Démissionnaire, un salarié signe, lors de son départ, un reçu pour solde de tout compte attestant que l’employeur a versé les sommes qui lui étaient dues (salaires, primes, remboursement de frais et indemnités de toute nature).

Près de 9 mois plus tard, il poursuit son ex-employeur et lui réclame des primes qui ne lui auraient pas été versées selon lui. Mais l’employeur ne donne pas suite à sa demande, lui rappelant qu’il a 6 mois pour contester le reçu pour solde de tout compte. Faute d’agir dans ce délai, le reçu est « libératoire ». Ce que conteste le salarié : parce que le reçu ne mentionne pas ce délai de 6 mois qui lui est laissé pour le dénoncer, le délai ne s’impose pas à lui…

Faux, rétorque le juge ! Cette mention du délai de 6 mois sur le reçu n’est pas obligatoire. Le reçu pour solde de tout compte précise la nature des sommes versées, à titre notamment de salaire ; il n’a pas été dénoncé dans le délai de 6 mois ; il a donc effectivement un effet libératoire pour l’employeur.

Un salarié détourne à son profit une somme importante provenant du règlement d’une facture par un client. Cette situation, particulièrement grave et caractéristique d’un abus de confiance manifeste selon l’employeur, l’incite à licencier le salarié avec effet immédiat.

Estimant qu’il a commis une faute grave avec intention de nuire à l’entreprise, l’employeur retient contre le salarié la faute lourde, privative de toute indemnité. Ce que ce dernier conteste : rappelant que la faute lourde traduit l’intention du salarié de nuire à l’entreprise, il estime que cette intention de nuire n’est ici pas établie ; cette intention de nuire, ajoute-t-il, ne saurait, en tout état de cause, se déduire de son comportement, même fautif.

Ce que confirme le juge ! La faute lourde suppose de caractériser une réelle volonté de nuire du salarié ; elle ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise. La seule constatation d’un préjudice, même important, ne suffit donc pas…

Un propriétaire loue une maison à une locataire qui rencontre des difficultés financières, notamment parce qu’elle a contracté des emprunts dépassant manifestement ses capacités de remboursement. Ne pouvant faire face à ses dettes, elle ne paie pas la totalité du loyer.

Lors de la déclaration de ses revenus, le propriétaire ne va déclarer que les loyers effectivement perçus sans tenir compte des loyers non encaissés. Ce que lui reproche l’administration qui rectifie son impôt sur le revenu : parce qu’il ne démontre pas avoir accompli toutes les diligences nécessaires pour obtenir le paiement des loyers manquants, ceux-ci doivent être imposés.

Le propriétaire rétorque qu’il a tout de même déclaré sa créance de loyers auprès de la commission de surendettement, mais c’est insuffisant comme le confirme le juge lui-même : le propriétaire est ici réputé avoir renoncé à percevoir les loyers dus, consentant par là-même une libéralité à la locataire. Le redressement fiscal est donc confirmé !

Conformément au bail commercial, le bailleur réclame au locataire le remboursement de la taxe foncière. Mais ce dernier, relisant le bail sur ce point, s’estime en droit de refuser...

Le bail précise que le preneur acquittera ses taxes d’habitation, professionnelles et taxe foncière lui incombant et dont le bailleur pourrait être responsable à titre quelconque. Pour le locataire, cette clause lui impose de ne payer que la seule taxe foncière directement due par lui. Ce que conteste le bailleur : simple occupant, le locataire ne peut pas être tenu de payer directement cet impôt.

Mais c’est sans compter l’interprétation du juge qui donne raison au locataire : la taxe foncière s’entend bien de celle (éventuellement) directement due par ce dernier, l’expression « dont le bailleur pourrait être responsable à titre quelconque » renvoyant aux règles permettant à l’administration de réclamer au bailleur le paiement d’impôts incombant au locataire. L’ambiguïté de la clause profite au locataire !

Une société rembourse, en franchise de cotisations sociales, des frais que des salariés ont engagés et correspondant à des cadeaux (polos, parkas, bouteilles de vin, etc.) offerts à des clients. Mais l’Urssaf semble y voir plutôt des avantages bénéficiant aux salariés, qu’elle soumet aux charges sociales…

Ce que conteste l’entreprise : ces cadeaux ont été offerts aux clients notamment dans le but d’assurer la promotion de son activité ; elle fournit les factures d’achat des cadeaux justifiant que ces dépenses ont bien été engagées dans l’intérêt de l’entreprise. Certes, reconnaît l’Urssaf, mais ce n’est pas suffisant : il manque l’identité des bénéficiaires de ces cadeaux que l’entreprise ne fournit pas…

Ce que confirme le juge qui valide le redressement : les factures produites ne permettent pas de vérifier, en l'absence d'indication de l'identité des bénéficiaires des achats, que ces dépenses ont été faites dans l'intérêt de l'entreprise et en dehors de l’activité normale des salariés.

Un employeur et un salarié concluent une rupture conventionnelle qui sera homologuée par l’administration. Mais le salarié conteste la validité de cette rupture conventionnelle : il rappelle qu’il a envoyé un courrier de rétractation à l’administration, se plaignant des circonstances dans lesquelles elle a été conclue.

Il estime, en effet, que son consentement n’a pas été donné librement en raison d’une violence morale exercée à son encontre : pour lui, le contrat de travail a été rompu abusivement ; il demande donc à être dédommagé en conséquence.

Sauf que la lettre de rétractation n’a pas été adressée à la bonne personne, constate le juge, qui rappelle qu’elle doit être envoyée à l’autre partie signataire de la rupture conventionnelle, en l’occurrence ici… l’employeur ! La lettre de rétractation est sans effet et la rupture conventionnelle est validée, d’autant que le salarié ne démontre pas que son consentement n’était pas libre lorsqu’il a signé cette convention…

Une altercation survient entre un employeur et un salarié et, le ton montant, l’employeur finit par répliquer au salarié qu’il peut partir si la situation ne lui convient pas. Dans un geste d’humeur, le salarié part précipitamment, tout en insultant violemment son employeur.

Ce qui a conduit à son licenciement pour faute grave. Mais le salarié, qui reconnaît pourtant les faits, conteste ce licenciement, estimant que l’employeur, en l’incitant à partir, l’avait lui-même provoqué…

Et le juge lui a donné raison ! Un doute subsiste sur le contexte particulier dans lequel les faits se sont produits, notamment en raison de l’attitude agressive elle aussi de l’employeur qui confine effectivement, selon lui, à de la provocation ; et si un doute subsiste, il doit profiter au salarié. Rappelant l’ancienneté du salarié (11 ans), le juge estime que ce seul évènement (isolé précise-t-il) ne constitue pas une faute grave, considérant même que le licenciement ne reposait pas ici sur une cause réelle et sérieuse.

L’administration adresse à une entreprise une notification de redressement, 15 jours avant la fin du délai qui lui est imparti pour le faire et qui expire dans cette affaire le 31 décembre 2009. Mais le courrier ne sera distribué que le 5 janvier 2010, soit après l’expiration de ce délai…

Il se trouve que l’entreprise a souscrit un contrat de garde temporaire de son courrier aux termes duquel La Poste s’engage à conserver le courrier pendant la période de garde. Même si le courrier a été reçu le 21 décembre 2009 par la Poste, sa distribution le 5 janvier 2010 rend irrégulière la notification de redressement.

C’est du moins ce que pense l’entreprise, à l’inverse du juge : lui estime qu’en souscrivant un contrat de garde, l’entreprise a fait en sorte que le courrier ne lui soit pas distribué et soit conservé par La Poste ; étant seule responsable du défaut de remise du courrier, la notification de redressement doit donc être regardée comme effectivement notifiée dans les délais...

Un salarié est embauché sur la base d’un contrat stipulant une période d’essai de 3 mois renouvelable. Peu de temps avant l’échéance des 3 premiers mois, l’employeur l’informe par courrier que sa période d’essai est renouvelée : le salarié signe ce courrier en apposant la mention « lettre remise en mains propres contre décharge ».

L’employeur mettant fin à cette période d’essai quelques semaines plus tard, le salarié s’estime victime d’un licenciement abusif : parce qu’il n’a pas donné son accord au renouvellement de la période d’essai, pourtant nécessaire, il se considère comme n’étant plus en période d’essai. Ce que conteste l’employeur, lui rappelant qu’il a signé un courrier explicite l’informant de ce renouvellement : il n’a pas pu se méprendre sur les effets de ce courrier.

Ce que refuse d’admettre le juge qui donne raison au salarié : sa seule signature sur la lettre remise en mains propres prolongeant la période d’essai ne signifie pas qu’il donne son accord à son renouvellement.

Un salarié est embauché en qualité de commercial moyennant une rémunération dont 40 % dépendent d’objectifs fixés à son arrivée dans l’entreprise, puis revus tous les ans conformément au contrat de travail. Sauf que ces objectifs n’ont été fixés qu’au moment de son engagement…

L’employeur n’ayant pas fixé d’objectifs les années suivantes, cette situation rend incertain le montant de la rémunération variable. C’est du moins ce que prétend le salarié qui prend acte de la rupture de son contrat, l’employeur ayant manqué à la bonne exécution du contrat. Ce que ce dernier conteste : à défaut de fixation annuelle de nouveaux objectifs, les objectifs précédents sont nécessairement reconduits. Ce n’est donc pas un motif permettant au salarié de rompre de cette manière le contrat de travail.

Ce que valide pourtant le juge qui analyse ici la prise d’acte comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Et peu importe le fait que le salarié n’ait jamais atteint les objectifs initialement fixés…