Inspection du travail : moyens
L’inspection du travail, ses moyens
Des moyens nécessaires. Pour assurer sa mission de contrôle de l’application du droit du travail, l’inspection du travail dispose de moyens variés.
Des droits pour l’inspecteur… L’agent de contrôle (inspecteur ou contrôleur du travail) dispose :
- d’un droit de visite lui permettant de se rendre, à toute heure du jour et de la nuit, sans avertissement préalable, dans un établissement où travaillent des salariés et/ou apprentis. Un refus de l’employeur serait constitutif du délit ;
- d’un droit de communication des pièces, livres, registres et documents rendus obligatoires par la Loi, tels que l’accusé de réception de la déclaration préalable à l’embauche, le registre du personnel, les procès-verbaux des réunions du CSE, etc. ; notez que ce droit de communication est étendu en matière de recherche et de constat des infractions constitutives de travail illégal (l’agent peut, en effet, se faire communiquer tout document comptable ou professionnel ou tout autre élément d’information, même auprès de tiers) ;
- d’un droit de prélèvement pour analyse de toute matière distribuée ou utilisée, notamment en matière de risque chimique.
A noter. L’obstacle à l’exercice des fonctions de l’agent de contrôle est passible d’un emprisonnement d’un an maximum et d’une amende de 37 500 € maximum.
Constat d’infractions. L’inspecteur du travail peut constater des infractions relatives au droit du travail, en matière de travail dissimulé par exemple. Mais il intervient aussi en matière d’hygiène et de sécurité. Lorsqu’un accident du travail a, ou aurait pu avoir, des conséquences graves, il mène une enquête pour établir si la responsabilité de l’employeur peut être recherchée. Il peut adresser un avertissement à l’employeur, en cas de manquement de sa part, ou dresser un procès-verbal qui sera ensuite transmis au procureur de la République.
Le saviez-vous ?
Le directeur de la Dreets peut proposer une transaction pénale à l’employeur visé. Mais ne sont pas concernées les infractions pour lesquelles une peine d’un an d’emprisonnement ou plus pourrait être requise.
Référé judiciaire. En cas de risque sérieux d'atteinte à l'intégrité physique d'un travailleur du fait d'une infraction aux règles de santé et de sécurité, l'inspecteur du travail peut saisir le juge en référé afin d’ordonner des mesures telles que la fermeture temporaire d'un atelier ou chantier sous astreinte.
Arrêt temporaire de l’activité. Lorsque l’inspecteur du travail constate un danger imminent pour la santé ou la sécurité des salariés, il peut parfois ordonner l’arrêt temporaire de l’activité de l’entreprise jusqu’à ce que l’employeur se conforme aux règles de sécurité. Une mise en demeure en ce sens est préalablement envoyée à l’employeur. Il peut également ordonner l’arrêt d’activité s’il constate :
- une infraction constitutive de travail dissimulé,
- de marchandage,
- de prêt illicite de main-d’œuvre,
- d’emploi d'étranger non autorisé à travailler.
Concrètement. Lorsque l'activité de l'entreprise est exercée sur des chantiers de bâtiment ou de travaux publics, ou lorsque l'activité est exercée dans tout autre lieu que son siège ou l'un de ses établissements, la fermeture temporaire prend la forme d'un arrêt de l'activité de l'entreprise sur le site dans lequel a été commis l'infraction ou le manquement.
Une protection des jeunes travailleurs… L’inspecteur du travail peut retirer tout jeune travailleur de moins de 18 ans de son affectation s’il constate qu’il exécute des travaux interdits ou même réglementés, s'ils présentent un danger grave et imminent pour le jeune. L’employeur devra alors prendre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser la situation de danger et en informer l’inspecteur. Ce dernier pourra alors autoriser la reprise des travaux réglementés. Les échanges se font par écrit, conférant date certaine à la réception (le plus souvent, par lettre recommandée avec AR).
… étendue. L’inspecteur du travail peut proposer à la Dreets de suspendre, puis éventuellement dans les 15 jours, de rompre le contrat de travail ou la convention de stage du salarié ou du stagiaire de moins de 18 ans. Cependant, ni la suspension, ni la rupture ne doit pénaliser le jeune : sa rémunération, ou sa gratification, continue de lui être versée. En cas de contrat à durée indéterminée, la rémunération continue d’être versée jusqu’à la fin de la période de formation professionnelle.
A noter. Pour obtenir la levée de l’interdiction de recruter ou d’accueillir de nouveaux jeunes de moins de 18 ans, l’employeur doit justifier, auprès du directeur de la Dreets, qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour supprimer tout risque d’atteinte à la santé ou à l’intégrité des jeunes.
Des amendes administratives. La Dreets a la possibilité de prononcer des amendes administratives de 10 000 € maximum :
- en cas de refus de l’employeur de suspendre temporairement l’activité suite à l’injonction de l’autorité administrative ;
- en cas de refus de se conformer à une demande de vérification, de mesure ou d’analyse ;
- en cas de manquement concernant la sécurité qui doit être assurée au bénéfice d’un jeune de moins de 18 ans.
Ou d’autres… Dans d’autres situations (non-respect des durées maximales de travail, des temps de repos, ou du Smic, notamment), l’autorité administrative peut prononcer des amendes pénales de 2 000 € maximum par travailleur concerné et en informe le procureur de la République.
Une procédure. Lorsque le directeur de la Dreets décide de prononcer une amende administrative, il indique à l'employeur (directement ou par l'intermédiaire de son représentant), le montant de l'amende envisagée et l'invite à présenter ses observations dans un délai de 15 jours ou 1 mois selon le type d'infractions.
L’inspection du travail, des décisions susceptibles de contestation
Vous pouvez contester ! Les décisions qui sont prises par l’inspection du travail, ou par la Dreets (ou plus généralement encore par l’Administration) sont susceptibles de recours dans un délai de 2 mois suivant la notification de la décision.
Quels types de recours ? En matière administrative, il existe 2 sortes de recours :
- le recours administratif, qui comprend lui-même 2 types de recours :
- le recours gracieux, qui est adressé à l’autorité administrative qui a pris elle-même la décision que vous contestez ;
- le recours hiérarchique, qui est adressé à l’autorité administrative supérieure. Par exemple : une décision de la Dreets peut être contestée devant le Ministre du Travail ;
- le recours contentieux : c’est celui qui est exercé devant le tribunal administratif.
Le saviez-vous ?
Si vous exercez un recours gracieux ou hiérarchique contre une décision administrative, votre délai pour agir devant le tribunal est interrompu jusqu’à la date de notification de la nouvelle décision ou jusqu’à l’expiration d’un délai de 2 mois sans réponse de l’administration.
Mais… Toutes les voies de recours ne peuvent pas toujours être exercées. Les amendes administratives prononcées par la Dreets ne peuvent être contestées que devant le tribunal administratif. Par ailleurs, le recours contre toutes les amendes administratives (notamment prononcées contre l'employeur, ou contre le donneur d'ordre, pour non-respect des obligations de l'employeur du salarié détaché, ou prononcée en cas de non-respect de la décision de suspension) ne suspend pas l'action en recouvrement de l'amende.
A retenir
L’inspection du travail est un service de la Dreets, chargé notamment de veiller au contrôle du droit du travail. Elle joue un rôle particulièrement important en matière d’hygiène et de sécurité. Elle peut prendre des décisions qui vous concernent, comme notamment l’arrêt temporaire de votre activité si elle a constaté un danger grave et imminent. Mais ses décisions peuvent toujours être contestées.
- Articles L4711-1 et suivants du Code du travail
- Article L8115-6 du Code du travail
- Articles L4732-1 à L4732-4 du Code du travail (référé judiciaire)
- Code des relations entre le public et l'administration
- Article R 421-1 du L231-1 Code de justice administrative
- Ordonnance n° 2016-413 du 7 avril 2016 relative au contrôle de l’application du droit du travail
- Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, articles 95, 96, 97, 98, 99, 102 et 103
- Décret n° 2016-510 du 25 avril 2016 relatif au contrôle de l’application du droit du travail
- Décret n° 2017-541 du 12 avril 2017 portant code de déontologie du service public de l'inspection du travail
- Décret n° 2019-253 du 27 mars 2019 relatif aux procédures d’urgence et aux mesures concernant les jeunes âgés de moins de 18 ans qui peuvent être mises en œuvre par l’inspection du travail
- Décret n° 2019-555 du 4 juin 2019 portant diverses dispositions relatives au détachement de travailleurs et au renforcement de la lutte contre le travail illégal
- Décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020 relatif à l'organisation et aux missions des directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités, des directions départementales de l'emploi, du travail et des solidarités et des directions départementales de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 23 novembre 2017, n° 16-13429 (retard de paiement du salaire malgré l’intervention de l’inspecteur du travail)
- Actualité du ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion du 25 janvier 2023, « un nouveau plan d’action pour le système d’inspection du travail (SIT) »
Bénéficier d’une aide pour gérer les ressources humaines
Une aide au conseil en ressources humaines : pour qui, pour quoi ?
Une création récente. L’aide au conseil en ressources humaines (RH) est une aide récente qui a vocation à aider les TPE/PME à adapter leurs pratiques à leurs besoins, à sécuriser les parcours professionnels des salariés et leur promotion. Elle peut leur permettre de structurer un service RH ou d’organiser une mutualisation des compétences RH avec d’autres entreprises.
Ce qu’elle n’est pas. L’aide au conseil en RH ne peut consister en une « simple » remise aux normes réglementaires de l’entreprise. Elle n’a pas vocation non plus à financer les coûts de formation des salariés.
Quels sont les projets visés ? Les projets éligibles à l’accompagnement doivent contribuer à l’amélioration de la gestion des ressources humaines et à la professionnalisation de la fonction RH (sensibilisation aux relations sociales, formation du dirigeant en management, …).
Quelles sont les entreprises bénéficiaires ? Toutes les entreprises de moins de 250 salariés, n’appartenant pas à un groupe de 250 salariés ou plus, peuvent bénéficier de cette aide. Néanmoins, le public ciblé correspond aux TPE de moins de 10 salariés et aux PME de moins de 50 salariés. Au-delà de 50 salariés, il n’est pas rare de trouver un service RH déjà organisé.
Le saviez-vous ?
Les auto entrepreneurs, quant à eux, ne peuvent pas prétendre à cette prestation.
Quelles personnes sont visées ? Peuvent bénéficier de cet accompagnement les salariés qui exercent des fonctions de direction ou de responsabilité et de décision dans l’organisation et le management, la gestion des RH, l’analyse et l’anticipation des besoins en emplois et en compétences. Le dirigeant non salarié d’une entreprise de moins de 50 salariés peut en bénéficier également.
Mais aussi… Les salariés et représentants du personnel, le cas échéant, pourront être associés à la prestation.
Une aide au conseil en ressources humaines : comment, combien ?
A qui revient l’initiative ? La prestation d’aide au conseil en ressources humaines peut être soit recommandée par les Dreets aux entreprises qu’elle aura identifiées, soit sollicitée directement par les entreprises qui en ressentent le besoin.
Un formalisme ? Toute entreprise candidate à la prestation doit adresser une demande à la Dreets en exposant les motivations de son projet et en indiquant :
- le nom et la taille de l’entreprise ;
- une description prévisionnelle du projet, ses dates de début et de fin ;
- la localisation du projet ;
- le montant prévisionnel des coûts du projet et de la subvention de l’Etat ;
- le type d’aide sollicitée (c’est-à-dire la subvention) et le montant du financement public estimé nécessaire pour le projet ;
- le nom du prestataire qui interviendra, ainsi que le nom de son entreprise (à défaut de choix, la Dreets pourra lui proposer un prestataire).
Le saviez-vous ?
Les experts-comptables, organismes de compétences, organisations professionnelles, ou encore les chambres consulaires ne peuvent pas être prestataires de l’aide.
Décision des Dreets. L’administration vérifiera si la demande est éligible et analysera les impacts territoriaux (notamment la perspective de création d’emplois). Si la demande est acceptée, une convention est conclue entre la Dreets, l’entreprise et le prestataire accompagnant.
Approche collective favorisée. L’accompagnement peut être individuel ou collectif. Le Gouvernement a, néanmoins, affirmé sa préférence pour une approche collective inter-entreprises, afin de mutualiser les moyens financiers et de favoriser les créations de réseaux.
Durée de la prestation. Il existe 2 niveaux d’accompagnement qui peuvent être complémentaires ou dissociables :
- une prestation courte (jusqu’à 10 jours d’intervention),
- une prestation approfondie (de 10 à 20 jours d’intervention) portant sur des thématiques précises, identifiées par l’entreprise.
Un financement de l’Etat… Le coût de la prestation est pris en charge dans un maximum de 50 % par l’Etat, dans la limite de 15 000 € hors taxes, peu importe que l’accompagnement soit individuel ou collectif.
Un reste à charge pour l’entreprise ? Le Gouvernement a affiché sa volonté de maintenir un reste à charge pour l’entreprise, pour s’assurer de sa participation et de son intérêt pour la prestation. Néanmoins, ce reste à charge peut être tempéré par un cofinancement provenant notamment de son OPCA, de sa fédération professionnelle, de sa chambre consulaire, etc.
Modalités de paiement de l’aide. Le paiement de la subvention donne lieu à 2 ou 3 versements :
- une avance de 30 % maximum du montant prévisionnel de l’aide à l’issue de la phase de diagnostic ou sur production d’une note de synthèse présentant les axes et la durée de l’intervention ;
- un éventuel paiement intermédiaire de 30 % après présentation, par le prestataire, d’un rapport d’étape ;
- le solde après réalisation du projet et après validation, par l’Etat, du compte rendu final sur la prestation et son coût et d’un document indiquant les préconisations et le plan d’actions élaboré avec l’entreprise.
Une aide au conseil en ressources humaines : prise en compte de la situation sanitaire ?
Adaptation à la crise sanitaire. Les domaines d’intervention de cette aide ont été élargis en juin 2020 afin de permettre l’accompagnement à la reprise de l’activité économique des TPE-PME dans le contexte de la crise sanitaire. Ainsi, cette aide permet d’identifier et d’établir un plan d’action sur les thématiques suivantes :
- évaluation de l’impact de la crise sur les emplois et les compétences, en lien avec la stratégie économique de l’entreprise : dans ce cadre un diagnostic économique pourra être proposé au démarrage de la prestation s’il n’a pas été préalablement réalisé ;
- adaptation de l’organisation de travail ;
- enjeux RH liés à la réorganisation de l’activité, notamment en cas de diversification et de relocalisation ;
- gestion RH en situation de crise ;
- renforcement du dialogue social en situation de crise ;
- organisation et management du télétravail ;
- définition d’un plan d'accueil et d’intégration de personnels de renfort ;
- élaboration d’un plan de développement des compétences liées à la situation de crise ;
- mise en œuvre de solidarités interentreprises (mutualisation de services par exemple).
Dépassement du plafond ? Si, en principe, le coût de la prestation est pris en charge par l’Etat dans la limite de 50 % et est plafonnée à 15 000 € hors taxes (HT), ce taux peut exceptionnellement être dépassé. La prise en charge ne pourra toutefois pas excéder 15 000 € HT.
Co-financement ? Les OPCO sont encouragés à cofinancer cette prestation de conseil RH afin de minimiser le reste à charge des entreprises touchées par la crise.
Délai. Elle concerne les conventions individuelles ou collectives conclues jusqu’au 30 juin 2022 ainsi que les avenants aux conventions en cours signés avant le 30 juin 2022, à condition que les prestations soient réalisées avant le 30 juin 2023.
Cahier des charges. Notez que jusqu’alors, les prestataires qui assuraient le service d’accompagnement devaient être préalablement habilités pour réaliser ces missions. Désormais, ils doivent respecter un cahier des charges, point qui sera contrôlé par les Dreets.
A retenir
L’aide au conseil en ressources humaines est une aide de l’Etat portée par les Dreets, qui permet aux entreprises de petite ou de moyenne taille de bénéficier d’un accompagnement pour améliorer leur gestion des RH.
- Instruction n° DGEFP/MADEC/2020/90 du 4 juin 2020 relative à la prestation « conseil en ressources humaines » pour les très petites entreprises (TPE) et les petites et moyennes entreprises (PME)
- Instruction n° DGEFP/MADEC/2021/70 du 23 mars 2021 relative à la prestation « conseil en ressources humaines » pour les très petites entreprises (TPE) et les petites et moyennes entreprises (PME)
- Instruction N° DGEFP/MADEC/2022/22 du 19 janvier 2022 relative à la prestation « conseil en ressources humaines » pour les très petites entreprises (TPE) et les petites et moyennes entreprises (PME)
- Arrêt du Conseil d’État du 26 avril 2022, n° 453192 (les avocats peuvent intervenir dans le cadre de la prestation de conseil en RH)
Gérer le travail de nuit dans une entreprise de transport routier de marchandises
Travail de nuit dans les transports routiers : comment le mettre en place ?
Des règles spécifiques ? Le travail de nuit obéit à des règles différentes selon qu’il s’agit du personnel sédentaire ou du personnel roulant de l’entreprise de transport routier (de marchandises ou de voyageurs).
=> Pour en savoir plus sur les règles générales relatives au travail de nuit, consultez notre fiche : Mettre en place le travail de nuit
Période du travail de nuit. Dans le transport routier de marchandises, la période de nuit est fixée entre 21 heures et 6 heures.
Durée maximale quotidienne. La durée quotidienne du travail est fixée à :
- 8 heures pour les personnels sédentaires ;
- 10 heures pour les personnels roulants.
Durée maximale hebdomadaire. La durée hebdomadaire maximale de travail est fixée à 40 h pour les personnels sédentaires, en application de l’accord de branche. Cet accord prévoyait une durée hebdomadaire maximale de travail à 46 h calculées sur une période de 12 semaines pour les personnels roulants, mais l’accord n’a pas été étendu sur ce point (il s’applique donc aux seules entreprises signataires).
Le saviez-vous ?
La durée du travail d’un conducteur indépendant ne peut pas dépasser 60 heures au cours d’une même semaine. Sa durée hebdomadaire moyenne calculée sur 4 mois consécutifs ne peut pas dépasser 48 heures.
Travail de nuit dans les transports routiers : quelles contreparties pour le salarié ?
2 types de contreparties. Les travailleurs de nuit bénéficient d’une compensation financière et d’une compensation sous forme de repos.
Compensation pécuniaire. L’accord collectif de branche applicable au transport routier de marchandises prévoit le versement d’une prime horaire égale à 20 % du taux horaire conventionnel à l'embauche applicable au coefficient 150 M ou, pour les entreprises de transport de déménagement, au coefficient 150 D, ces coefficients servant de référence.
A noter. Cette prime s'ajoute à la rémunération effective. Elle doit être prise en compte dans la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires.
Remplacement de la prime par un repos compensateur. Le paiement de la prime horaire peut être remplacé, en tout ou partie, par l'attribution d'un repos équivalent, par accord d'entreprise, ou, en l’absence de délégués syndicaux, après accord du CSE.
Le saviez-vous ?
Une compensation pécuniaire, si elle peut s’ajouter aux contreparties en repos, ne peut pas se substituer au repos compensateur et ainsi déroger aux dispositions légales, qui ont pour objet la protection de la santé des travailleurs. On dit alors que ces dispositions sont « d'ordre public ».
Les compensations sous forme de repos. Les salariés roulants qui accomplissent au cours d'un mois au moins 50 heures de travail effectif de nuit bénéficient, en complément de la compensation pécuniaire, d'un repos compensateur d'une durée égale à 5 % du temps de travail accompli de nuit. Pour les personnels sédentaires, ils bénéficient, sans condition, du même repos compensateur, venant s’ajouter à la prime de nuit.
Prise du repos. Les conditions et modalités de prise de ce repos doivent être fixées par accord d'entreprise ou, à défaut de délégués syndicaux dans l’entreprise, par accord avec le CSE.
Compte épargne temps. Il est possible d’affecter la prime horaire convertie en temps de repos à un compte épargne temps.
Non cumul. Les compensations pécuniaires et sous forme de repos ne se cumulent pas avec toute autre indemnité, prime, majoration du taux horaire ou repos au titre du travail de nuit qui seraient prévues dans l'entreprise.
A retenir
Le travail de nuit implique des contreparties spécifiques au bénéfice du salarié. Les règles applicables au transport routier de marchandises prévoient une double compensation du travail de nuit, via le versement d’une prime et l’octroi d’un repos compensateur.
- Article L. 1321-6 du Code des transports (règles communes aux entreprises de transport)
- Article L. 3312-1 du Code des transports (règles applicables au transport public routier de marchandises)
- Articles L. 3122-1 à L. 3122-24 du Code du travail
- Décret n° 2016-1549 du 17 novembre 2016 relatif à certaines dispositions de la partie réglementaire du code des transports
- Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950
- Accord du 14 novembre 2001 relatif au travail de nuit
- Accord du 29 avril 2015 relatif au travail de nuit dans le transport de déménagement
- ecologie.gouv.fr
Organiser une reprise en mi-temps thérapeutique
Qu’est-ce qu’un mi-temps thérapeutique ?
Un « mi-temps », pas forcément. L’appellation « mi-temps » renvoie à un temps partiel correspondant à la moitié de la durée de travail pratiquée dans l’entreprise. Mais un « mi-temps thérapeutique » n’est pas forcément un temps partiel à 50 %. Une durée de travail à 80 % pour des raisons thérapeutiques pourrait tout à fait s’envisager.
Pour qui ?Depuis le 1er janvier 2019, le temps partiel thérapeutique peut être proposé à :
- tout salarié dès lors que le maintien au travail ou la reprise du travail et que le travail effectué sont reconnus comme étant de nature à favoriser l’amélioration de son état de santé ;
- tout salarié, reconnu travailleur handicapé, qui doit faire l'objet d'une rééducation ou d'une réadaptation professionnelle pour recouvrer un emploi compatible avec son état de santé.
Le saviez-vous ?
Avant le 1er janvier 2019, le temps partiel thérapeutique ne pouvait être proposé qu’à un salarié en arrêt de travail, si la reprise du travail et si le travail effectué étaient reconnus comme étant de nature à favoriser l'amélioration de son état de santé. Le mi-temps thérapeutique faisait donc immédiatement suite à un arrêt maladie.
Ce n’est plus le cas désormais : il n'est plus impératif que le temps partiel thérapeutique soit précédé d'un arrêt de travail. Cela s'applique depuis le 1er janvier 2019 pour le salarié qui a subi une maladie ou un accident non professionnel, et depuis le 1er janvier 2020 pour le salarié qui a subi une maladie ou un accident professionnel.
Une procédure spécifique. Lorsque le médecin traitant d'un salarié estime que l'exercice d’une activité à temps partiel peut lui être bénéfique d’un point de vue thérapeutique, il établit un certificat médical en ce sens. Le salarié doit en informer la CPAM et lui adresser :
- le certificat médical de son médecin traitant l’autorisant à reprendre son activité à temps partiel pour des raisons thérapeutiques ;
- une attestation de son employeur indiquant la nature exacte de son emploi ainsi que la rémunération correspondante ; tout changement concernant l’un ou/et l’autre de ces éléments doit faire l’objet d’une nouvelle attestation.
Le saviez-vous ?
En cas de désaccord entre le médecin conseil et le médecin traitant du salarié, ce dernier doit faire l’objet d’une expertise médicale.
Rôle du médecin du travail. Si le temps partiel thérapeutique suit un arrêt de travail et bien qu’il ne soit pas obligatoire d’organiser une visite médicale après une absence de moins de 30 jours pour cause d’accident du travail ou d’accident ou de maladie non professionnels, il peut être utile de se rapprocher de lui pour évaluer l’aptitude du salarié à occuper son emploi à temps partiel. Si l’absence a duré au moins 30 jours, la visite de reprise est impérative. Si l’absence a duré plus de 3 mois, le médecin du travail, dans le cadre d’une visite de pré-reprise, peut proposer au salarié et au médecin conseil une reprise en mi-temps thérapeutique.
Un temps partiel comme les autres ? Le mi-temps thérapeutique est un temps partiel, effectivement, qui fait immédiatement suite à un arrêt de travail. Il est sollicité par le médecin traitant du salarié et autorisé par le médecin conseil de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM). Il s’agit d’une modification temporaire de la durée de travail, laquelle doit donc faire l’objet d’un avenant pour plus de sécurité.
Quel est le statut du salarié en mi-temps thérapeutique ?
Mi-temps thérapeutique suite à un arrêt maladie. Lorsque le salarié reprend à temps partiel pour raison thérapeutique, son contrat de travail n’est plus suspendu (ce qui était le cas en période d’arrêt maladie). Vous ne pouvez donc pas considérer qu’il est en arrêt maladie pour le temps où il n’occupe pas son poste. Et puisque le contrat n’est plus suspendu, votre salarié doit reprendre son activité (dans la limite du temps partiel prévu).
Paiement du salaire. En contrepartie du travail accompli par le salarié, vous devez, bien évidemment, reprendre le versement des salaires correspondants. A moins que votre convention collective ne l’impose, vous n’êtes pas obligé de verser un complément de rémunération.
Recours devant l’inspection du travail. Si vous n’êtes pas d’accord avec le placement de votre salarié en temps partiel thérapeutique, vous avez la possibilité d’exercer un recours devant l’inspection du travail afin d’annuler la décision du médecin du travail. Vous devrez néanmoins continuer à rémunérer votre salarié dans l’attente de la décision de l’inspecteur.
Le saviez-vous ?
En complément de son salaire, le salarié pourra éventuellement prétendre aux indemnités journalières versées par la Sécurité sociale (sans délai de carence en cas de mise en place du temps partiel thérapeutique pour un salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel).
Et paiement des charges sociales. Puisque vous devez verser au salarié une rémunération correspondant au travail qu’il accomplit, vous devez déclarer et payer les cotisations sociales afférant à cette rémunération.
A retenir
Le passage d’un salarié à mi-temps thérapeutique vous impose de la rigueur : cet aménagement de son temps de travail a vocation à contribuer à l’amélioration de son état de santé. C’est pourquoi, il est tout de même recommandé de vous rapprocher du médecin du travail : rappelons que vous êtes tenu d’une obligation de sécurité à l’égard de vos salariés !
- Articles L323-3, L323-4-1 et R323-3 du Code de la Sécurité sociale
- Article L433-1 du Code de la Sécurité sociale
- Loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la Sécurité sociale pour 2019, article 50
- Loi de Financement de la Sécurité Sociale pour 2020 du 24 décembre 2019, n° 2019-1446, article 85
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 4 octobre 2017, n° 16-20034 (temps partiel sans avenant)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 3 février 2021, n° 19-24102 (temps partiel thérapeutique suite à arrêt maladie et contestation de l’employeur)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 14 décembre 2022, n° 21-21411 (dépassement de la durée maximale de travail et indemnisation)
Gérer le temps d’habillage, de déshabillage et de douche de vos salariés
Habillage/déshabillage et douche = temps de travail effectif ?
Temps de travail effectif : une définition. Afin de rémunérer « justement » les heures accomplies par un salarié, il faut tenir compte de son temps de travail effectif : il s’agit de la période pendant laquelle le salarié est à votre disposition et se conforme à vos directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps d’habillage et de déshabillage. Il se peut que la législation, les conventions collectives, le règlement intérieur ou même le contrat de travail imposent à vos collaborateurs de changer de tenue afin d’accéder au lieu de travail. Le temps nécessaire consacré aux opérations d’habillage et de déshabillage ne constitue pas, par principe, du temps de travail effectif (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).
Concrètement. Si votre convention collective assimile le temps d’habillage/déshabillage à du temps de travail effectif, ce temps doit être décompté de la durée de travail du salarié. Il est possible que votre convention collective prévoie que le temps d’habillage et déshabillage compte pour 15 minutes de travail effectif par jour ; dans ce cas, cette période doit être prise en compte dans le salaire de base de vos salariés. Aussi, si la durée de travail du salarié, temps d’habillage et de déshabillage inclus, dépasse la durée légale, cet excédent constitue une/des heure(s) supplémentaire(s).
Et la douche ? Les temps de douche, obligatoires le cas échéant dans les entreprises où sont effectués des travaux insalubres ou salissants, ne constituent pas du temps de travail effectif, mais doivent être rémunérés, malgré tout, comme des heures de travail, même si la douche n’est pas prise. Prévoyez de faire apparaître cette rémunération, à part, sur les bulletins de salaire.
Une précaution. Dans le cas où les bulletins de paie ne feraient pas apparaître distinctement le montant de la rémunération afférente au temps de douche, ou une réduction de la durée de travail effectif, le salarié pourrait prétendre au versement d’une prime de douche.
Néanmoins… Il a déjà été jugé qu’aucune prime de douche n’est due dès lors que le temps consacré à la douche, d’une durée supérieure à 15 minutes, est inclus dans la durée quotidienne de travail effectif et rémunéré comme tel. Dans un tel cas, l’employeur doit être prompt à le justifier.
Le saviez-vous ?
Le temps de douche ne peut pas être inférieur à 15 minutes, ni supérieur à 1 heure, temps de déshabillage et d’habillage compris.
Habillage/déshabillage et douche = quelles contreparties ?
Des contreparties impératives ? S’agissant des temps de douche, leur rémunération est impérative. Elle ne doit, toutefois, pas se confondre avec les contreparties liées au temps d’habillage/de déshabillage des salariés.
Des conditions toutefois. Les temps d’habillage/de déshabillage des salariés doivent faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos ou sous forme financière à la double condition que :
- le port d’une tenue vestimentaire spécifique soit obligatoire (du fait de dispositions légales, conventionnelle ou d’un règlement intérieur) ;
- les salariés soient obligés de s’habiller et se déshabiller sur le lieu de travail.
Le saviez-vous ?
Ces 2 conditions étant effectivement cumulatives, l’absence de l’une d’elles permet à l’employeur de s’exonérer de l’octroi de toute contrepartie, qu’elle soit sous forme financière ou de repos.
Exemple. Il a récemment été jugé qu’un employeur, qui mettait à disposition de ses salariés des vêtements de travail spécifiques, n’avait pas à leur verser de prime d’habillage, dès lors que rien ne leur imposait de les porter…
A noter ! La prime d’habillage/déshabillage est due dès lors que le salarié est obligé de porter une tenue de travail spécifique et qu’il doit se changer sur le lieu de travail, peu importe que l’employeur ne l’impose pas : il a déjà été jugé qu’un salarié exposé aux hydrocarbures travaille dans des conditions d’insalubrité lui imposant de se changer sur le lieu de travail. Peu importe alors que d’autres salariés décident malgré tout de se changer chez eux.
Modification du règlement intérieur. Si vous entendez modifier le règlement intérieur pour permettre aux salariés de se changer chez eux (et ainsi vous exonérer de la prime d’habillage), veillez à respecter scrupuleusement la procédure de mise en place (et de modification) du règlement intérieur pour qu’il soit effectivement opposable aux salariés.
Vérifiez vos accords collectifs. Vous pouvez négocier sur les contreparties à accorder à vos salariés, qu’elles soient sous forme de repos ou financières. Si cette question n’est pas tranchée par un accord d’entreprise, n’oubliez pas de consulter votre convention collective qui peut prévoir ou bien une contrepartie en repos ou en rémunération ou qui peut prévoir d’assimiler le temps d’habillage/déshabillage à du temps de travail effectif.
A retenir
L’intérêt de déterminer si ces temps d’habillage/déshabillage constituent du temps de travail effectif réside dans la rémunération de ces opérations : le décompte du temps de travail effectif permet de déterminer le point de départ des éventuelles heures supplémentaires. Néanmoins, si ces opérations ne constituent pas du temps de travail effectif, elles doivent tout de même faire l’objet de contreparties en termes de repos ou de rémunération.
- Articles L 3121-1, L 3121-3, L 3121-7 et L 3121-8 du Code du Travail
- Arrêté du 23 juillet 1947 fixant les conditions dans lesquelles les douches doivent être mises à la disposition du personnel effectuant des travaux insalubres ou salissants
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale du 12 juillet 2006, n° 04-45441 (non cumul entre contrepartie et salaire sur le temps d’habillage)
- Arrêt de la Cour de cassation, assemblée plénière du 18 novembre 2011, n° 10-16491 (obligation de revêtir la tenue de travail sur le lieu de travail ou au sein de l’entreprise)
- Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 décembre 2012, n° 11-22884 (temps de douche)
- Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 octobre 2017, n° 15-23108 (double condition de l’octroi d’une contrepartie aux opérations d’habillage/déshabillage)
- Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 décembre 2017, n° 16-22300 (versement d’une prime d’habillage en raison de l’insalubrité de la fonction)
- Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 décembre 2018, n° 17-15398 (prime d’habillage et modification du règlement intérieur)
- Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 juin 2019, n° 17-31141 (prime de douche ou réduction du temps de travail effectif)
- Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 février 2020, n° 18-22590 (absence prime de douche et d’habillage pour des éboueurs)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale du 19 mai 2021, n° 19-23115 (pas de prime d’habillage en l’absence de dispositions légales prévoyant le port de vêtements de travail)
Mettre en place le travail de nuit
Instaurer le travail de nuit
Une organisation exceptionnelle. Par son caractère exceptionnel, le travail de nuit est strictement encadré, soit par un accord collectif, soit par la Loi. Les travailleurs de nuit bénéficient d’une protection et d’un suivi médical particuliers.
Définition du travail de nuit. Lorsqu’il est prévu par accord collectif, le travail de nuit correspond, en principe, à la période de travail d’au moins 9 heures consécutives incluant la période de minuit à 5 heures du matin, qui commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures.
A défaut d’accord collectif… A défaut d’accord déterminant le travail de nuit, celui-ci correspond, d’une manière générale, à la période de travail effectuée entre 21 heures et 6 heures du matin.
Le saviez-vous ?
Le travailleur de nuit est celui qui accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit ou 270 heures de travail de nuit pendant une période de 12 mois consécutifs (à défaut de précisions dans la convention collective) ou tout autre durée fixée par une convention collective.
Attention ! Toutes les heures comprises dans l’horaire habituel de travail du salarié qui répondent à cette définition sont réputées accomplies. Cela inclut les heures non effectivement travaillées en raison des congés, des jours de formation, des jours fériés, de la participation aux réunions du CE et des crédits d’heures des représentants du personnel.
Travail exceptionnel. Le travail de nuit doit être justifié par la nécessité de maintenir l’activité de l’entreprise, y compris la nuit. Il doit permettre d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.
Un accord collectif obligatoire ? Le travail de nuit ne peut être institué dans l’entreprise, ou étendu à de nouveaux salariés, qu’à la condition qu’un accord collectif ou qu’une convention collective ait été conclu(e).
A défaut d’accord… L’employeur ne peut mettre en place des horaires de nuit qu’à la condition qu’il ait sérieusement et loyalement engagé des négociations en vue de conclure un accord collectif. Si un tel accord n’a pas pu être conclu, le travail de nuit peut être autorisé par l’inspecteur du travail.
Le saviez-vous ?
Le médecin du travail doit être consulté avant toute mise en place ou extension de l’organisation du travail de nuit dans l’entreprise.
Des conditions précises. L’accord d’entreprise qui instaure le travail de nuit doit indiquer les justifications du recours aux horaires de nuit. Il doit définir la période de nuit, les contreparties (de repos compensateur et, le cas échéant, financières) accordées aux salariés, l’organisation des temps de pause, les mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés, à faciliter l’articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales (notamment pour les moyens de transport). L’accord doit également assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation.
Gérer le travail de nuit
Travail de nuit : quelles limites ? Le temps de travail de nuit, parce qu’il fait courir des risques supplémentaires sur la santé des travailleurs et sur l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie sociale, est strictement limité par la Loi.
Durée hebdomadaire. La durée hebdomadaire ne doit pas dépasser 40 heures. Elle est calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Elle peut, grâce à un accord collectif, être portée à 44 heures par semaine.
Attention. Le simple dépassement de la durée hebdomadaire pour un travailleur de nuit ouvre le droit, pour le salarié qui le demande, au versement d’une indemnité spécifique sans qu’il n’ait besoin de prouver un dommage.
Durée quotidienne. La durée quotidienne est, quant à elle, limitée à 8 heures. Un accord collectif (ou l’inspecteur du travail, en cas de circonstances exceptionnelles) peut, toutefois, la porter à 12 heures par jour.
Le saviez-vous ?
Vous pouvez solliciter l’inspecteur du travail afin que celui-ci autorise, exceptionnellement, un allongement de la durée quotidienne du travail de nuit. Pour cela, vous devez justifier dans votre demande le besoin d’augmenter cette durée. Vous devez également joindre l’avis du CE (ou, à défaut, des délégués du personnel ou, s'il existe, du CSE) ainsi que le procès-verbal de la consultation des délégués syndicaux s’ils existent dans l’entreprise.
Si l’entreprise ne comporte aucun représentant du personnel, vous devez justifier l’information préalable de vos salariés.
Le défaut de réponse de l’inspecteur sous 15 jours (à compter du dépôt de votre demande) vaut acceptation de la dérogation vous permettant d’augmenter la durée du travail de nuit.
Travaux urgents ? L’employeur peut, exceptionnellement, augmenter la durée quotidienne du travail de nuit en cas de travaux urgents, sans solliciter l’accord préalable de l’inspecteur du travail. Dans ce cas, une demande de régularisation devra être envoyée ultérieurement.
Des contreparties obligatoires ! Le travail de nuit doit obligatoirement être accompagné par l’octroi de contreparties en repos compensateur rémunéré. Il est également possible d’accorder, en plus de ce repos compensateur, une contrepartie financière. Mais attention, un accord ne peut pas substituer une compensation financière au repos compensateur.
A noter. Les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi médical spécifique auprès de la médecine du travail. Le renouvellement de leur visite médicale doit se faire tous les 3 ans.
Le saviez-vous ?
Dans l’hypothèse où l’employeur a choisi la contrepartie financière, le juge estime que les heures majorées doivent impérativement être mentionnées sur le bulletin de paie et payées en conséquence. Ces heures ne peuvent être considérées comme rémunérées car le salaire du salarié est supérieur au minimum conventionnel.
Travail de nuit : questions pratiques / cas particuliers
Un salarié demande à être changé d’affectation… L’un de vos salariés qui occupe un poste de nuit demande à changer d’affectation afin de travailler sur un poste de jour. Dans ce cas, il est prioritaire pour l’attribution d’un emploi de jour qui correspond à sa catégorie professionnelle.
A noter. Les travailleurs de jour sont également prioritaires pour obtenir un poste de nuit, s’ils le sollicitent.
Travailleurs mineurs. Notez que, sauf dérogations, les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler de nuit, sous peine d’encourir une amende de 1 500 €.
Femme enceinte. Une femme enceinte, affectée à un poste de nuit, peut demander à changer d’affectation, afin d’occuper, le temps de sa grossesse, un poste de jour. Le médecin du travail peut également constater que son état n’est pas compatible avec un poste de nuit. Dans ce cas, sa nouvelle affectation peut être prolongée d’un mois après son retour de congé maternité.
Attention ! Le changement d’affectation de la salariée enceinte ne doit entraîner aucune perte de salaire.
Un changement d’affectation impossible ? Si l’entreprise ne peut pas offrir un poste de jour, pour la période de grossesse de la salariée enceinte, l’employeur doit en informer la salariée enceinte et prévenir le médecin du travail. Dans ce cas, le contrat de travail de la salariée est suspendu le temps de la grossesse. Elle bénéficie alors d’allocations journalières de la sécurité sociale et d’un complément de salaire versé par l’employeur.
Le passage à l’heure d’hiver/d’été. Lors du passage à l'heure d'hiver, les travailleurs de nuit voient leur temps de travail augmenté d'une heure. La Loi ne prévoyant pas de disposition spécifique, cette heure « supplémentaire » doit être traitée comme n'importe quelle heure supplémentaire : elle doit donc donner lieu à une majoration de salaire, ou à un repos compensateur. Pensez à vérifier les dispositions de votre convention collective à ce sujet. Par ailleurs, lors du passage à l'heure d'été, les travailleurs de nuit sont épargnés d'une heure. A moins que la convention collective applicable à l'entreprise ne prévoie d'autres modalités, l'employeur est fondé à opérer une retenue équivalant à cette heure perdue sur la rémunération des travailleurs concernés.
Le saviez-vous ?
Le travailleur de nuit est celui qui accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit ou 270 heures de travail de nuit pendant une période de 12 mois consécutifs (à défaut de précisions dans la convention collective) ou tout autre durée fixée par une convention collective.
A retenir
Le travail de nuit est un mode d’organisation du temps de travail exceptionnel. Il est défini par un accord collectif et correspond à la période de travail d’au moins 9 heures consécutives incluant la période de minuit à 5 heures du matin. Les travailleurs de nuit bénéficient d’un repos compensateur et d’un suivi médical particulier.
J'ai entendu dire
Un de mes salariés refuse de travailler de nuit. Il m’a indiqué qu’il n’a pas de solution pour garder ses enfants pendant son temps de travail et qu’il n’a aucune autre solution que de refuser la nouvelle organisation du temps de travail dans l’entreprise. Son refus peut-il constituer un motif de licenciement ?Un salarié peut refuser de travailler de nuit si cette organisation du temps de travail n’est pas compatible avec ses obligations familiales (garde d’enfant, prise en charge d’une personne dépendante…). Ce refus n’est pas une faute, ni un motif de licenciement. Le salarié peut demander son affectation à un poste de jour.
- Articles L 3122-1 à L 3122-24 du Code du travail
- Articles R 3122-1 à R 3122-15 du Code du travail
- Article R 3124-15 du Code du travail (sanction pénale)
- Décret n° 2014-1290 du 23 octobre 2014 relatif aux exceptions à l'application du délai de deux mois de naissance des décisions implicites d'acceptation sur le fondement du II de l'article 21 de la loi n° 2000-321 du 12 avril 2000 relative aux droits des citoyens dans leurs relations avec les administrations (ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social)
- Décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail
- Réponse ministérielle Andrieux, du 13 octobre 1976, Assemblée nationale, n° 32310 (changement d’heure)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 7 mars 2012, n° 10-21744 (heures réputées accomplies)
- Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 mai 2018, n° 16-20691 (substitution du repos compensateur dans un accord concernant le transport)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 30 janvier 2019, n° 17-22018 (critère du travail de nuit)
- Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 novembre 2020, n°19-14247 (absence de mention = présomption de non-paiement)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 27 septembre 2023, no 21-24782 (le dépassement de la durée maximale de travail hebdomadaire ouvre automatiquement droit à réparation)
Gérer le compte épargne-temps dans l’entreprise
Compte épargne-temps : mise en place
Un compte personnel. Le compte épargne-temps (CET) est un compte qui est rattaché au salarié. Il lui permet, selon les dispositions de la convention collective ou de l’accord d’entreprise qui le met en place (l’accord d’entreprise ayant la primauté), d’accumuler des droits à congés rémunérés ou bien de bénéficier d’une rémunération en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris ou du temps de travail supplémentaire.
Un compte facultatif. La mise en place de ce compte n’est pas obligatoire. De même, un salarié n’est jamais obligé de l’utiliser.
Mise en place par voie d’accord. Seul un accord collectif (convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche) peut instaurer la mise en place d’un compte épargne temps dans l’entreprise.
Contenu de l’accord. L’accord doit prévoir les conditions dans lesquelles le compte épargne-temps est alimenté en argent ou en temps. Il doit déterminer également les modalités d’utilisation, de liquidation et de transfert des droits d’un employeur à un autre.
Le saviez-vous ?
Il n’existe pas de limitation légale, ni de liste limitative, pour l’alimentation du compte épargne-temps. La loi ne limite pas non plus l’usage que doit faire le salarié de son CET (sauf les limitations concernant les congés payés annuels).
Compte épargne-temps : alimentation
Comment alimenter le CET ? Les conditions de l’alimentation du CET sont précisées par l’accord qui le met en place. Cependant, il est courant de pouvoir alimenter le compte épargne-temps par :
- les congés non pris issus de la 5ème semaine de congés payés annuels,
- les congés supplémentaires pour fractionnement,
- les congés conventionnels,
- les périodes de repos non prises (journée de RTT par exemple),
- tout ou partie de la prime d’intéressement (dès lors que l’accord d’intéressement le prévoit),
- tout ou partie des sommes issues de la réserve de participation (une fois la période d’indisponibilité passée),
- les sommes versées sur un plan d’épargne salariale,
- les rémunérations diverses.
Le saviez-vous ?
Le CET ne peut être alimenté par les congés payés que pour la fraction qui excède 24 jours ouvrables (soit 4 semaines). C’est-à-dire que les congés correspondant à la 5ème semaine, ou les congés conventionnels supplémentaires peuvent être affectés au CET.
Alimentation à l’initiative du salarié. Les droits qui sont versés sur le CET le sont principalement à l’initiative du salarié. Il peut s’agir d’une alimentation en temps ou en argent.
Alimentation du CET par l’employeur. Seul l’abondement issu des heures effectuées au-delà de la durée collective de travail par le salarié peut être décidé par l’employeur. Ainsi, la valeur des heures ajoutées au CET doivent tenir compte des éventuelles majorations, le cas échéant (en cas d’heures supplémentaires).
A noter. L’employeur peut provisionner les sommes qui sont attachées aux comptes épargne-temps des salariés et ainsi les déduire de l’exercice comptable de l’année.
Utilisation du compte épargne-temps
Un droit du salarié. Le salarié doit bénéficier, grâce à ce compte, d’un temps supplémentaire de congés rémunérés ou bien d’une rémunération complémentaire. Dans cet objectif, l’accord collectif peut prévoir de nombreuses utilisations possibles des crédits (en temps ou en argent) disponibles dans le CET.
Exemples. Si l’accord l’autorise, un salarié pourra utiliser ses droits disponibles sur son CET pour maintenir sa rémunération durant une période d’absence normalement non rémunérée (pour cause de formation, de congé sans solde, de passage à temps partiel, etc.).
Utilisation toujours autorisée. Le salarié doit pouvoir, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser ses droits disponibles sur le CET afin de compléter sa rémunération ou afin de cesser, de manière progressive, son activité.
Le saviez-vous ?
L’indemnisation d’un congé ou la monétisation des droits disponibles sur le CET font partie de la rémunération du salarié. A ce titre, ces sommes sont soumises à l’impôt sur le revenu, aux cotisations sociales et aux taxes et participations sur les salaires (excepté la taxe sur les salaires).
Les sommes issues de la participation ou du plan d’épargne d’entreprise sont, quant à elles, exonérées d’impôts sur le revenu, tant lors de leur entrée dans le CET que de leur sortie.
La monétisation du CET est également soumise à la CSG et à la CRDS sauf si elle provient de la participation ou de l’intéressement ou de l’abondement de l’employeur à un plan d’épargne d’entreprise.
Attention aux droits attachés aux congés payés ! La 5ème semaine de congés payés ne pourra jamais être monétisée grâce au compte épargne-temps, le salarié ne pouvant alors que les prendre sous forme de congés. Il ne sera possible, pour le salarié, « d’échanger » ses congés contre une rémunération que pour les jours de congés excédant la durée de 30 jours. En pratique, seuls les congés conventionnels ou les jours de fractionnement pourront être monétisés.
Don de jours de repos. Un salarié titulaire de son compte épargne temps peut décider de céder une partie de ses congés à un salarié parent d’un enfant gravement malade contraint d’assurer une présence régulière à ses côtés, ou à un salarié proche aidant, ou à un salarié réserviste. Concrètement, le don :
- doit être anonyme et volontaire (sans contrepartie) ;
- suppose l’accord de l’employeur ;
- peut porter sur tout ou partie des jours de repos non pris (affectés ou non sur un compte épargne temps) ;
- ne peut porter que sur les congés pour la durée qui excède 24 jours ouvrables : concrètement, le don pourra porter sur la 5ème semaine de congés payés, les jours de RTT, les jours de récupération.
Le sort du compte épargne-temps en cas de changement d’employeur
En cas de rupture du contrat. Lors de la rupture du contrat de travail, par démission, licenciement, départ à la retraite ou autre, le compte épargne-temps peut être liquidé (dans ce cas, le salarié reçoit une conversion monétaire de son contenu) ou maintenu.
Se référer à l’accord. L’accord qui met en place et régit le CET peut prévoir les modalités de liquidation ou de transfert des droits disponibles dans le compte. Il peut notamment prévoir que le salarié qui quitte l’entreprise (par démission, licenciement ou autre) peut directement transférer ses droits auprès de son nouvel employeur.
Sort des droits à la rupture du contrat. A défaut de stipulations spécifiques dans l’accord collectif, le salarié peut demander à percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble de ses droits, ou, avec l’accord de son employeur, à consigner ses droits auprès de la Caisse des dépôts et consignations (CDC).
Droits transférés à la CDC. Les droits qui étaient acquis dans le CET et qui sont transférés à la Caisse des dépôts sont transformés en unités monétaires. Le salarié pourra alors, à tout moment, débloquer ces fonds, en tout ou partie. Le salarié pourra également demander à transférer, tout ou partie de ces sommes, sur son nouveau CET chez son nouvel employeur ou sur un plan d’épargne salariale mis en place par son nouvel employeur, le cas échéant.
A retenir
La mise en place d’un compte épargne-temps (CET) n’est pas obligatoire. Le CET permet aux salariés d’accumuler des droits à congé rémunéré ou d’accéder à une rémunération supplémentaire en contrepartie de périodes de congés ou de repos non pris ou d’heures supplémentaires. La création d’un CET se fait nécessairement par un accord collectif.
- Articles L 3151-1 à L 3151-4 du Code du travail (ordre public)
- Articles L 3152-1 à L 3152-4 du Code du travail (champ de la négociation collective)
- Articles L 3153-1 et L 3153-2 du Code du travail
- Articles D 3154-1 à D 3154-6 du Code du travail
- Loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 permettant le don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade
- Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
- Loi n° 2018-84 du 13 février 2018 créant un dispositif de don de jours de repos non pris au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap
- Loi n° 2018-607 du 13 juillet 2018 relative à la programmation militaire pour les années 2019 à 2025 et portant diverses dispositions intéressant la défense, article 22
- Décret n° 2016-1552 du 18 novembre 2016 relatif aux congés autres que les congés payés
- Décret n° 2016-1555 du 18 novembre 2016 relatif aux congés autres que les congés payés
- Circulaire DGT n° 20 du 13 novembre 2008 relative à la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail
- Lettre-circulaire ACOSS n° 2008-088 du 18 décembre 2008 portant sur la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail
Mettre en place des astreintes : ce qu’il faut savoir
Astreintes : qu’est-ce que c’est ?
Définition. L’astreinte est une période pendant laquelle un salarié n’est pas sur son lieu de travail, ni à la disposition permanente et immédiate de l'employeur. Cependant, il doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Seul le temps de l’intervention compte comme du temps de travail effectif.
A distinguer de… La permanence d’un salarié à son poste de travail même s’il n’a aucune tâche particulière à accomplir, la permanence constituant du temps de travail effectif.
Exemple 1. Le seul fait pour un salarié de rester impérativement joignable en dehors de ses heures de travail pour exécuter un travail urgent constitue une astreinte. Encore faut-il, dans ce cas, que le salarié ne soit pas lui-même à l’initiative de cette astreinte. Il a déjà été jugé qu’une infirmière qui crée d’elle-même un service téléphonique permettant aux aides-soignantes de la joindre en dehors de ses heures de travail n’effectue pas des astreintes parce que l’employeur n’était pas à l’origine de cette organisation.
Exemple 2. Un salarié devant être joignable à tout moment et disposant, à cette fin, du téléphone portable de l’entreprise, effectue des astreintes. C’est ce qui a été admis dans une affaire où le salarié avait, en outre, déjà été sanctionné pour s’être montré injoignable alors que sa présence était requise dans l’entreprise.
Exemple 3. Le fait pour une salariée, employée dans un hôtel, de passer la nuit dans un studio dans l’hôtel où elle était tenue de répondre au téléphone, n’est pas constitutif d’un travail effectif. La salariée devant intervenir seulement en cas de nécessité et la seule présence d’un téléphone fixe ne suffisant pas à démontrer qu’elle ne pouvait pas vaquer librement à ses occupations personnelles, cette dernière effectue bien une astreinte.
Le saviez-vous ?
Le temps passé par un salarié sous astreinte pour se rendre sur son lieu d’intervention constitue du temps de travail effectif et doit être rémunéré comme tel : un salarié sous astreinte est à la disposition de l’entreprise.
Trajet d’un salarié sous astreinte = temps de travail effectif ? Le temps de trajet d’un salarié qui rentre chez lui après avoir fini son travail ne constitue pas, en principe, du temps de travail effectif. Mais, il a déjà été jugé que le temps de trajet de certains salariés (ici évalué à 1 heure) pour rentrer chez eux avant de commencer leur période d’astreinte (fixée à 18 heures) constituait du temps de travail effectif parce qu’ils étaient tenus d'utiliser le véhicule de l'entreprise sans pouvoir transporter une quelconque personne étrangère à l'entreprise. Les salariés restaient donc à la disposition de leur employeur sans pouvoir vaquer à leurs occupations personnelles.
Heure supplémentaire ? Le temps d’intervention constituant du temps de travail effectif constitue une heure supplémentaire dès lors qu’il a pour effet de porter la durée de travail au-delà de 35 heures, Dans pareil cas, la rémunération afférant à ce temps de travail bénéficie de la réduction de cotisations sociales attachées aux heures supplémentaires.
Astreintes : qu’est-ce que cela implique ?
Des contreparties. Seul le temps de l’intervention compte comme du temps de travail effectif et doit donc être rémunéré comme tel. Pour autant, la période d’astreinte doit faire l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
Comment les mettre en place ? Un accord collectif peut mettre en place les astreintes. Dans ce cas, il fixe leur mode d'organisation ainsi que la compensation à laquelle elles donnent lieu. A défaut d’un tel accord, vous pouvez librement fixer le mode d’organisation des astreintes et leur compensation, après consultation du CSE, et après information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail. Attention, l’astreinte peut être mentionnée dans le contrat de travail, mais l’employeur ne pourra pas l’imposer au salarié simplement parce que cette possibilité figure dans le contrat de travail. Il devra impérativement respecter la procédure de mise en place.
Une information préalable. Les salariés concernés par la mise en place d’astreintes doivent être informés de leur programmation sur ces périodes dans un délai raisonnable. Un accord collectif peut vous imposer les modalités d’information et les délais de prévenance à respecter. Mais à défaut d’accord, vous devez les informer, au moins 15 jours à l’avance, par tout moyen permettant de vérifier le respect de ce délai (courrier daté remis en main propre contre signature, par exemple). Dans le cas où des circonstances exceptionnelles s’imposeraient, cette information pourra être faite 1 jour franc avant la période d’astreinte.
Une information postérieure. En fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
Des sanctions possibles. Le fait de ne pas accorder de compensation, tout comme le fait de ne pas remettre au salarié concerné ou de ne pas avoir conservé à la disposition de l'inspection du travail le document récapitulatif peuvent entraîner, pour l’entreprise, le paiement d’une amende de 3 750 € maximum par salarié concerné.
Le saviez-vous ?
La période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire, à l’exception du temps d’intervention.
Exemple d’astreinte. Le salarié dont l'employeur a communiqué les coordonnées à la société de télésurveillance du magasin dont il est directeur, afin qu’elle puisse le contacter et requérir son intervention en cas de déclenchement de l’alarme en dehors des horaires d'ouverture du magasin, effectue des astreintes… à compenser.
A retenir
Les astreintes sont des périodes pendant lesquelles un salarié peut être appelé à travailler, en dehors de ses horaires habituels de travail. Ce n’est que la durée d’intervention qui compte comme du temps de travail effectif, rémunérée comme tel et permettant le décompter le temps de travail du salarié et ses éventuelles heures supplémentaires.
- Articles L3121-9 et suivants du Code du Travail
- Articles R3121-2, R3121-3 et R3124-4 du Code du Travail
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 27 janvier 2016, n° 14-17852 (distinction astreinte et permanence)
- Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 2 mars 2016, n° 14-14919 (un salarié qui doit rester joignable pour effectuer un travail au service de l’entreprise est d’astreinte)
- Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 septembre 2016, n° 14-26825 (pas d’astreinte si le salarié en est seul à l’initiative)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 14 décembre 2016, n° 15-19723 (trajet entreprise-domicile sous astreinte)
- Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 31 mai 2017, n° 15-23312 (astreinte du salarié qui doit être joignable et dispose, à cette fin, du téléphone de l’entreprise)
- Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 novembre 2017, n° 16-22461 (astreinte et contreparties)
- Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 juillet 2018, n° 17-13029 (exemple d’astreinte)
- Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 14 mars 2019, n° 17-26707 (astreinte et exonération de cotisations sociales sur les heures supplémentaires)
- Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 juin 2020, n° 18-23777 (exemple d’astreinte)
- Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 février 2021, n° 19-23367 (astreinte et temps de travail effectif)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 26 octobre 2022, n°21-14178 (si l’astreinte correspond dans les faits à une permanence, alors le temps de travail devient du temps de travail effectif)
Transport de personnes : gérer le temps de travail de votre personnel roulant
Gérer le temps de travail effectif du personnel roulant
35 heures par semaine ? La durée légale de travail est fixée à 35 heures par semaine, quel que soit l’effectif de l’entreprise. Toute heure accomplie au-delà de 35 heures constitue une heure supplémentaire.
Définition du temps de travail effectif. La définition du temps de travail effectif n’est pas spécifique au secteur d’activité. Le temps de travail effectif se définit toujours comme la période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Application au secteur du transport routier de voyageurs. Le temps de travail des conducteurs comporte :
- des temps de conduite (qui ne peuvent pas, en principe, excéder 9 heures par jour) ;
- des temps de travaux annexes (tels que le nettoyage ou l’entretien mécanique du véhicule) ;
- des temps de disponibilité ou d’attente (sur le lieu de travail ou dans le véhicule).
Le saviez-vous ?
Dans les transports interurbains de voyageurs, lorsque 2 conducteurs se trouvent à bord du véhicule, le temps passé à bord par le conducteur « à disposition » qui ne conduit pas ne compte que pour moitié comme du travail effectif (exemple, s’il attend 4 heures avant de conduire à son tour, il a accompli 2 heures de travail effectif). Pour autant, 100 % du temps d’attente doit lui être rémunéré.
Une durée maximale quotidienne de travail. En principe, la durée quotidienne de travail ne doit pas excéder 10 heures. Néanmoins, il est possible de l’augmenter pour le personnel roulant après avis du comité social et économique (CSE) ou, à défaut, des délégués du personnel. Dans ce cas, il est possible de la porter à 12 heures 1 fois par semaine, voire 2 fois par semaine dans la limite de 6 fois par période de 12 semaines si la durée hebdomadaire de travail est répartie sur au moins 5 jours.
Amplitude de la journée de travail. En principe, l’amplitude de travail d’un conducteur de transports de personnes ne peut excéder 12 heures (ou 18 heures lorsque plusieurs conducteurs composent l’équipage). Des dérogations sont toutefois admises, portant l’amplitude horaire à 14 heures, après avis du CSE et autorisation de l’inspecteur du travail.
Le saviez-vous ?
Le temps de conduite journalier, quant à lui, ne doit pas excéder 9 heures, en application de la règlementation européenne.
Des durées maximales hebdomadaires de travail. La durée hebdomadaire de travail ne doit pas dépasser 48 heures par semaine, ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Le saviez-vous ?
Il est interdit de recourir à la convention de forfait pour le personnel roulant.
Pauses dans le transport public urbain de voyageurs. Le personnel roulant dont le temps de travail quotidien est supérieur à 6 heures bénéficie d’une coupure d’au moins 20 minutes. Cette coupure est constituée, notamment, des temps de repas, des temps de disponibilité, des temps d'attente dans les terminus et des différents temps d'inactivité intégrés dans les différentes organisations du travail d'une durée d'au moins 5 minutes consécutives. Par conséquent, la coupure d'une durée de 20 minutes prévue pour les salariés dont le temps de travail quotidien est supérieur à 6 heures peut être fractionnée en plusieurs périodes d'inactivité dès lors que ces périodes sont d'une durée minimale de 5 minutes.
Un accord de branche à vérifier ! En matière d'indemnisation applicable à l'amplitude, aux coupures et aux vacations, l’accord de branche prévaut sur les accords d’entreprise. Un accord d’entreprise pourra néanmoins s’appliquer sur ces sujets, dès lors qu’il offrira des garanties au moins équivalentes à l’accord de branche.
Spécificités en Guadeloupe et en Martinique. Les règles européennes relatives à la durée maximale de conduite journalière (fixée, par principe, à 9 heures), aux pauses (en principe, 45 minutes après 4 heures de conduite) et aux repos journaliers et hebdomadaires ne s’appliquent pas aux transports effectués exclusivement sur le territoire national par certains véhicules et notamment, depuis le 9 août 2020, aux véhicules de transport de voyageurs assurant des services réguliers, circulant en Guadeloupe ou en Martinique.
Des règles préfectorales en Guadeloupe et en Martinique. Les conducteurs des véhicules de transport de voyageurs n'assurant pas des services réguliers qui circulent en Guadeloupe ou en Martinique peuvent être soumis à un temps maximal de conduite ininterrompue de 5h30, avant de bénéficier d’une pause, pendant certaines périodes de l’année. Ces périodes doivent être définies localement par arrêté préfectoral motivé. Ce même arrêté doit fixer la durée minimale du temps de pause que doit observer le conducteur, comprise entre 45 minutes et une heure, ainsi que la durée minimale de chaque temps de pause en cas de fractionnement (au moins de 15 minutes).
Décompte du temps de travail. Des dispositions spécifiques sont mises en œuvre en matière de décompte de temps de travail pour les entreprises de transport routier de personnes non soumises aux règlements européens :
- concernant les durées de conduite, les pauses et les temps de repos des conducteurs de camions, d’autocars et d’autobus ;
- concernant l’installation et l’usage d’un appareil chronotachygraphe (aussi appelé « disque »), destiné à faciliter le contrôle des conditions de travail dans les transports publics et privés.
Précisions. La durée de travail effectuée par les salariés de ces entreprises est enregistrée, attestée et contrôlée :
- grâce à l’horaire de service, pour les services de transports interurbains de voyageurs à horaire fixe et ramenant chaque jour les salariés intéressés à leur établissement d'attache ;
- et dans tous les autres cas, grâce à un livret individuel de contrôle dont les feuillets doivent être remplis quotidiennement par les intéressés pour y faire mention de la durée des différents travaux.
Un récapitulatif ? La durée du travail ainsi enregistrée au moyen des feuillets quotidiens du livret individuel de contrôle fait l'objet, pour chaque salarié concerné, d'un récapitulatif effectué par l’employeur de manière hebdomadaire et mensuel.
Nouveautés. Le format ainsi que les mentions du livret et des différents récapitulatifs seront définit ultérieurement par arrêté. Cet arrêté prévoira également :
- les conditions dans lequel le livret pourra être dématérialisé (format électronique) ;
- les modalités selon lesquelles les données électroniques du livret pourront être traitées par les :
- ○ officiers de police judiciaire ;
- ○ inspecteurs et les contrôleurs du travail, ainsi que les agents habilités à exercer leurs fonctions dans certaines branches professionnelles ;
- ○ fonctionnaires ou agents de l'Etat chargés du contrôle des transports terrestres placés sous l'autorité du ministre chargé des transports ;
- ○ agents des douanes ;
- ○ agents publics ayant qualité pour constater les délits ou les contraventions prévus par le code de la route.
Détention du livret… L’horaire de service ou le livret individuel de contrôle doit être impérativement détenu à bord du moyen de transport avec lequel est assuré le service. Ce document devra pouvoir être présenté à tout moment aux agents de contrôle mentionnés plus haut.
Décompte du temps de travail pour les salariés détachés temporairement par une entreprise non établie en France. Les salariés détachés doivent impérativement, lorsqu’ils assurent un transport routier de voyageurs par un véhicule pouvant assurer au maximum le transport de 8 passagers en plus du conducteur, posséder au sein de ce véhicule un document mentionnant explicitement l’heure de début, de fin, ainsi que de la durée des différents travaux qu’ils effectuent.
Précisions. Ce document doit être présenté, sur support électronique ou papier, sur demande, à différentes autorités chargées de contrôler les éventuelles infractions de travail illégal (agents de l’inspection du travail, de l’Urssaf etc.) Le format de ce document sera défini prochainement par arrêté.
Gérer les heures supplémentaires du personnel roulant
Décompte des heures supplémentaires. En fonction des contraintes de l’activité, un salarié peut être amené à accomplir des heures supplémentaires. Il s’agit des heures de travail excédant la durée légale. La 1ère heure supplémentaire correspond donc à la 36ème heure de travail hebdomadaire (se décomptant sur une semaine civile, c’est-à-dire du lundi 0h au dimanche 24h).
Quelle(s) contrepartie(s) aux heures supplémentaires ? Les heures supplémentaires sont rémunérées conformément aux règles habituelles : elles donnent droit à une majoration de salaire de 25 % pour les 8 premières heures, c'est-à-dire de la 36ème à la 43ème heure, et de 50 % pour les heures suivantes, c'est-à-dire à partir de la 44ème heure.
Paiement des heures supplémentaires. Il est impératif que les heures supplémentaires (et leur paiement) apparaissent distinctement sur le bulletin de paie. Par exemple, il a déjà été jugé que le versement de frais de déplacement ne peut pas tenir lieu de règlement des heures supplémentaires, peu importe que les montants correspondent. L’employeur doit donc payer les heures supplémentaires au salarié.
Mais aussi… Les heures supplémentaires peuvent donner droit à un repos compensateur lorsque les heures réalisées excèdent le contingent annuel d’heures supplémentaires. La durée de cette contrepartie en repos est fixée à 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Exemple. 1 heure effectuée en dehors du contingent donne droit à 30 minutes de repos dans les entreprises de 20 salariés au plus et 1 heure de repos dans les entreprises de plus de 20 salariés.
A retenir
Le secteur du transport routier de voyageurs obéit à des règles spécifiques en matière de temps de travail. Cela s’explique par le fait que les conducteurs de ces entreprises doivent être particulièrement vigilants pour éviter au maximum les accidents. Dans ce même objectif, vous devez veiller au respect des durées maximales de travail.
- Articles R 3312-3 et suivants du Code des transports
- Règlement CE n° 561/2006 du 15 mars 2006 relatif à l'harmonisation de certaines dispositions de la législation sociale dans le domaine des transports par route, modifiant les règlements (CEE) no 3821/85 et (CE) no 2135/98 du Conseil et abrogeant le règlement (CEE) no 3820/85 du Conseil
- Décret n° 2003-1242 du 22 décembre 2003 relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport routier de personnes
- Décret n° 2016-1550 du 17 novembre 2016 relatif à certaines dispositions de la partie réglementaire du code des transports
- Décret 2016-1549 du 17 novembre 2016 relatif à certaines dispositions de la partie réglementaire du code des transports
- Décret n° 2020-802 du 29 juin 2020 relatif à l'organisation de la durée du travail dans les entreprises de transport routier et pris pour l'application de l'article L. 1321-2 du code des transports
- Décret n° 2021-753 du 10 juin 2021 relatif aux modalités de décompte du temps de travail dans les entreprises de transport public routier
- Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 juin 2020, n° 18-16811 (fractionnement du temps de pause de 20 minutes)
- Décret n° 2020-1008 du 6 août 2020 adaptant en Guadeloupe et en Martinique la réglementation dans le domaine des transports par route
- Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 septembre 2020, n° 18-23092 (paiement des heures supplémentaires et libellé)
Transport de marchandises : gérer le temps de travail de votre personnel navigant
Gérer le temps de travail effectif du personnel navigant
35 heures par semaine ? La durée légale de travail est fixée à 35 heures par semaine, quel que soit l’effectif de l’entreprise. Dans certains secteurs d’activité, tels que le transport, la durée de travail excède la durée légale mais est réputée équivalente : un salarié à temps plein travaillera nécessairement plus de 35 heures.
Des heures d’équivalence ? Les heures d’équivalence existent dans des secteurs d’activité où les emplois comportent des périodes d’inaction. Ce sont celles qui portent la durée de travail au-delà de la durée légale. Elles ne doivent pas être confondues avec les heures supplémentaires.
Application au secteur du transport routier de marchandises. Il existe 3 catégories de conducteurs qui obéissent à des règles différentes en matière de temps de travail : tous ne seront pas soumis aux heures d’équivalence.
Conducteurs « grands routiers » ou « longue distance ». Il s’agit des salariés roulants affectés à des services les contraignant à prendre au moins 6 jours de repos journaliers par mois hors de leur domicile. Leur durée hebdomadaire de travail est portée à 43 heures, ce qui fait 8 heures d’équivalence. Leur durée trimestrielle de travail est de 559 heures (en cas d’aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine).
Conducteurs de messagerie. Il s’agit des conducteurs affectés à des services organisés de messagerie, d’enlèvement et de livraison de marchandises ou de produits dans le cadre de tournées régulières nécessitant, pour une même expédition de domicile à domicile, des opérations de groupage et de dégroupage, et comportant des contraintes spécifiques de délais de livraison. Ils ne sont pas soumis aux heures d’équivalence. Ils travaillent donc 35 heures par semaine ou 455 heures par trimestre (en cas d’aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine).
« Autres roulants » ou conducteurs « courte distance ». Il s’agit des conducteurs ne relevant pas d’une autre catégorie. Leur durée hebdomadaire de travail est de 39 heures, ce qui correspond à 4 heures d’équivalence. Leur durée trimestrielle de travail est de 507 heures (en cas d’aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine).
Définition du temps de travail effectif. La définition du temps de travail effectif n’est pas spécifique au secteur d’activité. Le temps de travail effectif se définit toujours comme la période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Des durées maximales hebdomadaires de travail. Les durées maximales de travail sont portées à :
- 56 heures par semaine pour les conducteurs longue distance exécutant leur transport exclusivement avec des véhicules de plus de 3,5 tonnes (ou 53 heures par semaine, ou 689 heures par trimestre, ou 918 heures par quadrimestre en cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine) ;
- 48 heures par semaine pour les conducteurs de messagerie (ou 44 heures par semaine, ou 572 heures par trimestre ou 762 heures par quadrimestre en cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine) ;
- 52 heures par semaine pour les autres roulants exécutant leur transport exclusivement avec des véhicules de plus de 3,5 tonnes (ou 50 heures par semaine, ou 650 heures par trimestre, ou 866 heures par quadrimestre en cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine).
Une durée maximale quotidienne de travail unique. Elle est de 12 heures pour l’ensemble du personnel navigant (« longue distance », « messagerie », « courte distance »).
Le saviez-vous ?
Le temps de conduite journalier, quant à lui, ne doit pas excéder 9 heures, en application de la règlementation européenne.
Un accord de branche à vérifier ! En matière d'indemnisation applicable à l'amplitude, aux coupures et aux vacations, l’accord de branche prévaut sur les accords d’entreprise. Un accord d’entreprise pourra néanmoins s’appliquer sur ces sujets, dès lors qu’il offrira des garanties au moins équivalentes à l’accord de branche.
Des règles préfectorales en Guadeloupe et en Martinique. Les conducteurs des véhicules de transport de marchandises qui circulent en Guadeloupe ou en Martinique peuvent être soumis à un temps maximal de conduite ininterrompue de 5h30, avant de bénéficier d’une pause, pendant certaines périodes de l’année. Ces périodes doivent être définies localement par arrêté préfectoral motivé. Ce même arrêté doit fixer la durée minimale du temps de pause que doit observer le conducteur, comprise entre 45 minutes et une heure, ainsi que la durée minimale de chaque temps de pause en cas de fractionnement (au moins de 15 minutes).
Repos des conducteurs de véhicules légers... Les transporteurs routiers, utilisant des véhicules de 3,5 tonnes maximum, peuvent réaliser des opérations parfois éloignées du centre opérationnel de l'entreprise, ne leur permettant pas d’y retourner à la fin de leur journée de travail. Dans une telle hypothèse, l’employeur doit leur assurer des conditions d'hébergement, hors du véhicule, compatibles avec la dignité humaine et des conditions d'hygiène respectueuses de sa santé. Concrètement, il ne doit pas laisser dormir le salarié dans son véhicule. L’employeur doit, en outre, mettre le conducteur en mesure de prouver par tout moyen que les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire ont été prises dans ces conditions.
… sous peine de sanctions. Si l’employeur ne respecte pas ces obligations, il encourt une amende de 5ème classe (1 500 €, multipliés par 5 si l’employeur est une personne morale).
Décompte du temps de travail. Des dispositions spécifiques sont mises en œuvre en matière de décompte de temps de travail pour les entreprises de transport routier de marchandises non soumises aux règlements européens :
- concernant les durées de conduite, les pauses et les temps de repos des conducteurs de camions, d’autocars et d’autobus ;
- concernant l’installation et l’usage d’un appareil chronotachygraphe (aussi appelé « disque »), destiné à faciliter le contrôle des conditions de travail dans les transports publics et privés.
Précisions. La durée de travail effectuée par les salariés de ces entreprises est enregistrée, attestée et contrôlée :
- grâce à l’horaire de service, pour les pour les services de transports de marchandises à horaire fixe et ramenant chaque jour les salariés intéressés à leur établissement d'attache ;
- et dans tous les autres cas, grâce à un livret individuel de contrôle dont les feuillets doivent être remplis quotidiennement par les intéressés pour y faire mention de la durée des différents travaux.
Un récapitulatif ? La durée du travail ainsi enregistrée au moyen des feuillets quotidiens du livret individuel de contrôle fait l'objet, pour chaque salarié concerné, d'un récapitulatif effectué par l’employeur de manière hebdomadaire, mensuel, trimestriel ou, le cas échéant, par quadrimestre si cette durée a été retenue comme période de référence par accord collectif (de groupe ou d’entreprise.
Nouveautés. Le gouvernement vient de préciser que le format ainsi que les mentions du livret et des différents récapitulatifs seront définit ultérieurement par arrêté. Cet arrêté prévoira également :
- les conditions dans lequel le livret pourra être dématérialisé (format électronique) ;
- les modalités selon lesquelles les données électroniques du livret pourront être traitées par les :
- ○ officiers de police judiciaire ;
- ○ inspecteurs et les contrôleurs du travail, ainsi que les agents habilités à exercer leurs fonctions dans certaines branches professionnelles ;
- ○ fonctionnaires ou agents de l'Etat chargés du contrôle des transports terrestres placés sous l'autorité du ministre chargé des transports ;
- ○ agents des douanes ;
- ○ agents publics ayant qualité pour constater les délits ou les contraventions prévus par le code de la route.
Détention du livret… L’horaire de service ou le livret individuel de contrôle devra désormais être impérativement détenu à bord du moyen de transport avec lequel est assuré le service. Ce document devra pouvoir être présenté à tout moment aux agents de contrôle mentionnés plus haut.
Décompte du temps de travail pour les salariés détachés temporairement par une entreprise non établie en France. Les salariés détachés doivent impérativement, lorsqu’ils assurent un transport routier de marchandises dit léger, posséder au sein de ce véhicule un document mentionnant explicitement l’heure de début, de fin, ainsi que de la durée des différents travaux qu’ils effectuent.
Précisions. Ce document doit être présenté, sur support électronique ou papier, sur demande, à différentes autorités chargées de contrôler les éventuelles infractions de travail illégal (agents de l’inspection du travail, de l’Urssaf etc.) Le format de ce document sera défini prochainement par arrêté.
Gérer les heures supplémentaires du personnel navigant
Une possibilité ? Les heures d’équivalence excèdent la durée légale du travail mais ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Cela n’empêche pas qu’un salarié puisse accomplir également des heures supplémentaires, qui sont alors celles accomplies au-delà des heures d’équivalence.
Quelle(s) contrepartie(s) aux heures supplémentaires ? Les heures supplémentaires sont rémunérées conformément aux règles habituelles : elles donnent droit à une majoration de salaire de 25 % pour les 8 premières heures, c'est-à-dire de la 36ème à la 43ème heure, et de 50 % pour les heures suivantes, c'est-à-dire à partir de la 44ème heure. Pour les salariés soumis aux heures d’équivalence, la majoration ne s’appliquera que pour les heures réalisées au-delà de la période d’équivalence selon les modalités suivantes :
- pour les conducteurs longue distance, la majoration pour heures supplémentaires sera due à partir de la 44ème heure et sera de 50 % ;
- pour les conducteurs de messagerie, la majoration pour heures supplémentaires sera due à partir de la 36ème heure et sera de 25 %, puis de 50 % à partir de la 44ème heure ;
- pour les conducteurs courte distance, la majoration pour heures supplémentaires sera due à partir de la 40ème heure et sera de 25%, puis de 50 % à partir de la 44ème heure.
Paiement des heures supplémentaires. Il est impératif que les heures supplémentaires (et leur paiement) apparaissent distinctement sur le bulletin de paie. Par exemple, il a déjà été jugé que le versement de frais de déplacement ne peut pas tenir lieu de règlement des heures supplémentaires, peu importe que les montants correspondent. L’employeur doit donc payer les heures supplémentaires au salarié.
Mais aussi… Les heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur équivalent à :
- 1 journée pour 41 à 79 heures supplémentaires réalisées sur le trimestre ;
- 1,5 jours pour 80 à 108 heures supplémentaires réalisées sur le trimestre ;
- 2,5 jours au-delà de 108 heures supplémentaires réalisées sur le trimestre.
A retenir
Le secteur du transport routier de marchandises obéit à des règles spécifiques en matière de temps de travail. Nombre de personnels navigants sont soumis à des durées de travail d’équivalence, ce qui implique d’adapter les règles « classiques » en matière de temps de travail.
- Articles R 3312-38 et suivants du Code des transports
- Règlement CE n° 561/2006 du 15 mars 2006 relatif à l'harmonisation de certaines dispositions de la législation sociale dans le domaine des transports par route, modifiant les règlements (CEE) no 3821/85 et (CE) no 2135/98 du Conseil et abrogeant le règlement (CEE) no 3820/85 du Conseil
- Décret n°83-40 du 26 janvier 1983 relatif aux modalités d’application des dispositions du Code du travail concernant la durée du travail dans les entreprises de transport routier de marchandises
- Décret n° 2016-1550 du 17 novembre 2016 relatif à certaines dispositions de la partie réglementaire du code des transports
- Décret 2016-1549 du 17 novembre 2016 relatif à certaines dispositions de la partie réglementaire du code des transports
- Décret n° 2020-802 du 29 juin 2020 relatif à l'organisation de la durée du travail dans les entreprises de transport routier et pris pour l'application de l'article L. 1321-2 du code des transports
- Décret n° 2020-1008 du 6 août 2020 adaptant en Guadeloupe et en Martinique la réglementation dans le domaine des transports par route
- Décret n° 2020-1104 du 31 août 2020 instituant une contravention en cas de méconnaissance des dispositions de l'article L. 3313-4 du code des transports
- Décret n° 2021-753 du 10 juin 2021 relatif aux modalités de décompte du temps de travail dans les entreprises de transport public routier
- Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 septembre 2020, n° 18-23092 (paiement des heures supplémentaires et libellé)
- Loi n° 2021-1308 du 8 octobre 2021 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne dans le domaine des transports, de l'environnement, de l'économie et des finances
