Un salarié, victime d’un accident de trajet, se retrouve en arrêt maladie, situation qui oblige son employeur à pourvoir à son remplacement le temps de son absence. Ce dernier décide alors de recruter une salariée dans le cadre d’un CDD en vue d’assurer le remplacement temporaire de ce salarié absent.

Le CDD arrivant à son terme, l’employeur y met fin, mais la salariée va contester cette rupture de contrat estimant qu’il s’agit, en réalité, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse : pour elle, son CDD doit être requalifié en CDI ! Il se trouve qu’en cours de contrat elle a aussi été affectée au remplacement d’un salarié parti en congés ; or, affecter un salarié en CDD au remplacement de plusieurs personnes est interdit selon elle…

Ce que confirme le juge : un CDD ne peut pas être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés. Le CDD doit être requalifié en CDI, et comme il y a été mis fin, la rupture de contrat doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse…

A la suite d’un contrôle fiscal, l’administration met à la charge d’une société des rappels de TVA, assortis de pénalités auxquelles s’ajoutent des intérêts de retard. Malgré les observations et les diverses réclamations émises par la société, ce redressement est confirmé.

N’en restant pas là, la société sollicite une remise gracieuse des intérêts de retard et des pénalités qui lui sont appliqués. A l’appui de sa demande, elle met en avant sa bonne volonté, en témoigne le paiement des rappels de TVA dont elle s’est acquittée. Mais l’administration refuse d’accéder à sa demande, ce que lui reproche la société qui y voit là une erreur manifeste d’appréciation.

Mais rien n’y fait, puisque le juge confirme le refus de l’administration : non seulement elle se borne à faire état de sa bonne volonté, mais elle n’apporte aucun élément relatant des difficultés financières l’empêchant de payer sa dette fiscale. Faute d’arguments suffisants, la demande de remise gracieuse est rejetée…

Lors d’un contrôle, l’administration rectifie le résultat imposable d’une société : elle remet en cause la déduction fiscale des frais de déplacement du gérant au motif qu’il n’apporte pas la preuve que ces dépenses ont été engagées dans l’intérêt de sa société.

Et pourtant, le gérant produit des relevés mensuels mentionnant le lieu et la date des déplacements effectués avec son véhicule personnel, ainsi que le nombre de kilomètres parcourus. Insuffisant, pour l’administration qui estime que ces éléments ne justifient, ni de la réalité, ni du caractère professionnel des frais exposés pour ces déplacements.

Ce que confirme le juge qui constate qu’en plus de ses fonctions de gérant, il exerce en parallèle une autre activité professionnelle indépendante qui nécessite elle aussi des déplacements. De quoi s’interroger sur l’affectation de ces frais : faute de précisions suffisantes prouvant qu’ils se rapportent effectivement à l’activité de la société, le juge donne raison à l’administration…

Un salarié et son employeur concluent une rupture conventionnelle. Une fois signée, l’employeur attend 15 jours pour l’envoyer à l’administration pour homologation. Mais l’autorité administrative va refuser d’homologuer cette rupture conventionnelle.

Il se trouve que, signée un 8 mars, la convention a été envoyée le 23 mars. Or, pour l’administration, le délai de rétractation de 15 jours qui doit être obligatoirement respecté n’a pas été ici observé puisque la convention a été envoyée le jour de l’expiration du délai. D’où son refus d’homologuer la convention, ce que conteste l’employeur : lui estime que l’envoi de la convention pour homologation le jour de l’expiration du délai de 15 jours n’a pas eu pour effet de vicier le consentement du salarié et ne l’a pas empêché d’exercer son droit de rétractation.

Mais le juge se montre ferme sur ce point : la demande d’homologation a été envoyée avant l’expiration du délai de rétractation, ce qui est suffisant pour refuser cette homologation.

Liés par CDD pour une durée de 8 mois, une salariée et son employeur décident d’y mettre un terme dès le mois qui suit celui de sa conclusion. L’employeur propose donc de régulariser cette rupture anticipée du CDD par avenant.

Mais la salariée conteste cette rupture qu’elle estime abusive et réclame des indemnités : un CDD ne peut être rompu par anticipation qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, rappelle-t-elle. Et s’il peut aussi l’être d’un commun accord, cela suppose que son accord soit librement consenti, ce qu’elle met en doute. Or, l’employeur lui rappelle qu’elle a dûment approuvé cet avenant, comme en témoignent sa signature et sa mention manuscrite « Lu et approuvé ».

Ce que reconnaît le juge qui relève que, contrairement à ce que prétend la salariée, il n’est rapporté aucune contrainte exercée sur elle pour conclure cet avenant contre sa volonté. Cette rupture anticipée du CDD par avenant est donc parfaitement valable…

Un couple achète une maison et, à l’occasion de travaux, découvre un état avancé d’infestation de termites. Contraint de réaliser des travaux pour reprendre les dégâts occasionnés par les termites, il réclame une indemnisation pour le préjudice subi à l’assureur du diagnostiqueur (entre temps mis en liquidation judiciaire).

L’assureur refuse d’accéder à leur demande. D’une part, il rappelle que le couple a eu connaissance de la présence de termites puisque le diagnostic faisait état de leur présence, même s’il en ignorait l’ampleur exacte. D’autre part, il n’est, selon lui, pas établi qu’il aurait de toutes les façons pu obtenir du vendeur une diminution du prix de vente de la maison.

Mais le juge confirme que les investigations insuffisantes du diagnostiqueur n'ont pas permis d’informer utilement le couple de l'état véritable d'infestation parasitaire de la maison. Contraint de réaliser des travaux pour y remédier, il doit donc obtenir la réparation du préjudice subi.

Conforté par le fait qu’il a travaillé pour une société concurrente vendant des produits similaires, une entreprise recrute son nouveau directeur des ventes. Mais, quelques temps après cette embauche, l’employeur apprend que cette expérience relatée par le salarié est fausse. S’estimant trompé, il licencie le salarié pour faute grave.

Ce dernier conteste ce licenciement qu’il qualifie au contraire d’abusif : entre autres arguments, il considère que fournir des renseignements inexacts lors de l’embauche ne peut, en soi, caractériser une faute grave que s’il s’avère qu’il n’a effectivement pas les compétences pour exercer la mission pour laquelle il a été recruté ; ce qui n’est pas le cas.

Mais, pour le juge, ce mensonge est clairement fautif, d’autant qu’il a volontairement dissimulé sa véritable expérience professionnelle à 3 reprises. Cette expérience ayant été déterminante pour l’entreprise dans sa décision de l’embaucher, le licenciement pour faute grave est ici justifié !

Licencié pour faute grave, injustement selon lui, un salarié va contester cette sanction et obtenir gain de cause : le licenciement va être déclaré sans cause réelle et sérieuse. Ce qui va conduire les services de Pôle Emploi à poursuivre à leur tour l’employeur en vue d’obtenir le remboursement des indemnités de chômage versées au salarié sur une période de 6 mois.

Mais l’employeur leur rappelle que cette sanction ne s’applique pas à lui. Pour être condamné à rembourser ces allocations chômage, encore faut-il que toutes les conditions soient remplies : il faut notamment que le salarié licencié ait au moins 2 ans d’ancienneté. Ce qui n’est pas le cas ici puisque le salarié, au moment de son licenciement, ne comptait que 14 mois de présence dans l’entreprise…

Ce que le juge ne peut que confirmer : le remboursement des indemnités de chômage, dans la limite de 6 mois, ne s’impose effectivement pas à l’entreprise lorsque le licenciement concerne un salarié ayant moins de 2 ans d’ancienneté.

Un restaurateur laisse ses clients et ses salariés fumer sur la terrasse de son établissement. Mais une association de lutte contre le tabagisme lui reproche de ne pas respecter l’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif et le poursuit en justice. Ce dont le restaurateur se défend, rappelant qu’il s’agit d’une « terrasse »…

Mais l’association fait remarquer que cette terrasse est, en pratique, couverte et fermée par ses 3 côtés principaux et ne dispose que d’une aération partielle constituée d’ouvertures d’environ 50 cm entre le store banne et la façade de l’immeuble. S’agissant d’un lieu « fermé », selon elle, cette terrasse n’est donc pas un endroit où il est librement permis de fumer.

Arguments qui ont convaincu le juge ! Reprenant les constatations de l’association, le juge considère, ici, que cette terrasse, constituant tout à la fois un lieu fermé et couvert accueillant du public et un lieu de travail, est concernée par l’interdiction de fumer.

Sous-entendant que le statut d’auto-entrepreneur lui a été imposé, rappelant qu’il a déjà travaillé par le passé comme salarié pour cette entreprise et relevant qu’il est amené à utiliser des véhicules de l’entreprise pour assurer ses missions, il revendique la qualité de salarié : il réclame donc le paiement de salaires et de diverses indemnités (pour congés payés, licenciement abusif, etc.).

Mais l’entreprise refuse d’y donner suite : non seulement il affirme lui-même être auto-entrepreneur, mais en outre, il est libre d’organiser son temps de travail, il a lui-même fixé ses conditions de rémunération, il est libre d’accepter ou non les missions qu’elle lui propose et de travailler avec d’autres entreprises.

Ce qui prouve que l’auto-entrepreneur n’est pas à la disposition permanente de l’entreprise, ni qu’un lien de subordination est caractérisé. Ce que confirme le juge : aucun élément probant ne permet d’établir l’existence d’un contrat de travail comme le réclame l’auto-entrepreneur.