Négocier les modalités d’application du droit à la déconnexion de vos salariés !

Le 1er janvier 2017, le droit à la déconnexion a fait son entrée dans le Code du travail. Même s’il concerne majoritairement les cadres, les commerciaux ou les travailleurs en télétravail, toutes les entreprises sont concernées.

Les employeurs sont invités à ouvrir le dialogue autour de ce phénomène par le biais de la négociation collective. En pratique, toutes les entreprises qui comportent une section syndicale ont l’obligation de négocier, chaque année, sur la qualité de vie au travail. Dans ce cadre, l’employeur et les partenaires sociaux doivent aborder les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Cette négociation doit permettre la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

En cas d’absence d’accord, l’employeur doit élaborer une charte (après avis du comité d’entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel). Cette charte doit définir les modalités d’application du droit à la déconnexion, mais aussi des actions de formation et de sensibilisation sur l’usage raisonnable des outils numériques auprès du personnel d’encadrement et de direction.

Faites preuve de créativité ! Rien n’est figé et tout est à construire. Vous pouvez imaginer de suspendre l’activité numérique de l’entreprise pendant les congés annuels, d’interrompre les communications grâce aux serveurs chaque soir, de bloquer l’accès aux comptes emails en dehors des heures de travail, etc. Le but est d’être à l’écoute de vos salariés, et d’éviter des contentieux coûteux.

Source : Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (article 55)

Droit à la déconnexion : comment l’introduire dans l’entreprise ? © Copyright WebLex - 2016

L’employeur doit s’assurer de la validité du permis de ses chauffeurs poids-lourds !

Une entreprise de transport a mis en place une politique de contrôle systématique de la validité des permis de conduire de ses chauffeurs poids-lourds, lors de la remise des bulletins de paie. Un salarié n’ayant pas présenté son permis, l’employeur le lui réclame, par écrit.

L’employeur constate que le permis n’est plus valide, faute pour le salarié de s’être soumis à la visite médicale obligatoire au renouvellement de son permis ; or il s’avère que le salarié a conduit, pendant plus d’un mois, des véhicules poids-lourds. L’employeur décide donc de procéder à son licenciement pour faute grave et à lui réclamer, en outre, le paiement de dommage-intérêts pour les risques qu’il lui a fait subir.

Ce que le salarié refuse. Pour lui, il revenait à son employeur de veiller à la régularité du permis de conduire et à prendre toutes les dispositions utiles pour le soumettre, en temps utile, à la visite médicale permettant de vérifier son aptitude à la conduite de véhicules poids-lourds.

Mais l’employeur considère, quant à lui, que le salarié a délibérément exécuté son contrat de travail de façon déloyale en conduisant les véhicules avec un permis invalide. Le salarié lui a fait encourir des risques considérables, tant pour la violation des règlements en matière de circulation qu’en matière d’assurance tout en l’exposant à des poursuites pénales. Il estime donc pouvoir obtenir le paiement de dommage-intérêts.

Le juge rappelle que l’initiative qui pèse sur le salarié de faire en temps utile la demande de visite médicale nécessaire à la validité de son permis, n’ôte pas à l’employeur (qui détient la copie des permis de conduire et des visites médicales de ses chauffeurs) l’obligation de s’assurer que ceux-ci sont en état de conduire. Or, l’employeur a laissé le salarié conduire, malgré son refus de présenter son permis de conduire lors de la remise du bulletin de paie. L’employeur n’a pas rempli son obligation de sécurité, mais le salarié a commis une faute en conduisant malgré l’invalidité de son permis.

Le juge ajoute que la responsabilité pécuniaire d’un salarié ne peut résulter que de sa faute lourde qui suppose une intention de nuire et doit résulter d’actes malveillants commis au préjudice de l’employeur. Or, la lettre de licenciement mentionne une faute grave, sans constater l’intention du salarié de nuire à l’entreprise. L’employeur ne peut donc pas réclamer de dommage-intérêts.

Attention au volume d’heures complémentaires !

Un commerçant emploie une vendeuse à temps partiel sur la base de 50 heures de travail par mois. Mais suite à un accident, et afin de compenser son absence, il accompli des heures complémentaires : les heures de travail de la salariée sont alors portées à 31h15 par semaine. Elle décide de prendre acte de la rupture de son contrat de travail et de poursuivre l’employeur afin de faire requalifier son contrat de travail en contrat à temps complet.

Pour elle, le dépassement de plus du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail entraîne obligatoirement sa requalification en contrat à temps complet. Elle ajoute qu’il appartient à l’employeur de prouver que la salariée pouvait prévoir son rythme de travail sans avoir à se tenir constamment à la disposition de son employeur.

Enfin, elle reproche à son employeur de ne pas avoir mentionné dans son contrat de travail les limites des heures complémentaires pouvant être accomplies, ce qui doit entraîner sa requalification en contrat à temps complet.

Mais le juge donne raison à l’employeur. Ni le seul dépassement des heures complémentaires au-delà du dixième du temps contractuel, ni le seul défaut de la mention dans le contrat de travail des limites dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé dans le contrat n’entraînent sa requalification en contrat à temps complet. La requalification du contrat en contrat à temps complet n’est donc pas admise ici, d’autant que la salariée n’établit pas qu'elle a travaillé à temps complet.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 25 janvier 2017, n° 15-16708

Temps partiel : 10 % en plus = temps complet ? © Copyright WebLex - 2016

La poursuite du contrat de travail après un manquement de l’employeur n’empêche pas la prise d’acte !

Une salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail : elle reproche à son employeur d’avoir refusé de lui verser les sommes correspondant à des heures supplémentaires qu’elle a effectuées… 3 ans auparavant. Elle entend décès lors obtenir des indemnités pour ce qu’elle considère être un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mais, pour l’employeur, cette prise d’acte doit être avoir les effets d’une démission. Pour lui, une prise d’acte ne peut être analysée comme produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse qu’à la condition que la salariée justifie d’un manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

Or, la salariée reproche à son employeur de ne pas avoir répondu à sa demande de paiement d’heures supplémentaires effectuées 3 ans plus tôt. Pour lui, la poursuite de son contrat de travail pendant plus de 3 ans après le manquement reproché prouve que ce manquement n’est pas suffisamment grave.

Le juge donne toutefois raison à la salariée. La prise d’acte de la rupture du contrat de travail de la salariée intervient après qu’elle ait mis son employeur en demeure de lui verser les salaires correspondant aux heures supplémentaires effectuées. La demande étant restée vaine, le refus persistant de l’employeur à lui verser ces sommes constitue un manquement suffisamment grave. La prise d’acte de la rupture du contrat de travail de la salariée produit donc les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 26 janvier 2017, n° 15-24985

Prise d’acte de la rupture d’un contrat de travail : n’importe quand ? © Copyright WebLex - 2016

Délai supplémentaire pour la DSN de février sur les paies de janvier !

La DSN « phase 3 » s’est généralisée le 1er janvier dernier, ce qui signifie que vous avez dû transmettre votre DSN dès la paie de janvier, le 5 ou le 15 février. Mais plusieurs entreprises font face à de nombreux tracas pour effectuer leur déclaration. L’Urssaf a donc annoncé un délai supplémentaire.

Votre entreprise est actuellement en phase 2 ?

Si vous ne serez en capacité de transmettre la DSN phase 3 que dans quelques semaines, vous pouvez prolonger la DSN phase 2 et ne transmettre la DSN phase 3 qu’au plus tard le 5 ou le 15 avril 2017 (pour la paie du mois de mars 2017).

Notez que si vous n’avez que quelques jours de retard par rapport à l’échéance du 5 ou du 15 février, il est recommandé de ne pas transmettre la DSN phase 2 et de terminer le paramétrage de la DSN phase 3 et de suivre la procédure suivante :

• il faut transmettre la DUCS Urssaf aux échéances requises ;
• il faut transmettre la DSN phase 3 sans les blocs agrégats Urssaf (blocs 22 et 23) et sans paiement Urssaf au bloc 20.

Vous déclarez votre première DSN en 2017 ?

Si vous n’avez pas été en capacité de transmettre votre DSN phase 3 dès la paie de janvier (échéance du 5 ou du 15 février), vous pouvez transmettre votre DSN phase 3 sur la paie de février (échéance du 5 ou du 15 mars) ou de mars (échéance du 5 ou du 15 avril). Mais attention : vous devez transmettre les DUCS aux organismes concernés dans cette intervalle dans les conditions habituelles.

Vous faites face à des difficultés pour paramétrer la DSN pour la partie correspondant aux organismes complémentaires ?

Si votre entreprise rencontre des difficultés pour paramétrer la partie sur les organismes complémentaires santé et prévoyance car les fiches de ces organismes ne sont pas prêtes ou sont trop instables, aucune pénalité ne sera retenue si la partie complémentaire n’est pas associée à la DSN.

Dans ce cas, vous devez transmettre ces déclarations auprès des organismes selon les modalités antérieures à la DSN.

Source : www.dsn-info.custhelp.com

DSN : (encore) un délai supplémentaire… © Copyright WebLex - 2016

Prendre en compte tous les éléments « habituels » du salaire

Un salarié reçoit une promotion qui lui fait bénéficier d’une prime supplémentaire, dite prime d’équipe, due par journée travaillée en équipe tournante. Mais, à l’occasion de plusieurs arrêts pour maladie et accident du travail, et alors qu’un régime de prévoyance est mis en place dans l’entreprise, le salarié constate qu’il n’a pas perçu l’intégralité de ses indemnités complémentaires. Il se retourne donc contre son employeur.

Le salarié constate que le montant des indemnités perçues en complément des prestations de Sécurité Sociale n’intègre pas la prime d’équipe qu’il perçoit mensuellement. Pour lui, la prime doit être intégrée dans la base de calcul de l’indemnité complémentaire, puisqu’elle n’en a pas été expressément exclue par la convention collective et qu’elle aurait fait partie du montant de ses rémunérations s’il avait travaillé.

Et le juge lui donne raison. Le complément des prestations de Sécurité Sociale est calculé selon la base du salaire moyen qu’aurait perçu le salarié au cours des 3 derniers mois s’il avait continué à travailler au poste qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail. La prime d’équipe est ici normalement due au salarié, en contrepartie de son travail, par journée travaillée en équipe tournante. L’indemnité complémentaire aux prestations de sécurité sociale doit donc intégrer le montant de cette prime.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 25 janvier 2017, n° 15-24119

Prévoyance : attention à la base de calcul ! © Copyright WebLex - 2016

Tenez compte de la date du début de la procédure pour apprécier la protection de votre salarié !

Un employeur envisage de licencier l’un de ses salariés représentant du personnel. L’employeur convoque donc ce salarié et, alors qu’il bénéficie de la protection inhérente à son statut de représentant du personnel, il saisit ensuite l’inspecteur du travail afin d’obtenir son accord.

Mais l’inspecteur du travail refuse le licenciement du salarié, car il considère qu’il n’est pas compétent pour se prononcer sur son licenciement : le jour où l’inspecteur a rendu son avis, le salarié n’est plus représentant du personnel ; il ne bénéficie donc plus de son statut protecteur.

Mais le juge rappelle que l’autorisation de l’inspecteur du travail pour le licenciement d’un salarié protégé est obligatoire lorsqu’au jour de la convocation à l’entretien préalable au licenciement, le salarié bénéficie effectivement de cette protection.

L’employeur doit donc tenir compte de la protection dont bénéficie son salarié au jour de l’envoi de sa convocation à l’entretien préalable, peu importe que la période de protection prenne fin au cours de la procédure de licenciement.

Source : Arrêt du Conseil d’Etat du 23 novembre 2016, n° 392059

Licencier un salarié protégé : sur autorisation ? © Copyright WebLex - 2016

Portez une attention particulière aux termes de la transaction !

Un salarié met fin à son contrat de travail et conclut avec son employeur une transaction. Plusieurs années plus tard, les juges ont reconnu aux travailleurs exposés à l’amiante un préjudice d’anxiété pour lequel ils peuvent obtenir une indemnisation. Le salarié, qui a conclu la transaction et qui a été exposé à l’amiante, décide donc de poursuivre son ancien employeur au titre du préjudice d’anxiété.

Il considère que la transaction ne l’empêche pas de poursuivre l’entreprise puisque son objet porte sur la cessation anticipée de l’activité professionnelle et non sur un quelconque préjudice d’anxiété. Il ajoute que le préjudice d’anxiété pour lequel il poursuit l’employeur n’existait pas à la date de la transaction et, par conséquent, elle ne pouvait pas y mettre fin.

Mais l’employeur conteste. Il rappelle les termes de la transaction qui prévoient que « le salarié déclare être rempli de tous ses droits et ne plus avoir aucun chef de grief quelconque à l’encontre de la société ». Pour l’employeur, le salarié ne peut donc pas le poursuivre, puisque la transaction a mis un terme définitif à toute contestation née ou à naître.

Et le juge lui donne raison. La transaction permet de mettre fin à toute contestation née ou à naître qui porte sur l’objet de la transaction. Or, elle prévoit que toutes les contestations au sujet de l’exécution et de la rupture du contrat de travail sont éteintes. L’employeur est donc protégé de toute poursuite à son encontre de la part de cet ancien salarié.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 11 janvier 2017, n° 15-20040

Transiger avec un salarié : peut-on se protéger de tout ? © Copyright WebLex - 2016

CDD d’usage… oui mais que pour des emplois temporaires !

Une salariée est engagée comme formatrice au sein d’une société qui concentre son activité autour de l’enseignement. La salariée a bénéficié de 15 contrats à durée déterminée pendant une période de 2 ans et demi, mais elle refuse finalement un 16ème contrat ce qui met un terme définitif à la relation de travail.

La salariée poursuit l’employeur en vue de faire requalifier ses contrats en un seul contrat à durée indéterminée. Pour elle, le travail qu’elle accomplissait n’était ni occasionnel, ni accumulé sur une période où l’entreprise était surchargée, ni même dispersé géographiquement. Son emploi n’était donc pas temporaire et avait pour unique but de pourvoir à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Mais l’employeur refuse cette requalification. Il rappelle qu’il est possible de conclure des CDD lorsqu’il est d’usage de ne pas recourir à un CDI en raison de la nature de l’activité exercée, du caractère par nature temporaire de ces emplois et de l’existence de raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets.

Or, il explique que la salariée a été recrutée afin d’être affectée à un poste relevant de marchés publics annuels à bons de commande mensuels confirmés le mois précédent leur déclenchement. Dans ce cadre, l’employeur estime qu’il n’a aucune visibilité sur la durée des marchés et sur les besoins à venir. Le recours au CDD était sa seule possibilité afin de faire face à l’incertitude de la consistance des marchés et de compléter le personnel permanent.

Mais le juge donne raison à la salariée. Il relève qu’elle a travaillé de manière quasi continue durant 2 ans et demi pour la même entreprise, dans la même zone géographique, dans le cadre de l’activité principale de l’entreprise et au même poste en vertu de 15 contrats à durée déterminée. L’emploi n’est donc ni occasionnel, ni temporaire, et le contrat de travail doit être requalifié en contrat à durée indéterminée.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 26 janvier 2017, n° 15-26845

CDD d’usage : quels cas de recours ? © Copyright WebLex - 2016

L’expert-comptable apprécie seul les documents utiles à sa mission !

Un expert-comptable est sollicité par le comité d’établissement afin d’examiner les comptes annuels et prévisionnels de l’établissement qui appartient à une société filiale d’un groupe international. Pour mener sa mission, l’expert-comptable demande la communication de plusieurs pièces au niveau de la société et au niveau du groupe. Mais la société refuse de communiquer ces documents.

Pour elle, s’il revient à l’expert-comptable de déterminer les documents utiles à sa mission, il ne peut pas étendre ses investigations au-delà de l’établissement pour lequel il a été désigné. Par conséquent, la société n’a pas l’obligation de lui fournir les documents relatifs à l’activité du groupe, aux informations relatives à la situation de ses principaux concurrents et à la fabrication annuelle des sociétés du groupe.

Mais le juge donne raison à l’expert-comptable. L’expert a été désigné afin de connaître la situation économique, sociale et financière de l’établissement et de la comparer à celle des autres établissements de l’entreprise. L’expert, qui a accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes, apprécie seul les documents utiles à sa mission. Par conséquent, l’expert-comptable peut demander des documents d’ordre économique, financier ou social au niveau de la société et du groupe.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1er février 2017, n° 15-20354

Expert-comptable : existe-t-il une limite à vos investigations ? © Copyright WebLex - 2016