Rémunération : qui ne dit mot consent ?
Rémunération variable : la précision est de rigueur !
Un litige survient entre un salarié, employé en qualité de VRP, et son employeur au sujet des commissions qui lui sont versées. Mais l’employeur refuse de prendre en considération cette contestation.
Il rappelle que le contrat de travail prévoit que les comptes de commission seront établis chaque trimestre et que le relevé et l’accord correspondant vaudront arrêté de compte. Or, en acceptant ses bulletins de salaire sans protester, ni émettre de réserve, le salarié a donné son accord sur le montant des commissions perçues. Toute contestation est donc vaine, estime-t-il…
Mais le juge va analyser les termes du contrat de travail différemment et, au contraire, constater qu’à aucun moment il n’est précisé que le défaut de protestation vaudrait acceptation du relevé de commission.
Ce qui signifie que la demande du salarié de revoir ses commissions est légitime et ne peut être refusée du seul fait qu’il ait accepté sans protestation, ni réserve ses bulletins de salaire auxquels étaient annexés les relevés de commissions litigieux.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 février 2018, n° 16-17996
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Retour de congé maternité et rattrapage salarial : attention à la méthode !
Une prime ne remplace pas un rattrapage de salaire
La Loi relative à l’égalité salariale prévoit que la rémunération d’une salariée qui revient de congé maternité doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Parce qu’elle n’a pas bénéficier de ce dispositif à son retour de congé maternité, une salariée en réclame l’application auprès de son employeur. Mais l’employeur remplace cette augmentation de salaire par le versement d’une prime exceptionnelle. Il estime donc avoir répondu à sa demande, et constate d’ailleurs qu’elle a expressément accepté cette prime.
Mais elle va tout de même maintenir sa demande et le juge va lui donner raison : la règle issue de la Loi relative à l’égalité salariale est d’ordre public, ce qui implique que l’employeur ne peut pas passer outre. Ce dernier doit donc réserver une suite favorable à la demande de sa salariée et ne peut pas s’en sortir en accordant, en remplacement, une prime exceptionnelle.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 février 2018, n° 16-25323
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Refus d’application d’une clause de mobilité : illustrations pratiques
Refus de mutation suite à la perte d’un marché : quelles conséquences ?
A la suite de la perte d’un marché important, une entreprise propose à un salarié une nouvelle affectation, conformément à sa clause de mobilité. Elle lui laisse le choix entre 3 sites. Mais parce que le salarié refuse, l’entreprise le licencie.
Licenciement que le salarié conteste : si le licenciement est justifié par la perte d’un marché, c’est qu’il repose sur un motif étranger à la personne du salarié. Pour autant, il rappelle que la perte d’un marché ne suffit pas à caractériser un motif économique. Selon lui, ce licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.
« Faux », répond le juge : d’une part, que le contrat de travail prévoyant une clause de mobilité, la proposition de mutation constitue une simple modification de ses conditions de travail et d’autre part, le licenciement est motivé par le refus de sa mutation, ce qui ne donne pas au licenciement une nature économique. Le licenciement est donc bel et bien justifié.
Refus de mutation pour des raisons familiales : quelles conséquences ?
Une entreprise et une salariée conviennent, dans le contrat de travail, d’une clause de mobilité autorisant l’employeur à muter la salariée dans tous les établissements de l’entreprise « actuels et/ou futurs » situés en France.
A la suite d’une baisse d’activité importante, l’employeur propose à la salariée une mutation sur un site éloigné d’environ 400 km de son lieu de travail habituel. Refus de la salariée, qui justifie, selon l’employeur, son licenciement pour faute grave.
Mais la salariée conteste au motif que :
- que la clause de mobilité n’est pas suffisamment précise puisque, selon elle, la mention « en France » permettrait à l’employeur de l’affecter sur un site situé en outremer ;
- que sa mutation à une telle distance de chez elle désorganiserait, de manière disproportionnée, sa vie de famille ; de ce fait, son refus n’est pas fautif.
Et pourtant, le juge valide son licenciement : d’une part, la clause de mobilité prévoyant une mutation dans les établissements situés en France définit de manière précise sa zone géographique d’application ; d’autre part, la mutation de la salariée résulte d’une réduction considérable et durable de l’activité à laquelle elle est affectée, ce qui rend l’atteinte à sa vie familiale justifiée et proportionnée au but recherché par l’employeur.
Source :
- Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 février 2018, n° 16-12083
- Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 février 2018, n° 16-23042
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