Télétravail : un recours (encore) simplifié ?

Depuis le 24 septembre 2017, le télétravail régulier ne pouvait être mis en place que dans le cadre d’un accord collectif le prévoyant ou dans le cadre d’une charte. Mais, depuis le 1er avril 2018, le recours au télétravail régulier peut être mis en place par accord entre l’employeur et le salarié, formalisé par tout moyen.

L’employeur n’est pas obligé de répondre favorablement à la demande du salarié. En cas de refus, en dehors des cas où le télétravail est prévu par un accord collectif ou par une charte, l’employeur n’a pas à motiver sa réponse.

Par ailleurs, si le recours au télétravail est autorisé par un accord collectif ou une charte, cet accord ou cette charte doit préciser un certain nombre d’éléments, notamment les conditions de passage en télétravail et, depuis le 1er avril 2018, en particulier en cas de pic de pollution.

Santé au travail : des nouveautés ?

• Visite médicale de fin de carrière

Tout travailleur affecté à un emploi présentant des risques pour sa santé, celle de ses collègues ou celle des tiers, bénéficie d’un suivi individuel renforcé. A l’embauche, il continue de bénéficier d’un examen médical et n’effectue pas seulement une visite d’information.

Désormais, il est également prévu qu’il bénéficie d’un examen médical avant son départ en retraite, afin d’établir une traçabilité et un état des lieux des expositions à un ou plusieurs facteurs de risques.

Si le médecin du travail constate une exposition à certains facteurs de risques dangereux, telle que l’exposition aux agents chimiques, aux poussières et fumées, il peut mettre en place un suivi post-professionnel avec le médecin traitant du salarié.

Nous sommes, cependant, en attente d’un Décret qui viendrait préciser les modalités d’application de ces nouvelles dispositions.

• Contestation des avis du médecin du travail

Lorsque l’employeur ou le salarié conteste un avis du médecin du travail, il doit saisir le Conseil de Prud’hommes. Le médecin du travail doit être informé de cette contestation.

La Loi précise désormais qu’il revient à l’employeur d’en informer le médecin du travail.

Par ailleurs, les frais d’expertise et honoraires d’instruction engendrés par cette contestation étaient, jusqu’alors, pris en charge par la partie perdante au procès, sauf si le Conseil de Prud’hommes en décidait autrement. Il devait alors motiver sa décision.

Désormais, depuis le 1er avril 2018, le Conseil de Prud’hommes peut décider de ne pas mettre tout ou partie des frais à la charge du perdant, dès lors que l’action n’est ni dilatoire, ni abusive. Sa décision doit, néanmoins, être motivée.

Prêt de main d’œuvre : pour qui ?

Depuis le 1er janvier 2018, les entreprises ou groupes qui emploient au moins 5 000 salariés peuvent mettre à disposition des collaborateurs, pour une durée de 2 ans maximum, à une jeune entreprise de moins de 8 ans d’existence ou à une PME de 250 salariés au maximum. L’objectif de cette mise à disposition vise à permettre à cette petite/jeune entreprise d’améliorer la qualification de sa main d’œuvre, de favoriser les transitions professionnelles ou de constituer un partenariat d’affaires ou d’intérêt commun.

Depuis le 1er avril 2018, les mêmes entreprises peuvent également mettre des salariés à disposition de fondations ou d’associations dépourvues de but lucratif et œuvrant pour l’intérêt général. Plus exactement… Voici la liste exhaustive des organismes éligibles à ce dispositif :

• œuvres ou organismes d'intérêt général ayant un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel ou concourant à la mise en valeur du patrimoine artistique, à la défense de l'environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises ;
• fondation universitaire, fondation partenariale, fondation d’entreprise, projets de thèse proposés au mécénat de doctorat par les écoles doctorales ;
• fondations ou associations reconnues d’utilité publique ;
• musées de France ;
• associations cultuelles ou de bienfaisance et établissements publics des cultes reconnus d'Alsace-Moselle ;
• établissements d'enseignement supérieur ou d'enseignement artistique publics ou privés, d'intérêt général, à but non lucratif ;
• sociétés ou organismes de recherche scientifique et technique, publics ou privés, agréés ;
• organismes publics ou privés, dont la gestion est désintéressée et qui ont pour activité principale la présentation au public d'œuvres dramatiques, lyriques, musicales, chorégraphiques, cinématographiques et de cirque ou l'organisation d'expositions d'art contemporain, à la condition que les versements soient affectés à cette activité ;
• Fondation du patrimoine ou d'une fondation ou une association qui affecte irrévocablement ces versements à la Fondation du patrimoine ;
• organismes de sauvegarde du patrimoine culturel d’intérêt mondial ;
• fonds de dotation dont la gestion est désintéressée et qui, soit constituent eux-mêmes un organisme éligible, soit reversent à un tel organisme les revenus tirés des versements reçus ;
• organismes agréés dont l'objet exclusif est de verser des aides financières permettant la réalisation d'investissements ou de fournir des prestations d'accompagnement à des petites et moyennes entreprises (de tels organismes qui accompagnent des associations pour leur fournir des prestations d’accompagnement ne sont pas éligibles à l’avantage fiscal) ;
• sociétés, dont l'Etat est l'actionnaire unique, qui ont pour activité la représentation de la France aux expositions universelles ;
• sociétés nationales de programme pour le financement de programmes audiovisuels culturels.

Notez que les prêts de main-d’œuvre n’ont pas de but lucratif même si le montant facturé par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice est inférieur aux salaires, charges sociales et frais professionnels afférents à l’emploi du salarié mis à disposition. Depuis le 1er avril 2018, il est même possible de mettre gratuitement le salarié à disposition de l’entreprise utilisatrice.

Cette possibilité n’est toutefois pas offerte aux entreprises appartenant au même groupe.

CDI de chantier : une nouvelle protection pour le salarié ?

Le CDI de chantier (ou d’opération) peut être conclu par une entreprise relevant d’un accord de branche étendu qui l’autorise ou d’un secteur d’activité où il était d’usage d’y recourir avant le 1er janvier 2017. Il ne se limite donc pas au secteur du Bâtiment auquel il est pourtant si souvent assimilé.

Si l’accord de branche étendu le prévoit, le salarié licencié à la fin de son CDI de chantier bénéficie d’une priorité de réembauche, dans le délai et selon les modalités fixées par l’accord. Cela signifie que les salariés embauchés en CDI de chantier dans un secteur non couvert par un accord de branche mais dans lequel il est d’usage de recourir à ce type de contrat ne peuvent pas prétendre à cette priorité de réembauche.

CDD saisonnier : une reconduction systématique ?

Actuellement, dans 17 branches d’activités (notamment dans le secteur de l’hôtellerie, des jardineries, etc.), tout salarié embauché dans le cadre d’un CDD saisonnier bénéficie d'un droit à la reconduction sous certaines conditions prévues par la Loi.

Cependant, depuis le 1er avril 2018, les accords collectifs (de branche ou d’entreprise) peuvent prévoir des dispositions différentes de celles de la Loi. Dans ce cas, ce sont ces accords collectifs qui priment sur la Loi.

Des apprentis à l’étranger ?

Depuis le 1er avril 2018, le contrat d’apprentissage peut être exécuté en partie à l’étranger pour une durée déterminée qui ne peut pas excéder un an.

Lorsque cette mobilité est exercée dans un autre Etat membre de l’Union européenne, c’est l’entreprise ou le centre de formation du pays d’accueil qui est seul(e) responsable des conditions d’exécution du travail de l’apprenti selon les règles applicables dans le pays d’accueil, notamment en matière de durée du travail ou de rémunération.

Des ressortissants d’un autre Etat membre de l’Union européenne peuvent effectuer leur apprentissage en France. Dans ce cas, ils restent soumis à certaines règles de leur pays d’origine, notamment en ce qui concerne la durée du contrat d’apprentissage ou la durée de formation en apprentissage.

Source : Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, articles 11, 13, 22 et 23

Ordonnances Macron : des relations avec les salariés modifiées ? © Copyright WebLex - 2018

« Emplois francs » : quel montant ?

Dès lors que vous remplissez les conditions d’attribution, vous pouvez bénéficier d’une aide financière versée par Pôle Emploi pour le compte de l’Etat si vous recrutez un demandeur d’emploi résidant dans un quartier prioritaire de la politique de la ville, pour une durée d’au moins 6 mois.

Le montant de l’aide, pour le recrutement d’un salarié en emploi franc à temps complet, est égal à :

• 5 000 € par an dans la limite de 3 ans en cas d’embauche en CDI ;
• 2 500 € par an dans la limite de 2 ans en cas d’embauche en CDD d’au moins 6 mois.

Il tient compte des absences non rémunérées du salarié. En outre, il est proratisé en fonction :

• de la durée effective du contrat de travail, s’il est interrompu en cours d’année civile ;
• de la durée de travail hebdomadaire, en cas d’embauche à temps partiel.

Notez que Pôle Emploi peut effectuer des contrôles pour vérifier votre éligibilité à l’aide. A ce titre, il peut vous demander des justificatifs (que vous devez conserver 4 ans à compter de la date d’attribution de l’aide) et échanger des informations avec les administrations sociales, telles que l’Acoss, par exemple.

Source :

• Loi n° 2017-1837 du 30 décembre 2017de Finances pour 2018, article 175
• Décret n° 2018-230 du 30 mars 2018 relatif à l'expérimentation d'emplois francs
• Arrêté du 30 mars 2018 fixant la liste des territoires éligibles au dispositif expérimental « emplois francs »

« Emplois francs » : payé pour embaucher ? © Copyright WebLex - 2018

Un travail dissimulé… volontairement ?

Des salariés réclament à leur employeur, en plus du paiement des heures supplémentaires qu’ils ont effectuées jusqu’alors sans contrepartie, une indemnité pour travail dissimulé (équivalant à 6 mois de salaire).

Dans l’une des 3 affaires, une salariée présentait un relevé manuscrit de ses heures alors que l’employeur ne justifiait d’aucun décompte des heures effectivement travaillées. Suffisant, selon elle, pour caractériser la dissimulation de son travail.

Dans une autre affaire, un salarié, employé en tant que commercial, prétend que son employeur est parfaitement en mesure de contrôler les conditions d’exécution de son contrat de travail, ce dont il déduit que le non-paiement des heures supplémentaires accomplies caractérise la dissimulation de son travail.

Dans la dernière affaire, une salariée, employée en tant que responsable des ressources humaines, présentait des relevés de badgeage, alors même qu’elle n’était pas soumise à l’obligation de pointage dans l’entreprise. Selon elle, ce relevé permet de constater les heures supplémentaires effectuées en toute connaissance de cause par l’employeur, ce qui prouve le travail dissimulé.

Et dans ces 3 affaires, le juge rappelle que l’indemnité pour travail dissimulé n’est due au salarié que si « l’intention » de l’employeur de dissimuler l’emploi du salarié est caractérisée. La présentation des relevés d’heures ou de pointage ne permet pas de caractériser cette intention. En revanche, s’il mentionne volontairement sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué, la dissimulation d’emploi est caractérisée.

Il appartient donc aux salariés de prouver que l’employeur avait l’intention de dissimuler leur emploi pour obtenir le paiement de l’indemnité pour travail dissimulé.

Prime d’objectifs = rémunération du travail accompli

Un ancien salarié réclame à son employeur le paiement d’une prime d’objectifs. Refus de l’employeur : aucune prime de cette sorte n’est prévue au contrat de travail.

Peut-être, répond le salarié, mais l’employeur la lui verse tout de même annuellement depuis 3 ans, d’un montant équivalent. Selon lui, elle constitue une part de sa rémunération et doit donc lui être versée au prorata de son temps de présence sa dernière année dans l’entreprise.

« Non », insiste l’employeur : lorsqu’une prime est versée après la date de rupture du contrat, le droit au paiement de cette prime au prorata de sa présence dans l’entreprise doit résulter d’une convention ou d’un usage, inexistants ici.

« Faux », répond le juge : parce que cette prime constitue la part variable de la rémunération du salarié, versée en contrepartie de son activité, elle s’acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 mars 2018, n° 17-11331

Payer une prime d’objectifs imprévue : possible ? © Copyright WebLex - 2018

Renoncer à la clause de non-concurrence : attention au délai !

Une salariée démissionne le 13 janvier. Son contrat de travail, lui imposant un préavis de 3 mois, comporte une clause de non-concurrence à laquelle l’employeur peut renoncer dans les 30 jours suivant « la fin effective du travail (fin du préavis effectué ou début du préavis non effectué) ».

Son employeur l’informe de sa renonciation à la clause de non-concurrence, le 6 avril. Trop tard, selon la salariée : elle a effectivement cessé de travailler le 28 février. L’employeur avait donc, selon elle, jusqu’au 30 mars pour lui faire part de cette information. Il doit donc payer la contrepartie financière à cette clause.

« Non », refuse l’employeur : la salariée devait respecter un préavis de 3 mois. Or, elle s’est elle-même dispensé d’exécuter ce préavis. Parce que l’employeur n’a pas pris lui-même l’initiative de cette dispense, sa renonciation à la clause de non-concurrence pendant le délai de préavis est valable. Ce que confirme le juge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 mars 2018, n° 16-21021

Exécution partielle du préavis : quand renoncer à la clause de non-concurrence ? © Copyright WebLex - 2018

CDI = une durée indéterminée lors de la conclusion du contrat

Au préalable, rappelons que l’employeur peut prononcer la mise en retraite d’office d’un salarié d’au moins 70 ans s’il lui a préalablement demandé s’il souhaitait partir à la retraite et si ce dernier a répondu favorablement. Le cas échéant, l’employeur doit respecter un délai de préavis, au moins égal au préavis de licenciement (au minimum 2 mois pour 2 ans d’ancienneté).

Dans cette affaire, un employeur signe un contrat de travail à durée indéterminée avec un salarié, âgé de 65 ans, dans le cadre d’un cumul emploi-retraite. Le contrat de travail mentionne une date de fin à la date anniversaire des 70 ans du salarié.

1 mois et demi avant cet anniversaire, l’employeur adresse un courrier au salarié pour lui indiquer que son contrat prendra fin lorsqu’il atteindra l’âge de 70 ans, conformément à ce qui est prévu dans le contrat de travail.

Mais le salarié y voit là un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il réclame donc des indemnités de licenciement et de préavis. Ce que refuse l’employeur. Pour lui, la rupture du contrat de travail dans le cadre d’un cumul emploi-retraite, à une date convenue dès la conclusion du contrat, n’est pas un licenciement.

Mais le juge rappelle qu’un contrat à durée indéterminée ne peut pas valablement prévoir sa date de rupture. Il constate que c’est effectivement l’employeur qui est à l’origine de la rupture du contrat et accorde au salarié les indemnités réclamées.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 21 mars 2018, n° 16-26183

Cumul emploi-retraite : un CDI… à durée déterminée ? © Copyright WebLex - 2018

Pas de représentant du personnel parmi les membres de la direction ?

Un salarié, employé comme directeur d’établissement, est désigné comme « représentant de section syndicale » par le syndicat auquel il adhère. L’employeur conteste cette désignation : selon lui, ses fonctions de direction sont incompatibles avec tout mandat de représentant du personnel.

Il précise, d’une part, qu’il lui a délégué son autorité dans l’établissement, délégation que le salarié a expressément acceptée ; d’autre part, il ajoute que le salarié signe lui-même les ruptures de périodes d’essai et qu’il a même déjà conduit seul un entretien préalable à un licenciement. Parce qu’il exerce effectivement le pouvoir disciplinaire dans l’établissement, il ne peut pas être représentant de section syndicale.

Ce que confirme le juge qui rappelle que ni les salariés qui disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité, ni ceux qui représentent effectivement l’employeur devant les instances représentatives du personnel ne peuvent exercer un mandat de représentation du personnel.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 mars 2018, n° 17-12602

Un directeur… « délégué syndical » ? © Copyright WebLex - 2018

Séquestration = privation de la liberté d’aller et venir

Un salarié est filmé par le dispositif de vidéosurveillance de l’entreprise en train de commettre un vol. L’employeur interpelle immédiatement 2 autres salariés de son équipe, susceptibles d’avoir des informations sur cette affaire, et les conduit dans des bureaux (séparés, pour éviter toute concertation). Il leur ordonne alors de ne pas bouger, le temps de procéder à une enquête interne.

Ordre qui s’apparente à une séquestration, selon un salarié, pour laquelle l’employeur encourt une peine de 5 ans d'emprisonnement et de 75 000 euros d’amende. Il estime, en effet, qu’il était contraint psychologiquement d’obéir à l’ordre de ne pas bouger, au risque de perdre son emploi. Il considère, en outre, qu’en procédant à cette enquête interne, l’employeur s’improvisait officier de police et outrepassait ses prérogatives.

Mais le juge rappelle que l’employeur qui a connaissance de faits répréhensibles, susceptibles de faire l’objet d’une sanction disciplinaire, peut procéder à une enquête interne et recueillir les explications de ses salariés.

Cependant, il ne doit commettre aucun acte qui priverait matériellement un salarié de sa liberté d’aller et venir, au risque de se rendre coupable de séquestration. C’est-à-dire qu’il ne doit pas empêcher le salarié de partir, ni en l’attachant, ni en verrouillant la pièce, par exemple.

Parce que ces actes matériels ne sont pas caractérisés dans cette affaire, l’employeur n’est, ici, pas condamné pour séquestration.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre criminelle, du 28 février 2018, n° 17-81929

Vol dans l’entreprise : quand l’employeur mène l’enquête… © Copyright WebLex - 2018

Indemnité de clientèle = compensation de l’importance de la clientèle créée

Un VRP, licencié pour inaptitude après 14 années de service auprès de son employeur, lui réclame une indemnité de clientèle, systématiquement due, selon lui, en l’absence de faute grave.

Encore faudrait-il qu’il ait permis l'accroissement en nombre de la clientèle, rétorque l’employeur. Or, il a, au contraire, constaté une diminution significative du nombre de ses clients. Il refuse donc de verser une quelconque indemnité de clientèle à ce salarié.

Et le juge précise que peu importe l’éventuelle augmentation du chiffre d'affaires, si le salarié ne démontre pas que son travail personnel a permis l'accroissement en nombre de la clientèle, aucune indemnité de clientèle ne lui est due.

Jours de repos attribués selon une tranche d’heures supplémentaires accomplies

Un salarié licencié réclame une indemnisation parce qu’il n’a pas pu bénéficier des repos compensateurs normalement prévus en cas de réalisation d’heures supplémentaires.

Pour rappel, un Décret accorde aux conducteurs routiers un repos trimestriel obligatoire, lorsqu’ils ont accompli plus de 41 heures supplémentaires sur le trimestre, équivalant à :

• 1 journée à partir de la 41ème heure supplémentaire et jusqu’à la 79ème heure supplémentaire effectuée par trimestre ;
• 1,5 jours à partir de la 80ème heure supplémentaire et jusqu’à la 108ème heure supplémentaire effectuée par trimestre ;
• 2,5 jours au-delà de la 108ème heure supplémentaire effectuée par trimestre.

Parce qu’il a effectué plus de 108 heures supplémentaires certains trimestres, il réclame le bénéfice de 5 jours de repos compensateurs par trimestre concerné : 1 jour pour les 79 premières heures supplémentaires + 1,5 jour pour les 28 heures supplémentaires suivantes + 2 jours pour le restant des heures supplémentaires effectuées.

Sauf que ces jours de repos ne se cumulent pas, répond l’employeur… et confirme le juge : pour évaluer le nombre de jours de repos à accorder au salarié, l’employeur doit vérifier dans quelle tranche il se trouve. Ici, le salarié ne peut prétendre qu’à 2,5 jours de repos par trimestre concerné.