Parce qu’elle souhaite développer une nouvelle activité de grossiste, une société loue des garages et des entrepôts et déduit fiscalement les loyers payés. Des locaux qu’elle n’utilise finalement pas, finit par constater l’administration fiscale…

Face à ce qui caractérise, selon elle, un acte anormal de gestion, l’administration refuse la déduction fiscale de ces loyers : s’ils sont en principe déductibles, encore faut-il que cette dépense soit engagée dans l’intérêt de l’entreprise ; or, ici, la société n’a jamais utilisé les locaux, ni même engagé des démarches prospectives ou disposé des moyens humains et matériels pour y exercer sa nouvelle activité… Parce que le manque de financement l'a empêchée de la développer comme elle l'entendait, se défend la société…

Un argument qui ne convainc pas le juge qui valide le redressement fiscal. Tout prouve ici que les dépenses de loyers n’ont pas été engagées dans l’intérêt de la société, celle-ci n’ayant jamais utilisé les locaux loués.

Un commerçant loue un local dans un centre commercial, selon un bail dérogatoire au statut des baux commerciaux. Il souhaite y réaliser des travaux de mise en conformité pour permettre l’accueil de ses clients, mais l’autorisation administrative nécessaire lui est refusée…

Pour le commerçant, le bailleur a manqué à son obligation de lui délivrer un local lui permettant d’exercer son activité et demande à être indemnisé. Ce que refuse le bailleur : il rappelle que le bail prévoit que le locataire s’engage à respecter les règles relatives aux établissements recevant du public et, surtout, à supporter lui-même le coût de la mise en conformité du local. Un engagement illicite, pour le commerçant, seul le bailleur étant tenu d’assumer ces frais…

Mais pas pour le juge : si une obligation de délivrance conforme du local pèse bien, en théorie, sur le bailleur, le bail dérogatoire peut prévoir une clause transférant au locataire la charge des travaux d’accessibilité, ce qui est bien le cas ici.

Suite à un contrôle fiscal, une société reçoit une 1^re proposition de rectification, puis une 2^e qui annule et remplace la 1^re … mais qui lui est parvenue alors que le délai imparti à l’administration pour agir est expiré , constate la société pour qui la procédure est donc irrégulière…

Sauf que la 1^re proposition, notifiée dans les délais, a interrompu son délai pour agir, estime l’administration. Partant de là, elle pouvait encore lui adresser une nouvelle notification, qui n’est donc pas parvenue « hors délai ». Sauf que la 2^e notification indique qu’elle « annule et remplace » la 1^re , qui est donc censée n’avoir jamais existé, conteste la société pour qui la seule notification à retenir est la 2^e, parvenue « hors délai »…

Ce qui ne convainc pas le juge qui donne raison à l’administration : la 2^e notification annule et remplace la 1^re , de sorte que le délai pour agir dont bénéficie l’administration a bien été interrompu à compter de la 1^re notification, parvenue elle dans les délais.

Après avoir été licencié, un serveur réclame au restaurateur qui l’employait le paiement d’heures supplémentaires qu’il dit avoir réalisées. Pour preuve, il met en avant, en plus des attestations de clients, la page internet du restaurant indiquant ses horaires d’ouverture…

Pour le salarié, qui estime avoir travaillé 6 jours sur 7, de l’ouverture à la fermeture du restaurant, cette page mentionnant les horaires d’ouverture est de nature à prouver l’existence des heures supplémentaires… Ce que conteste l’employeur : cette page internet ne fait qu’informer les clients sur l’amplitude d’ouverture du restaurant. Cette information ne peut suffire à prouver le temps de travail effectif du salarié, conteste l’employeur…

« Suffisant ! », au contraire, pour le juge : dans le cadre d’un litige portant sur l’existence des heures réalisées, le fait pour un salarié de transmettre les horaires d’ouverture du restaurant constitue un élément suffisamment précis qui oblige l’employeur à y répondre.

Un salarié, représentant du personnel, est mis à pied à titre disciplinaire pour une durée de 5 jours. Sauf qu’en raison de son statut protecteur, il estime que cette sanction nécessite son accord préalable…

Pour le salarié, aucun changement des conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé au titre de son mandat de représentation. Or, cette sanction entraîne une modification de ses horaires et de sa rémunération. Parce qu’elle ne peut donc pas lui être imposée, il estime qu’il aurait dû être informé de son droit de refuser la sanction ! « Faux ! », réfute l’employeur : la mise à pied disciplinaire n’emporte pas de changement des conditions de travail du salarié. Même protégé, il n’est pas nécessaire d’obtenir l’accord du salarié dans ce cas…

Ce que confirme le juge, qui tranche en faveur de l’employeur : une mise à pied à titre disciplinaire peut être imposée au salarié puisqu’elle ne suspend pas l’exécution de son mandat et ne modifie pas ses conditions de travail.