Accident lors d’une mission = accident de travail ?

Dans une 1ère affaire, un salarié s’est blessé dans une boîte de nuit, à 3 heures du matin, alors qu’il était en déplacement professionnel à l’étranger. La Sécurité sociale estime qu’il s’agit d’un accident de travail, ce que conteste l’employeur pour qui cette reconnaissance impactera nécessairement son taux de cotisation AT/MP.

Pour l’employeur, certes le salarié était à l’étranger pour des raisons professionnelles mais, s’il dansait en boîte de nuit, à 3 heures du matin, ce n’était certainement pas dans le cadre de ses fonctions. De ce fait, l’accident survenu ne peut pas être considéré, selon l’employeur, comme un accident de travail.

Faux, répond le juge qui confirme la position de la Sécurité sociale : pendant tout le temps de sa mission, le salarié doit être protégé contre les risques d’accident de travail, peu importe que l’accident survienne à l’occasion d’un acte professionnel ou d’un acte de la vie courante. Pour exclure la qualification d’accident de travail, il appartient à l’employeur ou à la caisse de Sécurité sociale de prouver que le salarié a interrompu sa mission pour des motifs personnels.

Or, le seul fait que le salarié se trouve dans une discothèque ne suffit pas à prouver l’absence de lien avec son activité professionnelle : il aurait très bien pu accompagner des clients ou des collaborateurs, ou tout simplement répondre à une invitation dans le cadre de sa mission. C’est pourquoi, faute d’apporter la preuve contraire, cet accident doit être considéré comme un accident de travail.

Incident lors d’un séminaire= incident professionnel ?

Dans une autre affaire, une entreprise organise un séminaire de 2 jours dans une station balnéaire. A l’occasion de la soirée qui sépare ces 2 jours, un responsable d’équipe propose à ses collaborateurs de manger au restaurant, d’aller ensuite en discothèque, puis de prolonger la soirée sur la plage.

C’est alors que les salariés ont chahuté et que l’un d’eux a blessé une collègue en la jetant à l’eau, blessure qui lui a occasionné un mois d’arrêt de travail et a fait l’objet d’une déclaration d’accident de travail.

Mais l’employeur estime que, parce que le responsable d’équipe a laissé ses collaborateurs chahuter, permettant ainsi cet incident, et parce qu’il n’a pas jugé utile de sanctionner le salarié à l’origine des blessures de la victime, ce manager a commis des manquements qui justifient son licenciement. Ce que le responsable d’équipe conteste. Pour lui, le temps pendant lequel est survenu l’incident relève de sa vie privée.

Ce que confirme le juge qui précise que le licenciement motivé par un événement relevant de la vie privée d’un salarié et qui n’impacte pas la qualité du travail est sans cause réelle et sérieuse.

Transaction : à signer après la rupture du contrat !

Une entreprise signe une transaction avec son ancien directeur, révoqué de son mandat social puis licencié. Ce dernier va finalement contester la transaction. Si cette transaction est effectivement annulée, il pourra prétendre à des indemnités pour licenciement abusif.

Il soutient, à cette fin, que le projet de transaction lui a été présenté avant que son licenciement ne soit prononcé. Or, rappelle-t-il, toute transaction dont le contenu serait dévoilé avant le licenciement est nulle.

Mais le juge précise que lorsque des pourparlers sont en cours en vue d'une transaction dans le cadre d'un licenciement, il est logique que le salarié et l’employeur discutent ensemble préalablement d’un projet de protocole. Pour cette raison et parce que l’ancien salarié n’apporte pas la preuve que la transaction a été signée avant la notification de son licenciement, cette transaction est valable, d’autant qu’elle prévoyait une indemnité conséquente (plus de 32 000 €).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 octobre 2017, n° 16-16676

Transaction : un « bon » moment pour discuter ? © Copyright WebLex - 2017

Indemnités kilométriques et mise à disposition de véhicules : cumulables ?

Une entreprise emploie un ouvrier agricole, qui, pour l’exécution de son travail, effectue des déplacements. Parce qu’il utilise, à cette fin, son véhicule personnel, il réclame à son employeur des indemnités kilométriques.

Ce que ce dernier lui refuse au motif qu’il met plusieurs voitures à la disposition de son salarié pour ses déplacements. Certes, rétorque le salarié, mais son contrat de travail lui impose, pour se rendre sur les différents lieux de travail, d’utiliser son véhicule personnel. C’est pourquoi, selon lui, l’employeur doit lui verser des indemnités kilométriques.

Ce que confirme le juge qui rappelle que ces indemnités sont dues au salarié qui utilise effectivement son véhicule personnel, peu importe que l’employeur mette alors à sa disposition d’autres véhicules. Et parce que son contrat de travail impose l’utilisation de son véhicule personnel et que l’employeur ne prouve pas que le salarié a agi autrement, l’employeur doit lui verser des indemnités kilométriques.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 octobre 2017, n° 16-18330

Indemnités kilométriques : « quelle voiture utilisez-vous ? » © Copyright WebLex - 2017

Des normes pour respecter votre obligation de sécurité !

La loi ne prévoit pas les dimensions ou la surface idéale d’un espace de travail. Elle se contente de rappeler que les travailleurs doivent pouvoir exécuter leur tâche sans risque pour leur santé, leur sécurité ou leur bien-être.

Elle ajoute que l’espace libre au poste de travail, compte tenu du mobilier, doit être prévu pour que les travailleurs disposent d'une liberté de mouvement suffisante. Si certains postes ne permettent pas cette liberté de mouvement, un espace libre doit être organisé à proximité.

Mais si la Loi est muette sur la surface idéale des espaces de travail, il existe tout de même des normes qui permettent, si elles sont appliquées, de concevoir des locaux dans le respect de votre obligation de sécurité. Ces normes, consultables auprès de l’Afnor, sont d’application volontaire, c’est-à-dire qu’elles ne s’imposent pas à vous, mais constituent de simples outils de conception du lieu de travail. A cette fin, vous pouvez aussi consulter les fiches pratiques de l’INRS et vous rapprocher de votre service de santé au travail.

Toutefois, n’en déduisez pas qu’il est possible de faire travailler un salarié dans un placard, même spacieux ! Car le local de travail doit être, chaque fois que la nature de l’activité ne s’y oppose pas, muni de baies vitrées permettant l’éclairage naturel.

Source : Réponse Ministérielle Gremillet, Sénat, du 5 octobre 2017, n° 00683

Un salarié au placard, au sens propre comme au figuré ? © Copyright WebLex - 2017

Application volontaire : volonté claire et non équivoque

Un salarié réclame le paiement d’une indemnité de non-concurrence à son entreprise, qui exploite une activité d’orthopédie, et dont le montant est prévu par la convention collective de la métallurgie. Convention collective inapplicable à l’entreprise, rétorque l’employeur : les entreprises d’orthopédies, telles que celle qu’il exploite, ne sont pas soumises à cette convention collective.

Sauf que le salarié rappelle :

• d’une part, que son contrat de travail mentionnait qu’il occupait un poste « d’applicateur », métier qui fait référence à l’application de métaux ;
• d’autre part, que ses bulletins de paie mentionnaient tous un coefficient correspondant à celui de la convention collective de la métallurgie.

Ces mentions prouvent bien, selon lui, que l’employeur entendait volontairement lui appliquer cette convention collective. Ce que confirme le juge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 octobre 2017, n° 16-12586

Appliquer une convention collective : un choix forcé ? © Copyright WebLex - 2017

Assurer la protection juridique de ses salariés : une obligation ?

Un chauffeur de poids lourd est gêné, au moment d’une livraison, par un véhicule mal stationné devant le quai de chargement. S’en suit une altercation entre le chauffeur et l’autre conducteur.

Mais, un peu plus tard, le conducteur revient menacer le chauffeur devant l’entreprise avec un morceau de trottoir. Pour se défendre, le chauffeur de poids lourd est descendu de sa cabine muni d’une barre de fer et a poursuivi l’autre individu.

Finalement, ces 2 personnes sont condamnées en justice. Mais, comme les faits se sont déroulés sur les temps et lieu de travail, le chauffeur de poids lourd demande à son employeur de prendre en charge ses frais d’avocat. Refus de ce dernier qui estime que ces faits ne résultent pas de l’exécution de sa prestation de travail et sont étrangers à ses attributions de chauffeur.

Refus confirmé par le juge : parce que ces faits sont étrangers à sa relation de travail, l’employeur n’a pas à prendre en charge ses frais de justice.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 octobre 2017, n° 16-17955

Salarié condamné : qui paie les frais ? © Copyright WebLex - 2017

Licencier pour cause d’absences répétées : possible ?

Une entreprise de transport public reçoit des courriers de mécontentement et les doléances des conducteurs qui reçoivent des remontrances des usagers qui déplorent un retard, voire parfois une absence de service.

Pour remédier à cette situation et s’assurer au mieux le maintien du marché avec la communauté de communes, elle décide de licencier une salariée, dont les absences répétées et de durée variable, contribuent à cette désorganisation et de procéder à son remplacement pour une durée indéterminée.

Mais la salariée conteste son licenciement : de nombreux salariés étaient absents, sur le mois précédent son licenciement, empêchant le parcours de 7 732 km ce même mois. Si le service était désorganisé, ce n’était pas de son seul fait, estime-t-elle.

Mais le juge confirme le motif de son licenciement : ses absences répétées pour des durées variables et imprévisibles ont entraîné des perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise nécessitant son remplacement définitif, auquel l’employeur a d’ailleurs procédé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2017, n° 15-26824

Licenciement d’un salarié absent : attention aux conditions ! © Copyright WebLex - 2017

Des enquêtes administratives pour assurer la sécurité

Les entreprises relevant du domaine de la sécurité ou de la défense, et celles relevant des domaines des jeux, paris et courses exercent des « activités sensibles » pour lesquelles l’administration délivre une autorisation, une habilitation ou un agrément.

Concrètement, sont visés notamment les candidats, salariés et stagiaires des entreprises :

• de surveillance et de gardiennage ;
• de transport de fonds ;
• de protection physique des personnes ou de vidéoprotection ;
• de recherches privées ;
• assurant le service d'ordre des manifestations sportives, récréatives ou culturelles, habilités à procéder à des palpations de sécurité.

Le recrutement dans ces entreprises peut être précédé d’enquêtes administratives destinées à vérifier que le comportement des candidats (et stagiaires) intéressés n'est pas incompatible avec l'exercice des fonctions ou des missions envisagées.

Mais depuis le 1er novembre 2017, de telles enquêtes peuvent aussi être réalisées après l’embauche afin de s’assurer que la compatibilité attendue perdure. Si le résultat de l’enquête est négatif, l’autorisation, l’habilitation ou l’agrément est retiré(e). En cas d'urgence, l'autorisation, l'agrément ou l'habilitation peuvent être suspendu(e)s sans délai pendant tout le temps strictement nécessaire à la procédure.

Notez que l’accès à des zones protégées (en raison de l’activité qui y est exercée) est soumis à ces mêmes conditions.

Source : Loi n° 2017-1510 du 30 octobre 2017 renforçant la sécurité intérieure et la lutte contre le terrorisme, article 11

Activités sensibles : « Big Brother is watching you » © Copyright WebLex - 2017

Un délai de réflexion impératif !

Une entreprise et un salarié concluent une rupture conventionnelle, le 15 octobre. Alors que la rupture est homologuée par l’administration (la Direccte), le salarié considère, quant à lui, qu’elle est nulle et doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La convention mentionne, en effet, un délai de rétractation expirant le 30 septembre, date antérieure à la signature du contrat.

« Erreur manifestement matérielle » qui n’entraîne pas pour autant la nullité de la convention, répond l’employeur. Sauf que la convention a été envoyée à l’administration le 23 octobre, et donc avant l’expiration du délai de rétractation…

Privant ainsi le salarié de la possibilité de se rétracter, constate le juge. Or, cette faculté de rétractation est une garantie qui conditionne la validité de la convention. Faute de l’avoir accordée au salarié, la rupture est nulle et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur doit donc indemniser le salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2017, n° 15-27708

Rupture conventionnelle : attention aux erreurs « matérielles » ! © Copyright WebLex - 2017

Affichage d’une convocation à la visite médicale = manquement grave ?

Une salariée, en arrêt de travail depuis 2 mois, demande à son employeur, par lettre recommandée avec AR, d’organiser sa visite de reprise avant qu’elle ne reprenne effectivement son poste. L’employeur accepte et obtient que l’examen médical ait lieu 2 jours avant la fin de l’arrêt de travail de la salariée.

Non seulement la salariée ne se rend pas à la visite médicale, mais elle ne reprend pas non plus le travail (sans justifier son absence pour autant) et elle prend même acte de la rupture de son contrat de travail quelques semaines plus tard. Elle estime que l’employeur ne lui a pas permis de subir l’examen médical de reprise.

Ce que conteste l’employeur : il lui rappelle, d’une part, qu’il a accepté d’organiser la visite médicale avant la fin de l’arrêt maladie de la salariée comme elle le lui demandait ; d’autre part, il l’a convoquée à la visite de reprise au moyen d’un affichage dans le vestiaire, comme il est d’usage de procéder dans cette entreprise.

Mais parce que la salariée n’a pas été destinataire de la convocation, l’employeur ne lui a pas permis de subir l’examen de reprise dans les délais légaux (c’est-à-dire dans les 8 jours de l’expiration de l’arrêt de travail). Le juge considère que ce manquement est suffisamment grave pour justifier la prise d’acte, et donc l’indemnisation de la salariée.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2017, n° 15-26950

Convoquer un salarié à une visite médicale de reprise : comment ? © Copyright WebLex - 2017