Un aménagement de la durée de travail sur 4 semaines au plus

Une entreprise met en place une organisation de la répartition de la durée du travail sur une période de 4 semaines maximum. Chaque salarié est informé, par le biais du planning, de ses périodes de travail. Ce système permet à l’entreprise de décompter les heures supplémentaires à partir de la 39ème heure hebdomadaire ou au-delà d’une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires sur toute la période de travail.

Un syndicat conteste cette décision unilatérale de l’employeur : cette organisation de la durée du travail entraîne un décompte des heures supplémentaires moins favorable au salarié. De plus, les contrats de travail des salariés ne comportent aucune clause prévoyant une répartition des horaires sur une période de 4 semaines.

Ce à quoi l’employeur répond que l’organisation de la répartition de la durée du travail sur une période au plus égale à 4 semaines relève de son pouvoir de direction.

Ce que confirme le juge ! A défaut d’accord collectif, l’employeur peut, par décision unilatérale, organiser la durée du travail sous forme de périodes de travail. Chaque période de travail comporte au plus 4 semaines. Cette organisation de la durée collective du travail ne peut être assimilée à une modification du contrat de travail. Les salariés n’ont donc pas à donner leur accord.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 mai 2016, n° 15-10025

Aménagement de la durée de travail = modification du contrat de travail ? © Copyright WebLex - 2016

Le nouveau calendrier est enfin dévoilé !

Afin de garantir la meilleure préparation possible aux entreprises et à leur expert-comptable, le Gouvernement a mis en place un calendrier d’entrée progressive pour les TPE et PME dans le dispositif DSN.

La DSN doit être transmise le 5 ou le 15 du mois suivant la période de paie, en fonction du paiement mensuel ou non des cotisations sociales par l’employeur.

Source : Décret n° 2016-611 du 18 mai 2016 fixant les dates limites pour la transmission obligatoire de la déclaration sociale nominative

La DSN, bientôt obligatoire pour tous ! © Copyright WebLex - 2016

Changement d’affection géographique d’un commercial : attention aux objectifs !

Une société de production et de distribution de matériel médical emploie une commerciale affectée à la région Grand Est. Dans le cadre de sa politique commerciale, l’entreprise redéfinit le secteur géographique de sa salariée. Suite à cette décision, cette dernière prend acte de la rupture de son contrat de travail.

La salariée considère que la redéfinition de son secteur géographique constitue une modification de son contrat de travail. Ce à quoi l’employeur répond que la modification du secteur géographique relève de son pouvoir de direction.

Mais le juge relève que la modification du secteur géographique entraîne une redéfinition des objectifs de vente permettant de calculer sa rémunération variable. De ce fait, ce changement constitue bien une modification de son contrat de travail.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 mai 2016, n° 14-26990

Changement de lieu de travail : une influence sur le salaire ? © Copyright WebLex - 2016

Un cumul d’indemnités possible ?

Une entreprise est condamnée pour travail dissimulé et rupture de la relation de travail avec la salariée concernée. Elle est tenue de verser une indemnité forfaitaire de travail dissimulé égale à 6 mois de salaire. L’entreprise a donc payé à son ancienne salariée la somme de 22 430,22 €.

Cependant, la salariée estime que cette indemnité forfaitaire de travail dissimulé doit être ajoutée à l’indemnité légale de licenciement. L’employeur refuse car l’indemnité forfaitaire n’est due qu’en cas de rupture de la relation de travail. Il estime donc que seule l’indemnité la plus élevée est due.

A tort, d’après le juge ! L’indemnité forfaitaire correspond uniquement à une sanction civile. Elle est donc cumulable avec l’indemnité de licenciement résultant de la rupture du contrat de travail. L’entreprise a donc été condamnée à verser à la salariée la somme de 22 430,22 € au titre de l’indemnité forfaitaire, ainsi que la somme de 7 227,50 € au titre de l’indemnité de licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 mai 2016, n° 10-30325

Travail dissimulé : quelles indemnités pour le salarié ? © Copyright WebLex - 2016

Travailleur handicapé = durée du préavis doublée

Un salarié est déclaré inapte, à la suite d’un accident de travail. Il est donc licencié pour inaptitude professionnelle et son employeur lui verse : son indemnité spéciale de licenciement (indemnité légale doublée), son indemnité de préavis et son indemnité de congés payés.

Cependant, le salarié réclame le doublement de son indemnité de préavis. Il est, en effet, travailleur handicapé, et la Loi prévoit que le préavis d’un travailleur handicapé est doublé, sans pouvoir excéder 3 mois. Sa convention collective étend même la durée maximum du préavis à 4 mois.

Et c’est ce que lui accorde le juge : le salarié reconnu travailleur handicapé peut prétendre au doublement de l’indemnité de préavis dans la limite de 4 mois, conformément à sa convention collective. Dans cette affaire, le salarié licencié pour inaptitude d’origine professionnelle a donc droit, ici :

• au doublement de son indemnité légale de rupture,
• au doublement de son indemnité de préavis,
à son indemnité compensatrice de congés payés.

Cette décision permet de rappeler la différence de traitement entre les inaptitudes d’origine professionnelle et celles d’origine non professionnelle : en cas d’inaptitude non professionnelle, aucune indemnité de préavis n’est due car le préavis ne peut pas être exécuté. Néanmoins, la durée qu’aurait dû avoir le préavis s’il avait été exécuté est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié, permettant d’établir le montant de l’indemnité de rupture.

Par ailleurs, soyez vigilant quant aux dispositions de votre convention collective car si des dispositions plus favorables au salarié y sont mentionnées, elles trouveront toujours à s’appliquer.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 mai 2016, n° 14-12169

Inaptitude : doublement de l’indemnité de préavis ? © Copyright WebLex - 2016

Versement de l’indemnité de préavis : par l’employeur ou Pôle Emploi ?

Une salariée est licenciée pour motif économique après avoir accepté le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Cependant, à la suite d’une action en justice, le licenciement est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée demande alors le versement de son indemnité de préavis ainsi que l’indemnité de congés payés correspondante. L’employeur refuse, rappelant qu’il a payé à Pôle Emploi l’équivalent de cette indemnité de préavis. Il estime donc ne pas avoir à repayer la même somme.

Mais l’employeur ne peut pas opérer cette déduction, comme le précise le juge : seules les sommes versées à la salariée peuvent effectivement être déduites. Dans cette affaire, l’employeur doit donc payer l’indemnité de préavis à la salariée, ainsi que les congés payés correspondants.

Combien de temps de repos ?

Les transporteurs routiers sont soumis à des règles particulières visant leur temps de travail (de conduite) et leur temps de repos.

En situation ordinaire, leur durée de conduite ne peut pas être portée à plus de 9 heures ou, dans la limite de 2 fois par semaine, elle ne peut excéder 10 heures. La durée de conduite hebdomadaire ne peut dépasser pas 56 heures et sur une période de 2 semaines consécutives, elle ne peut pas dépasser 90 heures.

En outre, les transporteurs routiers doivent bénéficier d’un repos journalier normal d’au moins 11 heures. Si ce temps de repos est fractionné en 2 périodes, il est porté à 12 heures minimum : la première période ne peut pas être inférieure à 3 heures et la seconde période ne peut pas être portée à moins de 9 heures.

Pour faire face aux mouvements sociaux actuels, le Gouvernement a augmenté la durée de conduite journalière de 2 heures, ce qui influera nécessairement sur la durée hebdomadaire.

De plus, le repos quotidien est diminué de 2 heures. Cela implique qu’une période de repos normal pourra être de 9 heures au moins et une période de repos réduit pourra être de 7 heures au moins.

Ces mesures sont temporaires : elles ne sont prises que pour une durée de 24 heures, reconductibles jusqu’à nouvel ordre. Néanmoins, l’Europe impose que les dérogations ne dépassent pas une durée de 30 jours.

(NDLR : ces mesures ont pris fin le 11 juin 2016 - Arrêté du 10 juin 2016 portant abrogation de l'arrêté du 24 mai 2016 modifié portant dérogation temporaire aux règles en matière de temps de conduite et de repos pour le transport d'hydrocarbures).

Une indemnisation suppose un préjudice, par principe

Constatant que ses bulletins de paie ne mentionnent pas la convention collective de l’entreprise, une salariée agit en justice en vue d’obtenir une indemnisation. Elle estime que tout manquement de l’employeur lui cause nécessairement un préjudice qui doit être indemnisé.

Mais l’employeur s’y oppose. Il lui demande de prouver l’existence de son préjudice qui justifierait une indemnisation. Pour lui, l’indemnisation ne peut donc pas être systématique.

Et c’est ce que valide le juge : la salariée est cadre administratif et détient la moitié du capital social de la société qui l’emploie. Elle est donc en mesure de connaître la convention collective applicable et de veiller à son respect. De ce fait, elle ne peut aucunement invoquer un préjudice.

Certains verront, dans cette affaire, un témoignage selon lequel le juge ne reconnaît plus systématiquement que tout manquement de l’employeur cause nécessairement un préjudice au salarié. Ce qui a aussi été admis dans le cadre d’une remise tardive d’un certificat de travail à la suite du départ d’un salarié. Attendons néanmoins de voir si cette décision peut être généralisée, ce qui semble en bonne voie…

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 mai 2016, n° 14-21872

Absence d’une mention sur le bulletin de paie : une erreur indemnisable ? © Copyright WebLex - 2016

Licenciement envisagé = recherche de reclassement impérative ?

Une entreprise met en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) qui permet aux salariés dont le licenciement est envisagé de procéder à un départ volontaire. Pourtant, certains salariés contestent leur rupture amiable de contrat, obtenue dans le cadre des départs volontaires.

Ils estiment que la rupture du contrat doit être analysée en licenciement sans cause réelle et sérieuse parce que l’employeur ne leur a pas proposé de reclassement. Ce à quoi l’employeur répond que le PSE mentionne déjà les postes disponibles destinés au reclassement des salariés, ainsi que les mesures qui étaient prises pour les salariés reclassés.

Il ajoute également qu’il n’est tenu d’une obligation de reclassement que lorsqu’il envisage le licenciement d’un ou plusieurs salariés. Or, puisque les salariés ont choisi de partir volontairement, il n’a pas envisagé leur licenciement.

Ce qui ne convainc pas le juge : si l’employeur ne s’engage pas à ne pas licencier les salariés si le nombre de départs volontaires espérés n’est pas atteint, il doit tout d’abord proposer des postes de reclassement à l’ensemble des salariés dont le licenciement est envisagé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 mai 2016, n° 15-11047

PSE : faut-il reclasser des salariés candidats au départ volontaire ? © Copyright WebLex - 2016

Pas de doublement de l’indemnité en cas de refus de reclassement « abusif »

Un salarié refuse tour à tour 3 postes de reclassement que son employeur lui a proposés en raison de son inaptitude d’origine professionnelle. Ce dernier est donc contraint de le licencier mais ne lui verse que l’indemnité légale de rupture, l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés.

Le salarié conteste : il estime qu’en raison de l’origine professionnelle de son inaptitude, son indemnité de licenciement doit être doublée. Mais son employeur lui rappelle que le doublement de l’indemnité de licenciement n’est pas dû lorsque les refus de reclassement sont abusifs. Et il estime que le refus de son salarié est, en effet, abusif.

Mais le juge n’est pas d’accord avec lui : les 2 premières propositions n'étaient pas conformes aux préconisations du médecin du travail et entraînaient une modification du contrat de travail ou des conditions de travail du salarié. Enfin, la dernière proposition lui a été faite le jour de l’entretien préalable, sans lui permettre de bénéficier d’un délai de réflexion. Tous ses refus étaient donc légitimes.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 17 mai 2016, n° 14-19.070

Licenciement pour inaptitude professionnelle : une indemnité doublée ? © Copyright WebLex - 2016