pour effectuer un travail. Or, dans cette affaire, le salarié n’a pas justifié qu’il se trouvait bien à la disposition permanente de l’employeur entre 2 lettres d’engagement.

Source : Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 avril 2016, n° 14-29897 à 14-29899

Requalification du CDD en CDI : des rappels de salaire sous conditions © Copyright WebLex - 2016

Application de la règle la plus favorable au salarié

Un salarié reçoit un courrier de son employeur l’informant de la rupture de sa période d’essai. Il a pris ses fonctions 9 jours plus tôt et les achèvera 48 heures plus tard.

Le salarié estime que le délai de prévenance n’a pas été respecté. Il rappelle en effet que la convention collective de l’entreprise prévoit que l’employeur doit respecter un délai de prévenance d’une semaine en cas de rupture de la période d’essai au cours des 4 premiers mois. Ce délai lui étant plus favorable, il s’impose à l’employeur.

Le juge confirme la position du salarié : l’entreprise doit toujours appliquer le principe de faveur, c’est-à-dire la règle qui lui est la plus favorable. Aussi, en appliquant un délai de prévenance plus court, l’entreprise n’a pas respecté ce principe de faveur.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 avril 2016, n° 15-12588

Rupture de la période d’essai : quel délai de prévenance appliquer ? © Copyright WebLex - 2016

Une possibilité contractuelle d’effectuer des heures complémentaires

Une salariée demande la requalification de son CDI à temps partiel en CDI à temps complet : son employeur lui a souvent fait faire plus de 10 %, et jusqu’à 40 % d’heures complémentaires. Parfois, elle a travaillé plus de 40 heures par semaine. Elle estime, en outre, que la réalisation de ces heures complémentaires l’a empêchée de trouver un autre travail.

L’employeur se défend en rappelant que la salariée a signé plusieurs avenants prévoyant une augmentation temporaire de sa durée de travail. De plus, la salariée n’aurait jamais refusé d’effectuer ces heures complémentaires. Pour lui, la salariée doit donc réintégrer son poste à temps partiel.

Mais le juge a requalifié le contrat à temps partiel en contrat à temps complet : la réalisation d’heures complémentaires ne doit jamais porter, même temporairement, la durée du travail à un niveau égal à la durée légale de travail.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 31 mars 2016, n° 14-17323

Un salarié à temps partiel peut-il accomplir 35 heures ou plus ? © Copyright WebLex - 2016

Un refus d’exécuter une décision de justice peut constituer une faute lourde

A l’occasion d’une grève, des salariés grévistes procèdent au blocage de leur entreprise, interdisant ainsi aux salariés non-grévistes de réaliser leur travail. L’employeur décide alors d’agir en justice pour que les grévistes libèrent les lieux.

Il obtient une décision de justice favorable à l’expulsion des salariés qui bloquent l’entrée à l’entreprise et en informe les intéressés. Cependant, ceux-ci persistent dans leur action encore 4 jours après que leur expulsion a été ordonnée. L’employeur les licencie alors pour faute lourde.

Et le juge a confirmé la faute lourde : les salariés qui participaient au blocage de l’entreprise avaient été informés, préalablement à toute action de l’employeur, que l’occupation des lieux était illicite et ont pourtant persisté à empêcher les non-grévistes de travailler. Ce comportement trahit donc une intention de nuire.

Attention à l’interprétation de cette décision : la faute lourde reconnue ici n’est pas liée au statut de gréviste ; c’est parce que des salariés grévistes, contraints de cesser tout blocage, n’ont pas libéré l’accès à l’entreprise que le licenciement pour faute lourde a été reconnu.

Retenez qu’aujourd’hui, l’intérêt du licenciement pour faute lourde est surtout symbolique car vous restez redevable de l’indemnité de congés payés. Néanmoins, une faute lourde reconnue vous permettrait d’agir éventuellement en responsabilité civile contre le salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 mai 2016, n° 14-28353

Salarié gréviste : coupable d’une faute lourde ? © Copyright WebLex - 2016

Sauvegarde de la compétitivité ou difficultés économiques ?

L’ancien salarié conteste son licenciement prononcé pour motif économique. Il estime, dans un premier temps, que les difficultés économiques doivent être appréciées au niveau du groupe dont il a fait partie. Or, la lettre de licenciement ne donne pas d’information sur la santé financière des autres entreprises du groupe (situées à l’étranger).

Dans un second temps, il considère que les 2 motifs économiques invoqués par l’employeur (sauvegarde de la compétitivité et difficultés économiques) sont contradictoires. Pour lui, les difficultés économiques de l’entreprise doivent être actuelles et réelles et s’opposent à la réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité et prévenir des difficultés économiques futures.

Le juge donne pourtant raison à l’employeur : la lettre de licenciement économique est suffisamment motivée puisqu’elle mentionne d’une part une suppression du poste du salarié consécutive à la réorganisation de l’entreprise justifiée par des difficultés économiques et d’autre part la nécessité de la sauvegarde de sa compétitivité. En outre, il n’est pas utile que la même lettre situe précisément les difficultés économiques au sein du groupe auquel appartient l’entreprise.

Notez tout de même qu’en cas de litige, l’employeur doit être en mesure de justifier du caractère réel et sérieux de ces difficultés invoquées.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 mai 2016, n° 15-11046

Motif d’un licenciement économique : soyez précis ! © Copyright WebLex - 2016

Quelles sont les fonctions réellement exercées ?

Un syndicat emploie un salarié en tant que responsable du service formation et juridique. Petit à petit, il réorganise son service et allège le salarié de certaines tâches, et notamment de l'établissement des paies et des déclarations sociales correspondantes. L’employeur lui retire ensuite son autorité hiérarchique sur le personnel, puis ses fonctions de responsable juridique.

Pour le salarié, le retrait de ces tâches et fonctions constitue une modification de son contrat de travail. L’employeur aurait donc dû solliciter son accord et ne pouvait pas, unilatéralement, décider de le destituer de ces tâches. Mais l’employeur s’en défend en arguant que ces fonctions n’étaient pas prévues dans son contrat de travail.

Le juge rappelle qu’il faut s’attacher aux fonctions et aux responsabilités réellement exercées par le salarié pour établir si leur modification porte sur un élément essentiel du contrat de travail ou uniquement sur les conditions de travail. Il donne raison au salarié dans cette affaire…

Il faut tenir compte du salaire… et de ses accessoires !

Un salarié obtient la requalification de son contrat d’intérim en CDI : son contrat visait, en effet, à pourvoir un emploi permanent de l’entreprise utilisatrice. Il réclame donc une indemnité de requalification, qui conformément à la Loi, ne doit pas être inférieure à 1 mois de salaire.

Pour l’employeur, l’indemnité est calculée sur la base du dernier salaire versé. Il exclut de ce calcul les indemnités de déplacement et les indemnités d’outillage qui ont pu être versées au salarié.

Mais le calcul est erroné, souligne le juge ! L’indemnité doit être calculée à la fois sur le salaire de base et ses accessoires. Les différentes indemnités versées au salarié doivent donc être prises en compte.