Faire appel à un prestataire : attention à la requalification en contrat de travail !
Un travailleur… « indépendant » ?
Une entreprise organise des sauts en parachute. Pour encadrer ces sauts, elle fait appel à des moniteurs indépendants, que les clients contactent directement. Mais l’un d’eux estime qu’il est en fait salarié de cette entreprise.
Il souligne que c’est elle qui organise son planning d’intervention, qui met à sa disposition les moyens nécessaires à l’exécution de sa prestation et, enfin, qui a la possibilité d’exclure le moniteur s’il ne donne pas satisfaction.
Mais l’entreprise conteste au motif qu’il dispose d’une grande liberté, ce qui implique l’absence de lien de subordination.
Il travaille, en effet, pour de nombreuses associations et sociétés sportives et il est libre d’assurer ou non des commandes selon ses disponibilités. L’entreprise, pour laquelle il réalise des prestations ponctuelles, ne lui a jamais imposé une présence permanente, etc.
Mais le juge constate que la société fournit au moniteur les moyens matériels et humains à la réalisation de ses prestations, qu’elle fixe elle-même les tarifs, contrôle le bon déroulement des prestations, encadre les moniteurs et dispose d’un pouvoir de sanction pouvant se manifester, notamment, par l’exclusion du moniteur qui ne donnerait pas satisfaction.
Il en conclut donc à l’existence d’un lien de subordination, et donc d’un contrat de travail.
Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 28 février 2018, n° 16-15960
Faire appel à un prestataire : attention à la requalification en contrat de travail ! © Copyright WebLex - 2018
Subventions patronales au comité d’entreprise : de nouvelles règles ?
Montant des subventions : une nouvelle base de calcul ?
Les sommes versées par l’employeur au comité d’entreprise (CE) au titre de la subvention de fonctionnement représentent au minimum 0,2 % de la masse salariale brute. Souvent, la contribution aux activités sociales et culturelles représente, elle aussi, un certain pourcentage de la masse salariale.
Jusqu’alors, la masse salariale brute correspondait au compte 641 « rémunération du personnel » du plan comptable général, à l’exclusion, notamment, des indemnités dues au titre de la rupture du contrat de travail. Par dérogation, intégraient cependant la masse salariale brute les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis.
Mais le juge vient de changer de position : il abandonne la référence au compte 641 du plan comptable. Désormais, les contributions patronales au fonctionnement et aux activités sociales et culturelles du CE se calculent sur la base de l’ensemble des gains et rémunérations soumis aux cotisations de sécurité sociale.
Sont exclues de cette base de calcul :
- les sommes attribuées au titre d’un accord d’intéressement ou de participation : il ne s’agit pas, en effet, d’une rémunération ni de sommes soumises à cotisations de sécurité sociale ;
- les rémunérations versées aux salariés mis à disposition, dès lors que ces derniers ne sont pas rémunérés par l’entreprise d’accueil, et que les dépenses éventuellement engagées par le CE de l’entreprise utilisatrice en leur faveur doivent être remboursées par l’employeur.
Notez que les subventions à verser au comité social et économique se calculent, elles aussi, sur la masse salariale brute, constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale. Néanmoins, sont exclues les indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.
Prêt de main d’œuvre au profit du CE : déductible de la subvention de fonctionnement ?
Une entreprise met à la disposition de son comité d’entreprise une assistante administrative, comme le lui impose sa convention collective. Elle déduit de sa contribution de fonctionnement le coût de cette mise à disposition.
A tort, selon le comité d’entreprise qui estime que la mise à disposition d’une assistante administrative s’ajoute à la contribution de fonctionnement mais ne vient pas en déduction.
Mais parce que la convention collective est muette sur le sujet, le juge autorise l’employeur à déduire de la subvention de fonctionnement due au CE le coût de la mise à disposition d’une salariée, affectée à temps complet à des tâches de secrétariat se rapportant exclusivement au fonctionnement du CE mais sans rapport avec des activités sociales et culturelles.
Source :
- Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 février 2018, n° 16-16086 et 16-24231
- Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 février 2018, n° 16-25300
Subventions patronales au comité d’entreprise : de nouvelles règles ? © Copyright WebLex - 2018
Entretien préalable : quelles modalités de convocation ?
Lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre récépissé ?
Une salariée est licenciée pour faute lourde et est donc privée de toute indemnité, ce qu’elle conteste. A cette occasion, elle relève un vice de procédure qui lui permettrait d’obtenir une indemnité plafonnée à 1 mois de salaire.
Elle rappelle que la Loi impose que l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre récépissé. Or, si la lettre lui a bien été remise en main propre, l’employeur n’a pas mis de récépissé à sa disposition. Ce qui ne l’a pas empêchée d’accuser réception de sa convocation, souligne l’employeur…
… et constate le juge qui rappelle que le mode de convocation à l’entretien préalable au licenciement, par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge n’est ni plus ni moins qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de convocation. Parce qu’elle a, effectivement et régulièrement, été convoquée à l’entretien préalable, la salariée ne peut prétendre à aucune indemnité.
Attention toutefois : ici, la salariée a laissé une trace de la réception de sa convocation puisqu’elle en avait accusé réception le jour-même auprès de son employeur. Si elle n’avait pas commis « cet impair », l’employeur aurait été bien en peine de prouver la régularité de sa convocation. C’est pourquoi il est toujours conseillé d’adresser vos convocations par lettre recommandée avec AR.
- Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 février 2018, n° 16-19934
Transfert de marché : le cas des entreprises adaptées
Entreprise adaptée = au minimum 80 % de personnel porteur de handicap
Une entreprise de transport interurbain de voyageurs perd un marché au profit d’une « entreprise adaptée », qui emploie des personnes en situation de handicap. Cette dernière ne reprend pas le personnel affecté au marché, contraignant l’entreprise sortante à le licencier.
L’entreprise sortante décide donc d’obtenir le remboursement des sommes versées aux salariés concernés auprès de l’entreprise entrante. Elle lui rappelle qu’un accord professionnel impose à toute entreprise entrante de reprendre le personnel affecté au marché. « Non », refuse-t-elle…
… à juste titre, d’après le juge : compte tenu de son statut spécifique, une entreprise adaptée n’est pas soumise, à l’égard des salariés non-porteurs de handicap, à l’accord professionnel qui instaure une garantie d’emploi et la poursuite des relations de travail en cas de changement de prestataire dans le transport interurbain de voyageurs.
Pour rappel, une entreprise adaptée est une entreprise qui emploie au moins 80 % de salariés en situation de handicap et qui a pour principal objectif de permettre aux personnes handicapées d'exercer une activité professionnelle dans des conditions adaptées à leurs possibilités grâce à l'accompagnement spécifique qu'elle leur propose.
Parmi ces spécificités, notez que tout salarié handicapé démissionnaire bénéficie, au cas où il souhaiterait réintégrer l'entreprise adaptée, d'une priorité d'embauche.
- Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 février 2018, n° 16-19450
Licencier un salarié protégé : une procédure spéciale… tant que dure la protection !
Mais l’employeur nie tout détournement de la procédure : les faits qui justifient son licenciement ont été commis seulement 2 jours avant l’expiration de la période de protection et portés à sa connaissance le jour suivant l’expiration de cette période, l’empêchant de saisir l’inspecteur du travail avant la fin de cette période. Par ailleurs, ces mêmes faits se sont poursuivis après l’envoi de la convocation à l’entretien préalable.
Certes, convient le juge, mais au moment de l’envoi de la convocation à l’entretien, la procédure de licenciement était exclusivement fondée sur des faits commis exclusivement pendant la période de protection, qui nécessitent donc l’autorisation de l’inspecteur du travail. En ne la demandant pas, l’employeur a détourné la procédure de protection.
- Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 février 2018, n° 16-19562
