Prise en compte de la rémunération directement liée au travail du salarié

Une entreprise emploie, parmi d’autres salariés, des agents de sécurité. Ces derniers ont la particularité de ne pas bénéficier systématiquement du chômage des jours fériés. Pour compenser cette charge liée à leur activité, l’entreprise leur verse un forfait de 8,30 % de leur rémunération.

Estimant que cette majoration de salaire doit être prise en compte dans le calcul de la majoration des heures supplémentaires, au même titre que leur prime de 13ème mois, les salariés réclament la réévaluation de leur rémunération liée aux heures supplémentaires accomplies.

Ce que conteste l’employeur qui rappelle que la majoration des heures supplémentaire ne doit tenir compte que des éléments de salaire rattachés directement à l’activité des salariés, ce qui n’est pas le cas ici puisque tous les agents de sécurité perçoivent ce forfait, qu’ils aient ou non travaillé les jours fériés chômés. Par ailleurs, il use du même argument pour exclure la prime de 13ème mois des modalités de calcul de la majoration pour heures supplémentaires.

Mais, pour le juge, si en effet le 13ème mois n’a pas à être pris en compte dans la majoration des heures supplémentaires, il n’en va pas de même pour le « forfait jour férié » versé par l’entreprise aux seuls agents de sécurité. Il retient que cette rémunération supplémentaire dépend effectivement du travail fourni par le salarié. C’est pourquoi, l’employeur doit revoir le calcul de la majoration des heures supplémentaires.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 juin 2017, n° 16-16113 et suivants

Majoration des heures supplémentaires : quelle base de calcul ? © Copyright WebLex - 2017

Attention à la charge de travail des salariés au forfait !

Une salariée au forfait jours estime que son employeur manque à son obligation de sécurité : selon elle, son supérieur hiérarchique ne veille pas au respect des durées maximales de travail et aux durées minimales de repos, mais ne s’assure pas non plus que sa charge de travail soit raisonnable. Ce manquement présentant, à ses yeux, une particulière gravité, elle prend acte de la rupture de son contrat de travail.

Mais l’employeur analyse cette prise d’acte comme une démission. Il rappelle que tous ses salariés au forfait doivent renseigner leurs jours (ou demi-journées) travaillées, ainsi que leurs jours (ou demi-journées) de repos, ces informations étant ensuite consolidées par le service des ressources humaines.

Ces mêmes salariés bénéficient, en outre, d’un entretien annuel avec leur supérieur hiérarchique pour, notamment, faire le point sur leur charge de travail, l’amplitude des journées travaillées et, éventuellement, rechercher ensemble des solutions pour adapter la charge de travail à leur organisation. L’employeur considère donc que toutes les mesures sont prises pour préserver la santé et la sécurité de ses salariés.

Ce que valide le juge, qui rappelle que la convention de forfait doit être prévue par un accord collectif qui doit spécifier des mesures garantissant le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos. Ces mesures ayant été respectées, il analyse, à son tour, la prise d’acte de la salariée comme une démission.

Rappelons, néanmoins, que l’accord collectif doit, en outre, préciser les modalités de suivi ou de communication périodique entre l’employeur et le salarié, et les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié. Mais en cas d’omission de ces informations, il est tout de même possible, sous certaines conditions, de recourir à la convention de forfait.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 juin 2017, n° 16-11762

Recours aux conventions de forfait : à sécuriser ! © Copyright WebLex - 2017

Remplacez le remplaçant !

Une entreprise licencie une salariée, au motif que ses absences répétées depuis plus de 6 mois désorganisent le service et nécessitent son remplacement définitif. Son remplacement est alors assuré par un salarié d’une autre société, mais appartenant au même groupe.

Celui-ci n’ayant pas lui-même été remplacé, la salariée licenciée considère que son licenciement n’est alors pas justifié. Mais pour l’employeur, le fait de pourvoir à son remplacement de manière indéterminée par un salarié provenant d’une autre société suffit à valider le licenciement de la salariée.

Faux, d’après le juge qui rappelle que le licenciement d’un salarié absent pour désorganisation du service n’est possible que si son remplacement définitif est nécessaire (et concrétisé par une embauche en CDI). Dans le cadre d’un remplacement « en cascade », comme c’est le cas ici, le salarié remplaçant, appartenant à l’entreprise ou au groupe dont elle fait partie, doit lui-même être remplacé par un salarié embauché en CDI. Faute d’avoir remplacé ce salarié remplaçant, le licenciement de la salariée absente est sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 juin 2017, n° 16-13822

Licencier un salarié absent suppose son remplacement ! © Copyright WebLex - 2017

Absence non justifiée = faute

A la suite d’un arrêt maladie de plus de 30 jours, une salariée a repris le travail pour une seule demi-journée puis n’a plus donné de nouvelles, malgré 2 relances de l’employeur lui demandant de justifier son absence. En l’absence de réponse au bout d’un mois, il la licencie pour faute grave.

Ce que conteste la salariée qui rappelle qu’après une absence de plus de 30 jours, l’employeur est tenu d’organiser une visite médicale ; en revenant travailler une demi-journée, elle a, estime-t-elle, manifesté sa volonté de reprendre le travail. Elle considère qu’en l’absence de visite de reprise, son absence est justifiée. L’employeur ne peut donc pas la licencier pour ce motif.

Faux, d’après le juge qui retient que la salariée ne peut pas reprocher à son employeur de n’avoir pas organisé la visite médicale de reprise alors qu’il avait été laissé sans nouvelles, malgré 2 demandes de justificatif d’absence. Cette absence injustifiée qui s’est prolongée pendant 1 mois constitue bel et bien une faute grave.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 juin 2017, n° 15-22856

Absence de visite de reprise suite à un arrêt maladie = absence justifiée ? © Copyright WebLex - 2017

½ journée de repos accordée aux femmes = mesure discriminatoire ?

Une entreprise négocie, avec les syndicats, un accord offrant à son personnel féminin une demi-journée de repos supplémentaire par an, à l’occasion de la journée internationale des droits des femmes (le 8 mars). Ce repos supplémentaire vise à leur permettre de participer aux manifestations organisées ce jour pour revendiquer une réelle égalité hommes/femmes.

Mais un salarié y voit là une inégalité de traitement injustifiée : il rappelle à son employeur que ce n’est pas parce qu’on est un homme qu’on ne peut pas être engagé dans la lutte pour l’égalité entre les femmes et les hommes. De ce fait, considère-t-il, rien ne justifie que les hommes soient exclus de ce dispositif.

Mais le juge encourage l’initiative de l’employeur en soulignant que cette différence de traitement est justifiée dans la mesure où elle vise à rétablir un équilibre entre les chances des hommes et des femmes, l'égalité hommes/femmes n’étant pas encore tout à fait acquise dans notre société.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 juillet 2017, n° 15-26262

Transporteurs : une demi-journée de repos supplémentaire pour les salariées ? © Copyright WebLex - 2017

Emploi transféré = emploi permanent ?

Une entreprise de réparation de bennes recourt aux services d’un intérimaire en raison de ce qu’elle considère être un accroissement temporaire d’activité. Jusqu’alors, elle réceptionnait, en effet, les bennes à entretenir ou à réparer que l’un de ses clients lui acheminait directement.

Cependant, ce client l’a informée qu’il ne pourrait plus, temporairement, lui déposer les bennes. L’entreprise de réparation décide alors de reprendre, temporairement, cette activité, justifiant, selon elle, un recours aux services d’un intérimaire. Mais, peu de temps avant la fin de sa mission, l’intérimaire réclame la requalification de son contrat en CDI.

Pour lui, le transport des bennes fait partie de l’activité normale et permanente de l’entreprise, puisqu’il est indispensable à l’entretien ou à la réparation du matériel. Il ajoute que son poste n’a pas vocation à disparaître car il sera repris par l’entreprise cliente, dès qu’elle le pourra, et qui fait, en réalité, partie du même groupe.

Mais le juge valide ici le recours à l’intérim : ce transfert d’activité confirme que le poste de l’intérimaire n’est pas lié à l’activité permanente de l’entreprise de réparation et d’entretien de bennes, même s’il est effectué auprès d’une entreprise appartenant au même groupe.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 juillet 2017, n° 15-27286

Reprise temporaire d’une activité = accroissement temporaire d’activité ? © Copyright WebLex - 2017

Assurer la protection juridique de ses salariés : une obligation ?

Une entreprise, composée de plusieurs établissements, emploie un salarié en qualité de responsable de la valorisation du patrimoine.

Sur mission de son responsable hiérarchique, ce salarié a vendu des biens de la société, actes validés par le conseil de surveillance et d’orientation de l’entreprise. Cependant, ces ventes étant en fait frauduleuses, l’entreprise a déposé plainte contre le président du directoire, qui a ordonné lesdites ventes, pour abus de biens sociaux et contre ce salarié qui a réalisé ces ventes, pour complicité.

Après 10 ans de procédure, le salarié est finalement mis hors de cause par la Justice. Son avocat lui réclamant la bagatelle de 56 000 € d’honoraires au titre de cette affaire, il en réclame la prise en charge à son employeur… qui refuse : ses agissements étant contraires à l’intérêt de l’entreprise et lui portant préjudice, il n’est pas question de prendre en charge ses frais de défense.

Et c’est pourtant ce que va lui imposer le juge ! Il rappelle alors que l’employeur doit garantir à ses salariés une protection à raison des actes ou des faits qu’ils passent ou accomplissent à l’occasion de leur travail.

Dans cette affaire, le salarié a agi à la demande de son supérieur hiérarchique, sans jamais avoir dissimulé ses actes puisqu’ils étaient validés par le conseil de surveillance de l’entreprise ; il a agi dans le cadre de son activité professionnelle sans avoir abusé de ses fonctions à des fins personnelles. Son employeur doit donc prendre en charge les frais qu’il a exposés pour assurer sa défense.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 juillet 2017, n°15-13702

Devez-vous prendre en charge les frais de justice d’un salarié délinquant ? © Copyright WebLex - 2017

Nullité de la mise en demeure ≠ nullité du redressement Urssaf

A la suite d’un contrôle Urssaf, un employeur reçoit une lettre d’observations à laquelle il répond par lettre recommandée avec AR dans un délai de 30 jours. Mais, parce qu’il a reçu la mise en demeure de payer les sommes redressées plusieurs jours avant la réponse de l’inspecteur, il considère que le redressement doit être annulé.

Il rappelle, en effet, que l’inspecteur devait répondre à son courrier avant de procéder à la mise en recouvrement des sommes. Argument confirmé par la commission de recours amiable qui annule la mise en demeure.

A la suite de cette annulation, l’Urssaf envoie à l’employeur une 2nde mise en demeure... que ce dernier conteste à nouveau, estimant que toute la procédure de contrôle est nulle.

A tort, d’après le juge qui confirme toutefois que l’envoi prématuré de la mise en demeure la rend nulle. Mais il retient aussi que l’envoi de la 2nde mise en demeure après la réponse de l’inspecteur permet de régulariser la procédure. Le redressement est donc validé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 6 juillet 2017, n° 16-19384

Contrôle Urssaf : l’erreur est humaine, la réparation un peu moins ? © Copyright WebLex - 2017

Calcul du taux AT/MP : quel effectif prendre en compte ?

Le taux de la cotisation AT/MP est fixé par établissement, mais le mode de tarification qui lui sera applicable dépend de l’effectif de l’entreprise (tout établissement confondu). Votre établissement sera donc soumis à :

• une tarification collective si votre entreprise comprend moins de 20 salariés (ou moins de 50 si elle est située en Alsace-Moselle) ;
• une tarification individuelle si votre entreprise comprend au moins 150 salariés ;
• une tarification mixte si votre entreprise comprend au moins 20 salariés (ou au moins 50 si elle est située en Alsace-Moselle) mais moins de 150 salariés.

Pour le moment, l’effectif annuel est déterminé sur la base d’une moyenne de l’effectif au dernier jour de chaque trimestre.

Mais, à partir du 1er janvier 2018, l’effectif annuel sera déterminé sur la base de la moyenne du nombre de salariés employés par l’entreprise au cours de chacun des mois de la dernière année civile connue (même lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements). Si aucun salarié n’a été employé au cours de certains mois, ces mois ne sont pas pris en compte pour établir la moyenne.

Seront inclus dans l’effectif pour le calcul du taux AT/MP :

• les apprentis ;
• les titulaires d'un contrat initiative-emploi, pendant la durée d'attribution de l'aide financière ;
• les titulaires d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi pendant la durée d'attribution de l'aide financière ;
• les titulaires d'un contrat de professionnalisation jusqu'au terme prévu par le contrat lorsque celui-ci est à durée déterminée ou jusqu'à la fin de l'action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.

Ce n’est donc que pour la tarification du risque accidents du travail/maladies professionnelles de l’année 2019 que le décompte des effectifs se fera selon ces nouvelles règles.

Source : Arrêté du 11 juillet 2017 abrogeant l'article 2 de l'arrêté du 17 octobre 1995 modifié relatif à la tarification des risques d'accidents du travail et des maladies professionnelles (décompte d’effectif)

Cotisation accidents du travail (AT) : le décompte d’effectif, ça compte ! © Copyright WebLex - 2017

Une interdiction de vapoter limitée à certains lieux de travail

A partir du 1er octobre 2017, l’interdiction de vapoter s’appliquera dans tous les lieux de travail fermés et couverts affectés à un usage collectif, qu’ils soient ou non situés dans les bâtiments de l’entreprise. Mais cette interdiction ne s’étend pas aux locaux recevant du public.

Concrètement, cette interdiction s’appliquera aux bureaux collectifs ou open-space, mais elle ne s’appliquera pas dans les commerces, les cafés, les hôtels ou les restaurants, à moins que leur règlement intérieur ne l’interdise.

Concernant les bureaux individuels, la règlementation est muette, mais nous vous recommandons d’être prudent : un bureau individuel n’implique pas l’absence totale de passage. Vous pouvez donc adapter votre règlement intérieur en tenant compte de leur spécificité.

Si vous êtes concerné par l’interdiction de vapoter, vous devrez, dès le 1er octobre 2017, afficher, par une signalisation apparente, le principe de cette interdiction, mais également ses conditions d’application dans l’enceinte des lieux, le cas échéant.

Si vous ne respectez pas cette obligation d’affichage, vous encourez une amende de 450 €. L’utilisateur de la cigarette électronique qui ne respecte pas l’interdiction de vapoter, quant à lui, risque une amende de 150 €.

Source : Décret n° 2017-633 du 25 avril 2017 relatif aux conditions d’application de l’interdiction de vapoter dans certains lieux à usage collectif

L’interdiction de vapoter au travail, c’est maintenant ? © Copyright WebLex - 2017