Activité partielle : le point au 1er novembre 2020

Depuis le 1er juin 2020, le taux de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur pour chaque salarié concerné est modulé selon le secteur d’activité de l’entreprise. Ainsi, pour faire face à la crise liée à l’épidémie de covid-19, le taux normal de l’allocation d’activité partielle a été fixé à 60 % de la rémunération brute du salarié, limitée à 4,5 Smic horaire.

Toutefois, les secteurs faisant l’objet de restrictions législatives ou réglementaires particulières en raison de la crise sanitaire (le tourisme, la restauration, etc.) continuent de bénéficier d’une prise en charge totale de l’indemnité d’activité partielle (soit 70 % de la rémunération brute du salarié plafonnée à 4,5 Smic). Les entreprises bénéficiaires de cette mesure de soutien renforcé sont :

• celles des secteurs S1, et notamment de l’hôtellerie, restauration, cafés, tourisme, événementiel, sport, culture, qui sont les plus durablement affectées car soumises à des restrictions d’activité allant au-delà du 11 mai 2020 ;
• celles dont les activités se situent en amont ou en aval de ces secteurs S1 (« secteurs S1 bis »), à condition qu’elles aient subi une perte de chiffre d’affaires de 80% durant la période s’étendant du 15 mars au 15 mai 2020, cette diminution étant appréciée :

• ○ soit par rapport au chiffre d'affaires constaté au cours de la même période de l'année précédente,
• ○ soit, s'ils le souhaitent, par rapport au chiffre d'affaires mensuel moyen de l'année 2019 ramené sur 2 mois,
• ○ soit, pour les employeurs des structures créées après le 15 mars 2019, par rapport au chiffre d'affaires mensuel moyen sur la période comprise entre la date de création de la structure et le 15 mars 2020 ramené sur 2 mois ;

• celles dont l'activité principale relève encore d'autres secteurs, mais qui implique l'accueil du public et qui est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l'épidémie de covid-19, à l'exclusion des fermetures volontaires.

La liste des secteurs ainsi protégés vient d’être complétée. Ainsi, les entreprises de conseil et assistance opérationnelle apportées aux entreprises et autres organisations de distribution de films cinématographiques en matière de relations publiques et de communication intègrent désormais le secteur S1.

Par ailleurs, les activités de transports routiers réguliers de voyageurs et autres transports routiers de voyageurs sont désormais visées, à la place des activités de cars et bus touristiques.

Quant aux secteurs S1 bis, ils sont complétés par les activités suivantes :

• Commerce de détail en magasin situé dans une zone touristique internationale (ZTI), à l'exception du commerce alimentaire ou à prédominance alimentaire, du commerce d'automobiles, de motocycles, de carburants, de charbons et combustibles, d'équipements du foyer, d'articles médicaux et orthopédiques et de fleurs, plantes, graines, engrais, animaux de compagnie et aliments pour ces animaux ;
• Tourisme de savoir-faire : entreprises réalisant des ventes directement sur leur site de production aux visiteurs et qui ont obtenu le label : « entreprise du patrimoine vivant » ou qui sont titulaires de la marque d'Etat « Qualité TourismeTM » au titre de la visite d'entreprise ou qui utilisent des savoir-faire inscrits sur la liste représentative du patrimoine culturel immatériel de l'humanité prévue par la convention pour la sauvegarde du patrimoine culturel immatériel adoptée à Paris le 17 octobre 2003, dans la catégorie des « savoir-faire liés à l'artisanat traditionnel » ;
• Activités de sécurité privée ;
• Nettoyage courant des bâtiments ;
• Autres activités de nettoyage des bâtiments et nettoyage industriel.

Notez par ailleurs que lorsque les congés payés sont dus sous la forme d'une indemnité compensatrice, celle-ci est versée en sus de l'indemnité d'activité partielle.

Renforcement du rôle du CSE dans l’activité partielle

Pour rappel, la demande préalable d’autorisation d’activité partielle adressée à l’administration, doit en principe être accompagnée de l’avis préalable du comité social et économique (CSE), lorsque l’entreprise emploie au moins 50 salariés.

Toutefois, par dérogation, si la demande d’autorisation est justifiée par une suspension d’activité résultant d’un sinistre ou d’intempéries ou de circonstances à caractère exceptionnel, l’avis du CSE peut être recueilli après avoir adressé sa demande d’autorisation d’activité partielle à l’administration.

Désormais, il est prévu que le CSE soit informé à l'échéance de chaque autorisation des conditions dans lesquelles l'activité partielle a été mise en œuvre.

Changements prévus pour le 1er janvier 2021

• Autorisation d’activité partielle

Les autorisations d’activité partielle pour les demandes adressées au Préfet à compter du 1er janvier 2021 ne pourront être accordées que pour une durée maximum de 3 mois. Elles pourront toutefois être renouvelées dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 12 mois consécutifs.

Par dérogation, lorsque la demande d’autorisation d’activité partielle est justifiée par un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel, l’autorisation peut être accordée pour une durée maximum de 6 mois (le renouvellement étant possible).

La demande de renouvellement devra alors être accompagnée des engagements souscrits par l’employeur (notamment en termes de maintien dans l’emploi ou de formation des salariés).

Notez que lorsque l'employeur a bénéficié d'une autorisation d'activité partielle avant le 1er janvier 2021, ces périodes ne seront pas prises en compte pour le calcul des durées maximales.

• Indemnité d’activité partielle

Le salarié placé en activité partielle recevra une indemnité horaire, versée par son employeur, qui ne correspondra plus à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés, mais à 60 %. En outre, la rémunération maximale prise en compte pour le calcul de cette indemnité horaire sera égale à 4,5 Smic horaire.

Pour les salariés qui bénéficient d'éléments de rémunération variables ou versés selon une périodicité non mensuelle, le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle tiendra compte de la moyenne de ces éléments de rémunération perçus au cours des 12 mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois civils, précédant le premier jour de placement en activité partielle de l'entreprise.

L'indemnité nette versée par l'employeur ne pourra pas excéder la rémunération nette horaire habituelle du salarié. L'indemnité et la rémunération nettes s'entendent après déduction des cotisations et contributions obligatoires retenues par l'employeur. Cela implique de procéder à l’écrêtement du montant de l’indemnité.

• Allocation d’activité partielle

Pour les heures chômées à compter du 1er janvier 2021, le taux de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur pour chaque salarié concerné passera à 36 % de sa rémunération horaire brute, limitée à 4,5 Smic horaire.

Dès lors, le taux horaire de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur pour chaque salarié concerné ne pourra pas être inférieur à 7,23 € (6,35 € à Mayotte) au lieu de 8,03 € (7,05 € à Mayotte) actuellement.

Activité partielle longue durée (APLD) : point au 1er novembre 2020

Le taux horaire de l’allocation d’activité partielle longue durée (APLD) versée à l’employeur pour chaque salarié concerné est égal à 60 % de sa rémunération horaire brute, limitée à 4,5 Smic horaire, sans pouvoir être inférieur à 7,23 € (ou, à compter du 1er novembre 2020 à Mayotte, à 6,35 €).

Toutefois, à compter du 1er novembre 2020, lorsque le taux horaire de l'allocation d'activité partielle de droit commun est supérieur au taux prévu pour l’APLD, c’est le taux de l’allocation d’activité partielle de droit commun qui s’applique. Concrètement, cette disposition vise à protéger les secteurs les plus gravement impactés par la crise sanitaire et économique liée à l’épidémie de covid-19. Ainsi, ceux-là bénéficieront d’un taux horaire de l’allocation fixé à 70 % de la rémunération brute du salarié (dans la même limite de 4,5 Smic).

Par ailleurs, rappelons que si l’employeur prononce des licenciements économiques à l’encontre de salariés placés en activité partielle spécifique, pendant la période couverte par le dispositif, il doit rembourser l'Agence de service et de paiement de toutes les sommes perçues pour chaque salarié licencié.

Cette obligation de remboursement s’impose également si l’employeur prononce des licenciements économiques à l’encontre de salariés qui n’étaient pas placés en activité partielle spécifique, alors qu’il s'était engagé à un maintien dans l'emploi.

Toutefois, ce remboursement n’est pas dû s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe ou si les perspectives d'activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l'accord collectif ou le document unilatéral pris en application d’un accord de branche.

Lorsque l'employeur a saisi l’administration pour bénéficier de ces règles dérogatoires au remboursement ou lorsque l'autorité administrative lui a indiqué qu’en application de ces règles, elle ne lui demandera pas le remboursement des sommes dues, l’employeur doit en informer les institutions représentatives du personnel et, le cas échéant, les organisations syndicales signataires de l'accord collectif.

Quels secteurs concernés ?

Lorsque l'intérêt de l'entreprise utilisatrice le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19 et qu'elle relève de secteurs d'activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, les opérations de prêt de main-d'œuvre n'auront pas de but lucratif, même si le montant facturé par l'entreprise prêteuse à l'entreprise utilisatrice est inférieur aux salaires effectivement versés au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de sa mise à disposition temporaire, ou est égal à 0.

Ces secteurs d'activité viennent d’être déterminés selon le tableau suivant :

Coronavirus (COVID-19) : des tests organisés en entreprise sur la base du volontariat

Pour le Gouvernement, les employeurs font partie intégrante de la stratégie nationale de lutte contre l’épidémie et, à ce titre, peuvent désormais proposer aux salariés des actions de dépistage (dans le strict respect des conditions réglementaires). Mais cette pratique ne pourra se faire que sur la base du volontariat.

Pour ce faire, les entreprises peuvent s’équiper en tests rapides, dits antigéniques (dont la liste est disponible sur le site du ministère de la santé : guide des test Covid-19). Seuls ces tests rapides sont autorisés en entreprise, à l’exclusion donc des tests sérologiques.

Les personnes autorisées à faire ces tests doivent être des professionnels habilités à cet effet (il pourra s’agir de médecins, d’infirmiers, etc.), intégralement financés par l’entreprise.

Il est important de préciser que l’organisation de ces tests par l’employeur doit l’être dans des conditions en permettant la bonne exécution dans le respect du secret médical. A ce titre, aucun résultat ne peut être directement communiqué à l’employeur.

Des formations en présentiel possibles !

Le ministère du Travail a précisé que les organismes de formation et les CFA pouvaient continuer d’accueillir des stagiaires et des apprentis pour les besoins de la formation professionnelle, lorsqu’elle ne peut pas être effectuée à distance.

De la même manière, les opérateurs du service public de l’emploi (missions locales, Pôle emploi, APEC, etc.) resteront ouverts au public pendant le confinement.

Cet accueil doit se faire dans le strict respect des règles d’hygiène et de distanciation.

Notez que pour se rendre à l’un de ses endroits, le public doit se munir de son attestation de déplacement dûment complétée.

Retard dans le paiement d’heures supplémentaires = indemnisation complémentaire ?

Un salarié réclame le paiement de ses heures supplémentaires ainsi qu’une indemnisation, du fait de ce retard.

Mais l’employeur conteste, s’il doit effectivement payer les heures supplémentaires réellement accomplies, le salarié doit, pour prétendre à une indemnisation complémentaire, justifier d’un préjudice. Ce qu’il ne prouve pas ici.

Ce que confirme le juge : en cas de retard dans le paiement du salaire ou de l’un de ses éléments, le salarié peut obtenir des dommages-intérêts distincts des intérêts moratoires de sa créance s’il justifie d’un préjudice, causé par la mauvaise foi de l’employeur indépendant de ce retard. Ce qui n’est pas le cas ici.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 septembre 2020, n° 19-13766 (NP)

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