Coronavirus (COVID-19) : les télétravailleurs peuvent être exclus de l’attribution des tickets restaurant !

Après avoir placé la plupart de ses salariés en télétravail en raison de l’épidémie de la Covid-19, un employeur a cessé de leur attribuer des tickets restaurant.

Il se justifie en indiquant que l’attribution de tickets restaurant ne résulte d’aucune obligation légale et repose sur sa seule volonté. De plus, la loi ne définit pas leurs conditions d’attribution si ce n’est que le repas du salarié pris en charge doit être compris dans son horaire de travail journalier.

Ce que conteste un syndicat, pour qui les salariés en question doivent bénéficier de tickets restaurant pour chaque jour travaillé au cours duquel le repas est compris dans leur horaire de travail journalier.

Mais pour le juge, bien qu’il ne soit pas contestable que les télétravailleurs doivent bénéficier des tickets restaurant si leurs conditions de travail sont équivalentes à celles des salariés travaillant sur site sans restaurant d’entreprise, l’objectif poursuivi ici par l’employeur, en finançant des tickets restaurant, est de limiter les surcoûts liés à la restauration hors domicile de ses salariés.

Or, les salariés de l’entreprise placés en télétravail ne font face à aucun surcoût lié à leur restauration hors du domicile…

Ainsi, le juge conclut que la situation des télétravailleurs n’est pas comparable à celle des salariés travaillant sur site n’ayant pas accès à un restaurant d’entreprise et auxquels sont remis des tickets restaurant.

Nous attirons votre attention sur le fait que cette décision, inédite, a été prise par une juridiction du 1er degré et est susceptible d’appel. Affaire à suivre…

Un « Référent unique » pour les entreprises de plus de 100 salariés !

Pour rappel, depuis le 31 décembre 2018, et pour faciliter les relations entre les entreprises et les administrations, une expérimentation relative à la mise en place d’un « référent unique » a été lancée pour une période de 4 ans.

La mission de ce « référent unique » est de centraliser les demandes des usagers et de les attribuer aux services compétents en vue de leur traitement : il est chargé de collecter, auprès de l’usager qui le sollicite et des différentes administrations, tous les documents qui sont nécessaires à l’examen de la demande.

Dans le cadre de cette expérimentation, l’Urssaf a mis en place une offre de service pour les entreprises de plus de 250 salariés, ainsi que pour les entreprises présentes sur plusieurs régions, souhaitant verser leurs cotisations auprès d’une seule Urssaf (Versement en lieu unique – VLU).

Ces entreprises disposent ainsi d’un interlocuteur unique, pouvant leur apporter une réponse globale sur l’ensemble de leur relation avec l’Urssaf.

Le Gouvernement souhaite aujourd’hui étendre ce dispositif aux entreprises de plus de 100 salariés. Ainsi, en avril 2021, une expérimentation sera menée en ce sens dans 4 régions :

• Lorraine ;
• Picardie ;
• Aquitaine ;
• Midi Pyrénées.

Ces entreprises se verront proposer un interlocuteur physique unique afin de répondre à leurs interrogations en matière d’expertise juridique, de gestion des déclarations ou encore de gestion du recouvrement.

Un bilan sera fait en fin d’année 2021, dans un objectif de généraliser cette pratique début 2022.

L’absence du salarié ne doit pas résulter du comportement fautif de l’employeur !

Une entreprise licencie un salarié, victime d’un accident du travail, et placé en arrêt de travail, en raison des perturbations occasionnées par ces absences de longue durée.

Ce que le salarié conteste : quand l’absence prolongée du salarié en raison d’un accident de travail résulte du comportement de l’employeur, les conséquences de cette absence sur le fonctionnement de l’entreprise ne peuvent pas être invoquées pour justifier un licenciement.

Et c’est ce qui se passe ici, son employeur ayant mis sa vie en danger à plusieurs reprises. Son licenciement est donc nul, car fondé sur son état de santé…

« Non », conteste à son tour l’entreprise qui démontre, par des éléments objectifs, que l’absence du salarié a perturbé de manière importante son fonctionnement, ce qui l’a contrainte à procéder à son remplacement définitif: le licenciement est donc bel et bien justifié !

Des éléments objectifs pris en compte par le juge, qui rappelle toutefois qu’il convient de vérifier au préalable si l’absence prolongée du salarié résultait ou non du comportement fautif de l’employeur, ce qui n’a pas été fait ici…

L’affaire sera donc rejugée afin de procéder à cette vérification.

Avis d’inaptitude : la mention de danger immédiat doit être explicite !

A son retour de congé maternité, une salariée est déclarée inapte à tout poste par le médecin du travail, et est finalement licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Ce qu’elle conteste : pour elle, son licenciement est nul car il a été prononcé en raison de son état de santé, ce qui est interdit.

Pour rappel, le médecin du travail peut constater l'inaptitude médicale d’un salarié à son poste de travail seulement s’il a réalisé, entre autres conditions, deux examens médicaux espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, d’examens complémentaires.

Cependant, le médecin du travail peut se prononcer sur l’inaptitude du salarié en un seul examen quand le maintien du salarié à son poste peut entraîner un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers, ou lorsqu'un examen de préreprise a eu lieu dans un délai de 30 jours au plus.

Or la salariée fait remarquer qu’ici, le médecin du travail a prononcé son inaptitude en un seul examen, sans constater que son maintien à son poste pouvait entrainer un danger immédiat pour sa santé !

Pour elle, l’avis d’inaptitude rendu par ce médecin n’est pas valable… d’autant plus que son examen de pré-reprise, seul examen auquel elle a été soumise, a eu lieu plus de 30 jours avant que le médecin ne se prononce…

Mais l’entreprise considère que le médecin du travail a bien rempli ses obligations. Certes, il n’a pas dit expressément que le maintien de la salariée à son poste pouvait entrainer un danger immédiat mais il a fait référence aux articles du Code du travail prévoyant ces dispositions… Bien qu’implicite, la notion de danger a bien été évoquée par le médecin du travail.

Mais pour le juge, parce que l'examen de préreprise a été effectué plus de 30 jours avant l'avis d'inaptitude, et parce que cet avis ne mentionne pas noir sur blanc l'existence d'un danger immédiat, la salariée est fondée à demander la nullité de son licenciement.

Travail par cycle : 30 jours ouvrables de congés payés = 25 jours ouvrés ?

Une entreprise de transport (Ferry) emploie une salariée en qualité d’agent d’escale. Cette dernière travaille en continu, par cycles de 10 jours (6 jours de travail et 4 jours de repos).

A titre préliminaire, rappelons que la durée du travail des salariés travaillant de façon permanente en équipes successives selon un cycle continu ne doit pas dépasser, en moyenne, 35 heures par semaine travaillée.

Ici, la salariée demande à l’entreprise de lui attribuer, au titre d’une année complète, 30 jours ouvrables de congés payés, ce qui équivaut, pour elle, à 25 jours ouvrés de congés payés.

Pour mémoire les congés payés peuvent se calculer en jours ouvrables ou en jours ouvrés. Les jours ouvrés correspondent aux jours habituellement travaillés dans l’entreprise, en principe 5 par semaine. Ainsi, selon le calcul en jours ouvrés, le salarié a droit en principe à 25 jours de congés par an, correspondant à 5 semaines de congés payés.

L’entreprise, elle, n’est pas d’accord avec cette méthode de calcul : selon elle, en raison de l’organisation de travail par cycle et en régime continu, il convient d’appliquer un système d’équivalence, attribuant à la salariée un total de 21 jours ouvrés de congés payés.

Sauf que, pour cette dernière, les jours de repos liés à l’organisation du travail en continu et par cycle doivent être assimilés à des jours de travail effectif : ils ne peuvent être considérés comme des jours de congés payés pour vérifier le respect par l’employeur de l’attribution des 30 jours ouvrables de congés payés.

Ce que confirme le juge, pour qui la méthode de calcul de l’employeur ne prend pas en compte, au nombre des jours travaillés, les jours de repos liés à l’organisation particulière du travail en continu et par cycle.

Il doit donc être ici tenu compte de la méthode de calcul de la salariée !

Défaut de signature du CDD = CDI, sauf exceptions…

Une société spécialisée dans l’enseignement recrute une enseignante dans le cadre d’un CDD d’usage pour une période de 8 mois correspondant à l’année scolaire. A l’issue de ce contrat, la société lui remet ses documents de fin de contrat mentionnant qu’elle a occupé un poste de professeur selon un contrat de travail à durée déterminée…

… qui doit être requalifié en CDI conteste la salariée ! Son argument est le suivant : parce qu’elle n’a pas signé son contrat, celui-ci doit être automatiquement requalifié en CDI.

Ce qu’admet l’employeur, sauf si la salariée a délibérément refusé de signer le CDD, ce qu’il estime être le cas ici. Pour preuve, il rappelle qu’il a invité la salariée à signer son CDD, mais qu’elle n’a jamais donné suite à cette sollicitation.

Il met, en outre, en avant le fait que la salariée savait pertinemment que son contrat ne pouvait être qu’à durée déterminée : cela est clairement mentionné dans son certificat de travail et les autres documents remis à la fin de son contrat ; l’annonce parue dans Pôle emploi, corroborée par 2 mails, mentionnait expressément un contrat d’enseignement d’une durée de 9 mois, ce qui avait été parfaitement convenu entre eux.

Ce qui ne suffit toutefois pas à convaincre le juge, lequel rappelle la règle selon laquelle faute de comporter la signature de la salariée, le CDD d'usage invoqué par l'employeur ne pouvait être considéré comme ayant été établi par écrit : il est donc réputé conclu pour une durée indéterminée.

Le juge relève ici que la mauvaise foi de la salariée ne peut être mise en avant faute pour l’employeur d’avoir mis en demeure la salariée de signer ce contrat. Une simple invitation à le faire n’est donc pas suffisant…

Forfait jours : attention au contrôle de la charge de travail !

Un salarié embauché par une entreprise dans le cadre d’un contrat de travail prévoyant une clause de forfait jours reproche à son employeur de ne pas avoir respecté le nombre de jours maximal autorisé sur l’année.

La conséquence est immédiate, selon lui : son employeur lui doit un rappel de salaires à hauteur des jours de travail accomplis au-delà du forfait.

Plus exactement, il lui reproche de ne pas avoir contrôlé sa charge de travail, ni son amplitude du temps de travail. A l’appui de ses arguments, il relève que son employeur n’a pas organisé les entretiens individuels annuels au cours desquels doivent être évoqués :

• la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité,
• l’organisation du travail dans l’entreprise,
• l’articulation de ses journées entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
• sa rémunération.

Pour le salarié, la convention de forfait annuel en jours est, de ce fait, nulle. Ce qui oblige, par voie de conséquence, l’employeur à lui payer un rappel de salaires.

Mais le juge ne voit pas là un motif d’annulation de la convention de forfait. Certes, reconnait-il, l’employeur est tenu de contrôler l’application de cette convention et de prévoir les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte.

De la même manière, un entretien annuel individuel doit être organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année qui porte effectivement sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Mais ni l'absence de mention sur les bulletins de paie du nombre de jours travaillés le mois de leur établissement, ni le défaut de respect par l'employeur de ses obligations légale et conventionnelle d'organiser un entretien n'ont pour effet la nullité de la convention individuelle de forfait en jours.

Forfait jours : attention au contrôle de la charge de travail (bis) !

Une entreprise conclut un accord collectif aux termes duquel il est prévu la possibilité de conclure des conventions de forfait annuel en jours, avec pour obligation de respecter :

• un équilibre afin que l'amplitude de la journée ne soit pas en principe supérieure à 10 heures,
• un temps de repos quotidien de 11 heures entre 2 journées de travail, déplacement professionnel inclus,
• un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,
• l'octroi de jours de congés supplémentaires,
• un entretien annuel obligatoire entre le salarié et son responsable hiérarchique qui aura pour objet de traiter des questions de la charge de travail et de l'organisation du travail, ainsi que des objectifs à réaliser.

L’objectif est de s’assurer du respect des durées maximales raisonnables de travail, ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, et permettre un suivi effectif de la durée du travail.

Sauf qu’en pratique, il s’avère que le salarié soumis à un forfait en jours auto-certifie ses heures d'arrivée et de départ. En outre, en cas de dépassement significatif de son temps de travail, le salarié peut (seulement) s’entretenir avec son responsable hiérarchique pour évoquer l’organisation de sa charge de travail et l'amplitude de sa journée de travail.

Pour le juge, parce que l’entreprise ne prévoit aucun dispositif de contrôle à l'initiative de l’entreprise sur l’auto-déclaration des heures d’arrivée et de départ du salarié et sur l’organisation des entretiens avec le supérieur hiérarchique, la convention de forfait annuel en jours est nulle.