Coronavirus (COVID-19) : prolongement des mesures exceptionnelles pour les moins de 26 ans !

• Prolongation du bénéfice de l’aide exceptionnelle à l’embauche de jeunes de moins de 26 ans

Pour rappel, certaines entreprises, à l’exception des particuliers employeurs, des établissements publics administratifs et industriels et commerciaux ainsi que des sociétés d’économie mixte, peuvent bénéficier d’une aide à l’embauche pour toute conclusion d’un CDI ou d’un CDD de plus de 3 mois avec un jeune de moins de 26 ans (à la date de signature du contrat).

Cette aide est d’un montant de 4 000 € maximum par salarié et par an, versée par tranches de 1 000 € maximum par trimestre. Ce montant proratisé en cas de temps partiel.

Le bénéfice de cette aide, qui concernait jusqu’à présent les contrats conclus entre 1er août 2020 et le 31 janvier 2021, vient d’être prolongé : sont désormais visés les contrats conclus jusqu’au 31 mars 2021.

A noter qu’après un CDD ayant ouvert droit au dispositif, l’aide peut être maintenue dans la limite du montant maximal, même si le salarié a déjà atteint l’âge de 26 ans si, avant le 31 mars 2021 :

• le contrat a été renouvelé pour au moins 3 mois ;
• le salarié a été embauché en CDI.

Les conditions pour le bénéfice de cette aide (plafond de rémunération fixé à 2 Smic, interdiction d’avoir procédé à des licenciements pour motif économique pour le poste concerné…) demeurent inchangées.

• Prolongation du bénéfice du dispositif « emplois francs » pour les moins de 26 ans

Pour rappel, depuis le 1er avril 2018, le dispositif « d’aide emplois francs » permet aux employeurs de bénéficier d’une aide financière pour l’embauche de salariés provenant de quartiers prioritaires de la ville.

Dans le cadre de ce dispositif et pour tenir compte de l’urgence sanitaire, il a été prévu le versement d’une aide financière exceptionnelle au titre des contrats conclus entre le 15 octobre 2020 et le 31 janvier 2021 (inclus), pour le recrutement d'un salarié de moins de 26 ans (à la date de signature du contrat) en emploi franc à temps complet.

Le montant de cette aide est égal à :

• 7 000 € pour la première année, puis 5 000 € pour les années suivantes, dans la limite de 3 ans, pour un recrutement en contrat à durée indéterminée ;
• 5 500 € pour la première année, puis 2 500 € pour l'année suivante, dans la limite de 2 ans, pour un recrutement en contrat à durée déterminée d'au moins 6 mois.

Le bénéfice de cette aide vient également d’être prolongé afin de viser l’ensemble des contrats conclus jusqu’au 31 mars 2021.

Source : Décret n° 2021-94 du 30 janvier 2021 relatif à l'aide à l'embauche des jeunes de moins de 26 ans et aux emplois francs

Coronavirus (COVID-19) et aides à l’embauche : quoi de neuf pour les moins de 26 ans ? © Copyright WebLex - 2021

Abus dans l’exercice d’un mandat = manquement aux obligations professionnelles ?

Un employeur prend, à différentes reprises, des sanctions disciplinaires à l’encontre d’un salarié exerçant des fonctions syndicales dans l’entreprise.

Ce que ce dernier conteste : aucune sanction disciplinaire ne peut être prononcée à l’encontre d’un délégué syndical en raison de l’exercice de son mandat.

Il rappelle, en effet, que seuls les manquements du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur peuvent faire l’objet de sanctions…

« Mais il y a eu des manquements ! » estime l’employeur, qui indique que le salarié a pour habitude d’informer tardivement sa direction de la prise de ses heures de délégation, parfois deux semaines plus tard, ou encore de prendre des heures de délégation pour des motifs personnels.

Comme le prouve cet événement cocasse : un après-midi, il a indiqué à son supérieur devoir s'absenter précipitamment en raison de la fuite de son perroquet hors de sa cage… et, pour ce même après-midi, a déclaré à sa direction 5h30 de délégation !

Et pour le juge, ces faits sont bel et bien constitutifs d’abus commis par le salarié dans l'exercice de son mandat, et caractérisent un manquement à ses obligations professionnelles.

Les sanctions prononcées par l’employeur sont donc justifiées.

Discriminations : mensonge du salarié = mauvaise foi !

Un employeur licencie un salarié pour faute grave : ce dernier profère des accusations de discrimination en raison de son origine tout en ayant conscience de leur caractère mensonger.

Mais le salarié demande la nullité de ce licenciement, puisqu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir témoigné d’agissements constitutifs de faits de harcèlement ou de discrimination.

Selon lui, la seule fausseté des faits dénoncés ne peut en aucun cas justifier son licenciement.

Mais, précise le juge, la protection du salarié ne vaut pas en cas de mauvaise foi ! Le salarié ayant ici pleinement connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce, sa mauvaise foi est démontrée et le licenciement, justifié.

CDD de remplacement : mentionner le nom et la qualification du salarié remplacé

Une entreprise de transport aérien de voyageurs décide de remplacer un certain nombre de ses salariés absents, ayant la qualité de « personnel navigant commercial ». A cette fin, elle conclut des CDD de remplacement.

Des CDD dont les salariés remplaçants vont finalement demander la requalification. Ils estiment que la qualification des salariés remplacés n’y est pas mentionnée. « Faux ! », conteste l’employeur : les contrats mentionnent bien la catégorie « personnel navigant commercial ».

Mais le juge constate que la catégorie « personnel navigant commercial » comporte plusieurs qualifications telles qu’hôtesse et steward, chef de cabine et chef de cabine principal, dont les fonctions et rémunérations sont différentes. Cette mention, trop vague, ne permet donc pas aux salariés engagés de connaître la qualification du salarié remplacé.

Les CDD ainsi conclus sont donc irréguliers… et requalifiés en CDI.

Pour rappel, le contrat de travail à durée déterminée doit comporter la définition précise de son motif, ce qui implique, dans le cas d’un CDD de remplacement, de faire figurer le nom et la qualification du salarié remplacé dans le contrat. A défaut, le contrat peut être requalifié en CDI, comme ce fut le cas ici.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 janvier 2021, n° 19-21535

Remplacer un salarié absent : attention aux mentions du CDD ! © Copyright WebLex - 2021

Discrimination : une comparaison nécessaire ?

Une salariée, représentante du personnel, s’estime victime de discrimination. Depuis qu’elle exerce son mandat de représentante du personnel, en effet :

• sa supérieure hiérarchique ne lui adresse plus la parole et adopte un comportement agressif à son encontre alors que leur relation était bonne antérieurement ;
• ses demandes de formation, systématiquement accordées auparavant, lui sont désormais refusées.

Une discrimination dont se défend l’employeur : la salariée n’apporte pas la preuve qu’elle subit effectivement une différence de traitement par rapport à ses collègues. Elle ne démontre pas, par exemple, que d’autres salariés dépourvus de mandat de représentation du personnel ont obtenu la formation demandée.

Certes, répond le juge, mais une mesure peut être qualifiée de discriminatoire indépendamment de toute comparaison avec la situation d'autres salariés. Et parce que les événements invoqués par la salariée laissant supposer l'existence d'une discrimination sont établis, la demande de la salariée doit être accueillie.

L’affaire sera rejugée pour permettre à l’employeur de prouver que ses décisions sont exemptes de toute discrimination.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 13 janvier 2021, n° 19-19511

Discrimination : quand il n’y a pas de comparaison possible ? © Copyright WebLex - 2021

Un nouvel accompagnement par la formation professionnelle pour les secteurs d’activité les plus fragiles !

Le gouvernement vient de lancer le dispositif « Transitions Collectives » visant à l’accompagnement des entreprises et salariés faisant face à des mutations économiques durables dans leur secteur d’activité.

Pour les salariés dont l’emploi est fragilisé, ce dispositif propose un accompagnement afin de se reconvertir vers des secteurs qui recrutent, dans un même bassin d’emploi.

Le salarié conservera sa rémunération et son contrat de travail durant toute la durée de la formation.

Pour les entreprises, la démarche se fait en 3 étapes :

• l’identification des métiers fragilisés dans un accord de type GEPP (Gestion des emplois et des parcours professionnels) ;
• l’information via le conseiller en évolution professionnelle (CEP) des salariés susceptibles d’être éligibles au parcours de formation ;
• le dépôt du dossier de « Transitions Collectives » auprès de l’Association Transitions-Pro (AT Pro) avec l’appui de l’Opérateur de compétences (Opco).

Afin de garantir aux salariés des parcours de reconversion sécurisés vers des métiers porteurs, l’Etat financera – en fonction de la taille de l’entreprise – tout ou partie des projets de reconversion :

• 100% pour les entreprises de moins de 300 salariés ;
• 75% pour les entreprises de 300 à 1000 salariés ;
• 40% pour les entreprises de plus de 1000 salariés.

Un appel à manifestation d’intérêt a été lancé fin octobre 2020 afin d’identifier les premiers territoires pilotes. La délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) reviendra vers l’ensemble des porteurs de projet, avant que les DIRECCTE ne prennent le relais pour assurer un accompagnement dédié à chaque projet.

Si vous êtes intéressé par ce dispositif, un second appel à manifestation d’intérêt sera lancé d’ici

Plateformes web de mobilité : une faculté d’établir une charte

Les plateformes de VTC et de livraison de marchandises peuvent, dans le cadre de leur responsabilité sociale à l'égard des travailleurs, établir une charte définissant leurs droits et obligations ainsi que ceux des travailleurs avec lesquels elles sont en relation.

Cette charte, si elle est mise en place, doit :

• faire l’objet d’une consultation des travailleurs indépendants puis d’une homologation par la direction générale du travail (DGT), via le site : https://demarches-simplifiees.fr ;
• être publiée sur le site Internet de la plateforme ;
• être annexée aux contrats ou aux conditions générales d’utilisation qui la lient aux travailleurs indépendants.

La DGT doit notifier à la plateforme sa décision d'homologation ou son refus dans un délai de 4 mois à compter de la réception de la charte. A défaut de réponse dans ce délai, la charte est réputée homologuée.

Lorsque la charte de responsabilité sociale est homologuée, la plateforme le mentionne, sur son site internet et sur la charte annexée aux contrats ou aux conditions générales d'utilisation qui la lient aux travailleurs, selon la formule suivante : « En application de l'article L. 7342-9 du code du travail, la présente charte de responsabilité sociale a été homologuée par décision administrative du [date]. »

Les litiges relatifs à la validité de la charte, à son homologation ou au refus d’homologation ne peuvent être portés que devant le tribunal judiciaire de Paris.

Plateformes web de mobilité : une obligation d’information

A compter du 1er mars 2021 et dès qu’elles leur proposent une prestation (et donc une opération de transport), les plateformes de mobilité doivent informer préalablement les conducteurs sur la distance couverte par cette prestation et sur le prix minimal qui leur est garanti en contrepartie, déduction faite des éventuels frais de commission.

La distance qu’elle doit indiquer correspond à la longueur indicative en kilomètres de l'itinéraire routier le plus direct entre l'adresse du lieu de prise en charge de la personne ou de la marchandise à transporter ou les coordonnées GPS de ce lieu, et l'adresse de destination ou ses coordonnées GPS.

Le prix minimal garanti correspond au montant minimal, exprimé en euros, garanti par la plateforme au travailleur en contrepartie de la prestation de transport effectuée, déduction faite des frais de commission, lorsque la plateforme en prélève sur le prix payé par le consommateur.

Lorsque la plateforme ne prélève pas de frais de commission au titre de sa prestation d'intermédiation, mais commande une prestation de transport au conducteur, le « prix minimal garanti » est le montant minimal, exprimé en euros, que la plateforme lui garantit s'il exécute cette prestation.

La plateforme doit préciser si ce prix minimal inclut ou non la taxe sur la valeur ajoutée due, le cas échéant, par le conducteur au titre de sa prestation de transport.

Ces informations doivent être présentées de manière loyale ; elles doivent être lisibles, claires, non-équivoques et facilement accessibles par le travailleur et lui sont communiquées par tout moyen permettant de conférer date certaine.