Temps partiel thérapeutique = avant tout un temps partiel !

Employée à temps plein depuis 8 ans, une salariée est placée en arrêt maladie. A l’issue de cet arrêt de 5 mois, elle reprend le travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique. Mais cette reprise à temps partiel n’empêche pas de nouveaux arrêts réguliers.

Après 3 ans d’alternance entre arrêts maladie et reprise du travail à mi-temps, elle demande à ce que lui soit versé un salaire correspondant à un temps complet. Pourquoi ? Parce qu’elle n’a tout simplement pas signé d’avenant à son contrat de travail et qu’elle rappelle qu’à défaut d’écrit, son emploi est présumé être à temps complet.

Ce que conteste l’employeur : cette reprise à temps partiel émane de la volonté de la salariée. Elle lui a, en effet, adressé un certificat médical dans lequel son médecin traitant déclare qu’il autorise cette salariée (désormais placée en invalidité de 1ère catégorie) à reprendre le travail à mi-temps. Parce qu’elle est à l’initiative de cette modification de son temps de travail, l’employeur refuse de la rémunérer à hauteur d’un temps complet.

A juste titre, déclare le juge ! Tous ces éléments témoignent de l’acceptation claire et non équivoque par la salariée de la modification de son contrat de travail.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 4 octobre 2017, n° 16-20034

Mi-temps thérapeutique : un temps partiel comme les autres ? © Copyright WebLex - 2017

Poursuite de la relation de travail jusqu’à la décision de résiliation judiciaire

Un salarié, employé comme chargé de pouvoir principal par une banque, demande au Conseil des prud’hommes de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, estimant que son employeur a manqué à ses obligations. Mais, en attendant que l’affaire soit jugée, l’employeur prononce son licenciement pour faute grave,

Ce que conteste le salarié qui rappelle que le licenciement prononcé au motif qu’un salarié a agi en justice est un licenciement nul. Il réclame donc à son ex-employeur les indemnités correspondantes.

Refus de l’employeur qui souligne que, depuis cette action en justice, le salarié :

• a témoigné d’un désinvestissement complet de ses fonctions, cessant même toute activité commerciale ;
• a décidé de ne plus respecter les procédures internes et de ne plus suivre les formations ;
• a adopté un comportement inacceptable vis-à-vis de ses collègues et de sa hiérarchie.

Pour l’employeur, ce n’est donc pas l’action en justice du salarié qui l’a conduit à prononcer son licenciement, mais l’ensemble de ces faits qui constituent une faute grave. Ce que confirme le juge qui valide le licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 octobre 2017, n° 16-11682

Agir en justice contre son employeur : le début de la fin ? © Copyright WebLex - 2017

Rupture conventionnelle : un consentement libre et éclairé

Une entreprise et une salariée signent une rupture conventionnelle. Celle-ci étant homologuée par l’administration, le contrat de travail est rompu 40 jours plus tard. Mais la salariée va finalement contester cette rupture et demander des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle estime qu’elle n’a pas pu donner un consentement libre et éclairé à cette rupture parce qu’elle ignorait que l’entreprise était, dans le même temps, et en raison de difficultés économiques, en train d’organiser un plan de sauvegarde de l’emploi. Le fait que l’employeur ne lui ait pas communiqué cette information constitue, selon elle, « une réticence dolosive » (une manœuvre visant à la faire signer), cause de nullité de la convention de rupture.

Faux, rétorque l’employeur qui rappelle que les difficultés économiques de l’entreprise ont fait l’objet de nombreux articles de presse. En outre, il souligne qu’au moment où ils signaient cette rupture conventionnelle, la décision de supprimer le poste de travail de la salariée n’avait pas encore été prise. Pour lui, la rupture conventionnelle est donc valable.

Mais uniquement si ces informations n’étaient pas déterminantes au consentement de la salariée, précise le juge. Il rappelle que le dol (manœuvre visant à obtenir un consentement) doit être prouvé (par la salariée) : il lui revient donc de prouver qu’elle n’aurait pas contracté si elle avait obtenu ces informations.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 octobre 2017, n° 16-21202

Rupture conventionnelle : « on est d’accord ? » © Copyright WebLex - 2017

Concurrence déloyale = intention de nuire ?

Avant de donner sa démission, le directeur commercial d’une entreprise, membre du comité de direction, aurait copié des documents concernant son employeur sur sa clé USB. Maintenant qu’il travaille pour un concurrent, son ancien employeur lui reproche des actes de concurrence déloyale parce qu’il aurait communiqué des informations confidentielles, détourné sa clientèle au profit du nouvel employeur, etc.

Accusations dont se défend le salarié qui prétend avoir copié ces documents parce que son ancien employeur ne lui avait pas versé toutes ses commissions. Cette simple conservation n’implique pas une communication desdits documents, rappelle-t-il. Tout comme le déplacement de clientèle, avec laquelle il était en relation dans le cadre de ses fonctions précédentes, n’implique pas une quelconque concurrence déloyale, selon lui. Parce qu’il n’a pas commis de faute lourde, estime-t-il, son ancien employeur ne peut pas exiger une indemnisation.

Mais pour le juge, la concurrence déloyale est bien caractérisée. Il constate, en effet, que le salarié a conservé des fichiers stratégiques, qu’il a fourni à ses collègues des informations confidentielles sur les produits commercialisés par son ancienne entreprise, qu’il a effectivement démarché les clients de cette dernière. Comme la concurrence déloyale implique une intention de nuire, la faute lourde qu’il a commise justifie donc qu’il indemnise son ancien employeur.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 octobre 2017, n° 16-14385

Concurrence déloyale d’un salarié : indemnisable ? © Copyright WebLex - 2017

Transport aérien : certains salariés concernés par la déclaration d’intention de grève

Doivent informer leur employeur de leur intention de participer à une grève les salariés des exploitants d'aérodrome et des entreprises qui exercent une activité de transport aérien et :

• qui occupent un emploi de personnel navigant ;
• ou qui assurent personnellement l'une des opérations d'assistance en escale (contrôle du chargement, des messages et des télécommunication, le traitement, le stockage, la manutention et l’administration des unités de chargement, l’assistance aux passagers, l’assistances des bagages, en piste, etc.), de maintenance en ligne des aéronefs, de sûreté aéroportuaire, de secours et de lutte contre l'incendie ou de lutte contre le péril animalier.

Une compagnie aérienne reçoit les déclarations d’intention de grève de certains de ses pilotes. Pour limiter les effets d’une telle grève en termes de désorganisation de l’activité, la compagnie aérienne réorganise les équipages. Réorganisation que contestent 3 syndicats de pilotes, qui estiment qu’il s’agit d’une atteinte au droit de grève.

Pour sa défense, l’employeur rappelle que la Loi permet l’utilisation des informations issues des déclarations individuelles des salariés afin d’organiser l'activité durant la grève en vue d'en informer les passagers. La réorganisation répondant à cet objectif, il n’a pas, selon lui, porté atteinte à l’exercice du droit de grève.

Pourtant, le juge le sanctionne pour cette raison : la finalité de cette disposition est l'information des usagers 24 heures à l'avance sur l'état du trafic afin d'éviter tout déplacement et encombrement des aéroports et afin de préserver l'ordre public. La Loi n’autorise donc pas l'employeur à utiliser ces informations pour recomposer les équipages et réaménager le trafic avant le début de la grève, à moins qu’un service minimum ne soit imposé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 octobre 2017, n° 16-12550

Préavis de grève : « êtes-vous gréviste ? » © Copyright WebLex - 2017

Compensation : limitée au 1/10ème du salaire ?

Un salarié agit en justice pour obtenir de son employeur le paiement d’indemnités de repas et de divers frais. Parce que l’employeur a effectivement été condamné à lui verser une certaine somme à ce titre, il la lui a payée. Pour autant, il conteste la décision. Et, manifestement, il a eu raison puisque le juge a réévalué, en sa faveur, le montant dû au salarié.

De ce fait, l’employeur a demandé au salarié de lui restituer le trop-perçu. En l’absence de réponse, il a opéré une retenue sur ses salaires. Ce que conteste, à nouveau, le salarié, selon qui la retenue ne devrait pas excéder 1/10ème de son salaire mensuel.

Faux, répond le juge ! Parce que la décision de justice a été infirmée, les sommes versées l’ont donc été indument. Et parce que ces sommes indument payées ne sont pas des avances sur salaire, l'employeur peut opérer une compensation en effectuant une retenue sur salaire, dans la limite de la fraction saisissable. Cela signifie qu’il doit, chaque mois, laisser l’équivalent d’un RSA sur les rémunérations de son salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2017, n° 16-11617

Retenues sur salaire : (il)limitées ? © Copyright WebLex - 2017

Convocation à l’entretien préalable : une date-clé

Si vous ne savez pas que votre salarié est titulaire d’un mandat externe (conseiller, prud’homal, par exemple), il doit vous en informer, au plus tard, le jour de l’entretien préalable à son licenciement afin de bénéficier de la protection que lui confère ce mandat.

En revanche, si vous savez, au moment où vous envoyez la lettre de convocation à l’entretien préalable à son licenciement, que votre salarié peut prétendre à cette protection, vous devrez, quoi qu’il arrive, demander l’autorisation de l’inspecteur du travail avant de prononcer le licenciement. La preuve avec ces 2 illustrations.

• 1er exemple : une salariée manifeste son intention de se présenter aux élections professionnelles…

Une entreprise est sur le point d’organiser les élections des représentants du personnel. Une salariée informe son employeur qu’elle souhaite se présenter à ces élections. Elle est convoquée quelques jours plus tard à un entretien préalable, puis licenciée le jour de la date butoir de présentation des candidatures.

Ce qu’elle conteste, au motif que l’employeur aurait dû demander l’autorisation de l’inspecteur du travail pour prendre sa décision. Ce que conteste, à son tour, l’employeur : parce qu’elle n’a pas effectivement présenté sa candidature dans le délai prévu, elle ne peut pas bénéficier de la protection des représentants du personnel et des candidats à leur élection, selon lui.

Faux, dit le juge qui rappelle que, si au moment de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable, l’employeur a connaissance de la candidature d’un salarié ou de son imminence, il doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour licencier le salarié concerné. Parce que l’employeur n’a pas sollicité cette autorisation ici, le licenciement est nul.

• 2ème exemple : un salarié perd son statut de représentant de section syndicale, suite à une décision de justice...

Un salarié est désigné représentant de section syndicale. L’employeur conteste cette désignation en justice. Et, pour d’autres considérations liées à la relation de travail, il décide de licencier ce salarié et le convoque à un entretien préalable

Quelques jours plus tard, et avant même la date de l’entretien, le juge annule la désignation du représentant de section syndicale. Le salarié ayant alors perdu son statut protecteur, l’employeur ne sollicite pas l’autorisation de l’inspecteur du travail.

A tort, selon le salarié… et selon le juge qui rappelle que l’annulation de la désignation n’est pas rétroactive : le salarié perd donc son statut protecteur au jour de la décision de justice, qui est postérieur à la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable. Parce qu’à ce jour précis le salarié bénéficiait de la protection liée à son mandat, l’autorisation de l’inspecteur du travail était requise.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 octobre 2017, n° 16-10139
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 octobre 2017, n° 16-11048

Entretien préalable : et s’il s’agissait d’un salarié protégé ? © Copyright WebLex - 2017

Existence d’un préjudice = intérêt à agir

Suite à un appel d’offres, une entreprise perd les marchés de transport en commun et de transport scolaire qu’elle exécutait. Un nouveau prestataire a repris les 2 marchés, mais n’a pas repris les salariés qui y étaient affectés.

L’ancien prestataire demande donc au nouveau :

• d’une part, d’élaborer les avenants aux contrats de travail des salariés concernés (comme l’impose la convention collective des transports routiers) ;
• d’autre part, de lui verser une indemnisation pour le retard de cette intervention.

Refus du nouveau prestataire qui considère que seuls les salariés concernés peuvent agir contre lui.

Mais parce que le nouveau n’a pas repris les contrats de travail en dépit de son obligation, l’ancien prestataire a continué à verser leur rémunération aux salariés non transférés. Cette situation lui étant alors préjudiciable, il s’estime bienfondé à réclamer une indemnisation. Ce que confirme le juge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 octobre 2017, n° 16-10120

Transfert de marché = transfert de salariés ? © Copyright WebLex - 2017

Il faut toujours prouver la faute !

Un conducteur de bus touristique est licencié : il aurait manqué plusieurs arrêts sur certains tours, adopté une conduite trop rapide et trop brusque, mais, en plus, il a déjà commis 5 infractions graves, comme le non-respect de l’arrêt au feu rouge. Faits qui témoignent, selon l’employeur, de la méconnaissance des dangers de la route de la part de ce conducteur et qui, en raison des conséquences qu’ils pourraient avoir sur les passagers et autres usagers de la route, constituent une faute grave.

Le salarié conteste son licenciement arguant qu’il ne suffit pas de lui reprocher une quelconque faute, encore faut-il que l’employeur la prouve ! Justement, lui rappelle l’employeur, ces faits ont été constatés dans le rapport de 2 contrôleurs assermentés et extérieurs à l’entreprise qui ont embarqué à bord du véhicule du salarié.

Preuve irrecevable, pour le juge qui souligne que ces contrôleurs ont embarqué sans révéler leur présence. Le rapport rédigé dans de telles conditions constitue un procédé de preuve déloyal. Et parce que ces rapports n'ont pas été présentés au salarié lors de l'entretien préalable, malgré sa demande, il était dans l’impossibilité de se défendre. Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 octobre 2017, n° 16-16462

Quand un conducteur d’autocar reproduit Fast and Furious… © Copyright WebLex - 2017

Un maintien de salaire… potentiellement remboursé

Le temps pendant lequel le défenseur syndical exerce sa mission d’assistance et de représentation est rémunéré par son employeur. Ce dernier doit, en effet, maintenir le salaire du défenseur syndical en mission, ainsi que l’ensemble de ses avantages.

Mais s’il en fait la demande, l’employeur peut être remboursé de l’intégralité de ces sommes, y compris des charges sociales y afférant, par l’Etat. Pour cela, il doit adresser sa demande à l’Agence de services et de paiement, assortie des justificatifs suivants :

• la copie du bulletin de paie du salarié correspondant au mois de la demande ;
• l'imprimé de demande de remboursement des salaires maintenus, dont le modèle est établi par le ministère chargé du travail (arrêté non paru à ce jour).

S’il s’agit de votre première demande, n’oubliez pas d’ajouter :

• votre RIB ;
• selon la nature de l’employeur :

• ○ l'extrait K original du registre du commerce et des sociétés de moins de 3 mois pour un commerçant ;
• ○ l'extrait D1 original du registre des métiers de moins de 3 mois pour un artisan ;
• ○ l'extrait K bis original de moins de 3 mois de la société ;
• ○ la copie du récépissé de déclaration de l'association à la préfecture ;
• ○ la copie de la carte d'identité professionnelle pour une profession libérale.

Si le salarié qui exerce les fonctions de défenseur syndical est rémunéré exclusivement à la commission, vous devrez lui remettre une attestation de revenus. C’est en effet au salarié commissionné qu’il appartient de faire la demande d’indemnisation à l’Etat.

Source : Arrêté du 25 octobre 2017 relatif aux modalités de remboursement et d'indemnisation liées à l'activité de défenseur syndical

Défenseur syndical : rémunéré par qui ? © Copyright WebLex - 2017