CDD pour remplacement : attention au formalisme !
CDD pour remplacement : mentionner le nom et la qualification du salarié remplacé
Une entreprise recourt, dans le cadre de plusieurs (et nombreux) CDD, à l’embauche d’un salarié pour remplacer, alternativement ou successivement, plusieurs autres salariés empêchés par la maladie, en congés légaux ou dont le poste était provisoirement vacant dans l'attente d'un recrutement.
Mais le salarié constate que ses contrats ne mentionnent pas le nom et la qualification des salariés remplacés. Parce qu’il s’agit, selon lui, d’une irrégularité mettant en cause le respect du formalisme entourant le CDD, il réclame sa requalification en CDI.
Et il n’en faut pas plus pour le juge pour donner raison au salarié. Il confirme, en effet, que le nom et la qualification des salariés remplacés doivent être mentionnés dans les contrats. Et il en profite aussi pour rappeler qu'en aucun cas l'employeur n'est autorisé à recourir à un CDD afin de pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise dans l'attente du recrutement du titulaire du poste.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 janvier 2020, n° 18-16399
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Faute du salarié : 2 mois pour agir ?
Faute grave : ne tardez pas à réagir !
Au préalable, rappelons qu’un employeur, qui a connaissance de faits fautifs, dispose d’un délai de 2 mois pour sanctionner le salarié concerné.
Dans une affaire récente, un employeur a précisément prononcé, à titre de sanction, le licenciement pour faute grave d’un salarié la veille de l’expiration de ce délai de 2 mois.
Trop tard pourtant, selon le salarié qui rappelle que la qualification de faute grave suppose que son maintien dans l’entreprise est impossible. Selon lui, s’il a fallu presque 2 mois à son employeur pour s’en rendre compte, c’est que la faute n’est pas suffisamment grave pour justifier un tel licenciement.
Et ici, les juges devront donc vérifier si l’employeur a été suffisamment diligent ou s’il a effectivement trop tardé.
Une mise à pied conservatoire, le temps de réaliser les diligences nécessaires à la prise de décision finale, peut s’avérer utile dans pareil cas.
Et ici, les juges devront donc vérifier si l’employeur a été suffisamment diligent ou s’il a effectivement trop tardé.
Une mise à pied conservatoire, le temps de réaliser les diligences nécessaires à la prise de décision finale, peut s’avérer utile dans pareil cas.
Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 22 janvier 2020, n° 18-18530
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Licenciement injustifié = Pôle Emploi indemnisé ?
Licenciement pour inaptitude : une exception au remboursement de Pôle Emploi ?
Une salariée, licenciée pour inaptitude consécutive à une maladie professionnelle, conteste son licenciement. Elle estime que son employeur a manqué à son obligation de reclassement.
Le juge lui donne raison et déclare alors le licenciement sans cause réelle et sérieuse, imposant à l’employeur de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de 6 mois.
Mais l’employeur conteste : le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle obéit à des règles spécifiques, lesquelles ne prévoient pas le remboursement de Pôle Emploi au cas où l’employeur serait condamné pour manquement à son obligation de reclassement.
Ce que confirme le juge. L’employeur n’a donc pas, ici, à rembourser Pôle Emploi.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 janvier 2020, n° 18-25524
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Gérant et salarié : attention au lien de subordination !
Existence d’un contrat de travail : des conditions strictes
Une société, associée associé unique d’une SARL, désigne la gérante de cette dernière, qui va signer, le mois suivant, un contrat de travail pour occuper le poste de directrice administrative et commerciale dans la société qu’elle gère.
Elle est, par la suite, révoquée de son mandat de gérante puis, peu de temps après, licenciée de son poste de directrice administrative et commerciale. Licenciement qu’elle conteste, l’estimant dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Mais la société va contester, à son tour, le statut salarié de l’ex-gérante au motif que la holding n’avait pas la capacité de signer un tel contrat de travail. Selon elle, la SARL est représentée par son seul gérant, sauf délégation de pouvoir consentie par le représentant légal (la gérante) à son associé unique. Ce qui n’est pas le cas ici.
Argument qui ne convainc pas le juge qui constate que la gérante exerçait des fonctions distinctes de son mandat de gérante, sous la subordination de l’associé unique : elle assurait, en effet, le suivi des commerciaux, avait un secteur commercial dédié, rendait compte de son activité à l’associé unique de sa société et devait obtenir son autorisation avant de prendre certaines décisions.
Le juge donne donc raison à la salariée en confirmant l’existence d’un contrat de travail et en déclarant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 22 janvier 2020, n° 17-13498
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Licenciement économique : le contrôle du juge…
Critères d’ordre des licenciements : objectifs, précis et vérifiables
Une entreprise prononce le licenciement d’une salariée pour motif économique.
Cependant, cette dernière considère qu’une collègue aurait dû être licenciée à sa place par application des critères d’ordre des licenciements. Elle réclame donc à l’employeur une indemnisation…
… que le juge lui accorde, constatant que l’employeur ne lui a pas permis de vérifier le respect de ces critères.
L’employeur n’a, en effet, pas communiqué d’élément à ce sujet. Or, il doit, en cas de litige, communiquer les données objectives, précises et vérifiables sur lesquelles il s’est basé pour arrêter l’ordre des licenciements.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 janvier 2020, n° 17-20592
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Le non-cumul des mandats se joue aussi en entreprise
Membre élu ou désigné au CSE, il faut choisir
Deux salariés sont élus en qualité de membre suppléant au CSE de leur entreprise. Par la suite, ils sont également désignés, chacun par un syndicat, en qualité de représentant syndical au sein de ce même CSE.
L’employeur conteste cette désignation. Selon lui, la fonction de représentant syndical au sein du CSE est incompatible avec la fonction de membre élu. Les salariés doivent donc opter pour l’un des 2 mandats.
Ce que confirme le juge : il souligne, en effet, qu'un salarié ne peut pas siéger simultanément dans le même CSE en qualité à la fois de membre élu (titulaire ou suppléant) et de représentant syndical.
Il justifie cela par le fait que le salarié ne peut, au sein d'une même instance et dans le même temps, exercer les fonctions délibératives du membre élu et les fonctions consultatives liées à son mandat de représentant syndical. Notez, à ce sujet, qu’aucun accord collectif ne peut déroger à cette règle de non-cumul des mandats.
A défaut d’option par le salarié, son mandat de représentant syndical au sein du CSE devient caduc.
Source : SOURCE (Si une seule source)
- Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 janvier 2020, n° 19-13219
- Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 janvier 2020, n° 19-13269
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Coronavirus : une mise en quarantaine indemnisée
Coronavirus : mise en quarantaine indemnisée avec ou sans délai de carence ?
Depuis le 2 février 2020, les personnes qui font l’objet d’une mesure d’isolement pour limiter le risque de propagation du Covid-19 bénéficient des indemnités journalières versées par la Caisse d’assurance maladie, sans avoir à respecter les conditions d’ouverture des droits et sans délai de carence.
Toutefois, la durée maximale de versement des indemnités versées dans ce cas est fixée à 20 jours.
Les Agences régionales de santé identifient les travailleurs concernés et, s’il s’agit de travailleurs salariés, c’est le médecin de l'agence régionale de santé qui transmet sans délai l’arrêt de travail à l'organisme d'assurance-maladie de l'assuré et, le cas échéant, à leur employeur.
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CDD successifs : à quand le CDI ?
Requalification du CDD en CDI : comment déterminer l’ancienneté ?
Un salarié réclame la requalification de ses CDD en CDI, avec une ancienneté de 9 ans. Sauf que la prescription l’empêche de remonter si loin, rétorque l’employeur.
Il rappelle, en effet, que toute action portant sur l’exécution du contrat se prescrit par 2 ans… et non par 9 ans ou plus. Par conséquent, il ne peut pas revendiquer une ancienneté de 9 ans.
Sauf qu’en cas de succession de CDD, et bien que la prescription ne soit que de 2 ans, elle ne court qu’à compter du terme du dernier contrat, souligne le juge. Dès lors que le salarié obtient effectivement la requalification de ses CDD en CDI, celle-ci produit ses effets à compter du 1er contrat irrégulier. Il peut donc prétendre à l’ancienneté à partir du 1er CDD irrégulier.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 janvier 2020, 18-15359
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Licenciement d’une salariée enceinte : des indemnités déplafonnées ?
Licenciement d’une salariée enceinte contraire à l’égalité homme/femme
Une salariée conteste son licenciement qui a été prononcé pendant sa grossesse afin que le juge le déclare nul et ordonne sa réintégration. Ce qu’il fait.
Mais l’employeur estime que l’indemnisation qui en découle doit tenir compte des revenus de remplacement perçus par la salariée, à la suite de la rupture du contrat.
Ce que refuse le juge : il rappelle que le licenciement prononcé en raison de la grossesse d’une salariée est nul et précise qu’il caractérise une atteinte au principe d’égalité de droits entre l’homme et la femme.
Il ajoute que la salariée qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'elle aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier pendant cette période.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 janvier 2020, n° 18-21862
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Rupture du contrat d’apprentissage : un commun accord « gratuit » ?
Rupture du contrat en cas de liquidation judiciaire = apprenti indemnisé
Une entreprise, qui emploie un apprenti, fait l’objet d’une décision de liquidation judiciaire. Le liquidateur en informe alors immédiatement l’apprenti et lui propose de rompre le contrat d’apprentissage. Ce qu’il accepte.
Mais il va ensuite saisir le juge pour réclamer des indemnités. Ce que conteste l’employeur (alors représenté par le liquidateur) qui rappelle qu’il s’agissait d’une rupture d’un commun accord et qu’aucune indemnité n’est due dans ce cas.
Sauf qu’en cas de rupture consécutive à une liquidation judiciaire, le liquidateur doit notifier la rupture du contrat à l’apprenti… et lui verser une indemnité d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 janvier 2020, n° 18-13348
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