Catégories d’entreprise : micro, petite, moyenne ou grande entreprise ?

Si vous voulez savoir si vous gérez / dirigez une micro-entreprise, une petite entreprise, une moyenne entreprise ou une grande entreprise, reportez-vous au tableau suivant qui définit, sur le plan réglementaire, les catégories d’entreprises françaises :

Une nomenclature est également prévue pour les groupes français, selon le détail suivant :

Pour information :

• le montant net du chiffre d'affaires est égal au montant des ventes de produits et services liés à l'activité courante, diminué des réductions sur ventes, de la TVA et des taxes assimilées ;
• le total du bilan est égal à la somme des montants nets des éléments d'actif ;
• le nombre moyen de salariés est apprécié sur le dernier exercice comptable s’il ne correspond pas à l'année civile précédente.

Indemnités d’éviction : quand est-elle due ?

Un bailleur, qui loue un local commercial à un restaurateur, délivre un congé avec offre de renouvellement subordonnée, notamment, à la modification de la contenance des lieux loués et à de nouvelles obligations d'entretien pour le locataire.

Mais ces nouvelles conditions ne conviennent pas au restaurateur qui restitue le local et réclame le paiement d’une indemnité d’éviction…

… que le bailleur refuse de payer : selon lui, cette indemnité n’est due que lorsqu’il y a un congé avec refus de renouvellement du bail commercial. Or ce n’est pas le cas ici, puisqu’il a proposé un nouveau bail commercial au restaurateur.

La rupture du bail commercial revient donc au restaurateur, ce qui lui interdit de prétendre au paiement d’une indemnité d’éviction.

« Faux ! », conteste le restaurateur : pour lui, le congé avec une offre de renouvellement du bail à des clauses et conditions différentes du bail expiré, hors le prix, doit s'analyser comme un congé avec refus de renouvellement ouvrant droit au versement d’une indemnité d'éviction.

Un raisonnement que valide le juge : le bailleur doit donc payer l’indemnité d’éviction…

Une suppression des indications déjà connues par l’organisme d’accompagnement !

Pour mémoire, la période de mise en situation professionnelle (dite « PMSP ») est un dispositif ayant pour objet de permettre à un travailleur, privé ou non d’emploi, ainsi qu’à un demandeur d’emploi, soit de découvrir un métier ou un secteur d’activité, soit de confirmer un projet professionnel, soit d’initier une démarche de recrutement.

Ce dispositif peut notamment être prescrit par France Travail ou la mission locale (dans le cas où le bénéficiaire a moins de 26 ans) et est ouvert à tous.

Il est formalisé par une convention, dont les indications viennent d’être modifiées.

Principalement, sont supprimées les informations qui peuvent être recueillies par ailleurs ou qui sont déjà détenues par l’organisme en charge de l’accompagnement du bénéficiaire.

C’est le cas pour les mentions suivantes, qui n’ont donc plus à figurer dans la convention :

• adresse du bénéficiaire ;
• situation professionnelle du bénéficiaire ;
• forme juridique de la structure d’accompagnement.

Notez que les modalités de dépôt seront prochainement précisées par un arrêté du ministre chargé de l’emploi.

Licenciement reposant sur des faits fautifs différents, mais connus : possible ?

Un salarié protégé fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de 3 jours.

Quelques mois plus tard, son employeur sollicite l’administration d’une demande de licenciement de ce même salarié protégé, pour des faits fautifs différents.

Ce que l’administration refuse au motif que l’employeur avait déjà connaissance de ces faits lors du prononcé de la sanction disciplinaire…

Mais l’employeur insiste et saisit le ministre du Travail qui finit par donner son autorisation.

Licencié, le salarié protégé décide de contester : selon lui, les faits invoqués étaient prescrits puisque l’employeur en avait connaissance depuis plus de 2 mois. Concrètement, il en a eu connaissance lors du prononcé de la sanction disciplinaire.

Dans une telle situation, insiste le salarié, il importe peu que la mise à pied ait été prononcée pour d’autres faits que ceux invoqués au soutien de son licenciement.

Ce que confirme le juge : l’employeur qui a connaissance de divers faits et qui décide de n’en sanctionner qu’une partie, ne peut pas, postérieurement à la première sanction disciplinaire, sanctionner à nouveau le salarié pour les autres faits dont il avait connaissance lors du prononcé de la première sanction.

Ainsi, dans cette affaire, l’administration ne pouvait pas autoriser le licenciement d’un salarié protégé reposant sur des faits que l’employeur connaissait au moment du prononcé de la mise à pied !

Dirigeants de sociétés : vos actions ont des conséquences !

Pour rappel, lorsqu’une société est mise en liquidation judiciaire, le débiteur « perd » ses pouvoirs de gestion et de décision qui sont alors confiés à un professionnel désigné par le juge : un liquidateur judiciaire.

Ce dernier a pour mission de faire le point sur les actifs de la société, de les vendre et de reverser l’argent ainsi récupéré aux créanciers afin de rembourser le plus de dettes possibles.

Le liquidateur judiciaire est donc à même de constater les erreurs… et les fautes de gestion !

Dans une affaire récente, un liquidateur judiciaire prend connaissance d’un certain nombre de fautes de gestion commises par le dirigeant d’une société. Cette société a été mise en redressement judiciaire, puis en liquidation judiciaire faute de rétablissement possible. Et d’après le liquidateur, le dirigeant ne serait pas étranger à cette situation…

Il demande donc au juge de condamner lourdement le dirigeant, c’est-à-dire de prononcer une faillite personnelle pour 10 ans.

Une sanction que conteste le dirigeant, pour qui rien ne justifie une telle sanction !

« Vraiment ? », s’étonne le liquidateur judiciaire qui liste les comportements fautifs. D’abord, le dirigeant a poursuivi une exploitation déficitaire ne pouvant aboutir qu’à une cessation de paiement. Ensuite, sa comptabilité était irrégulière, lorsqu’elle n’était pas inexistante. Pour finir, le dirigeant a augmenté de manière frauduleuse le passif de la société. Autant de « choix » qui sont des « fautes » de gestion justifiant une sanction exemplaire.

« Vrai ! », confirme le juge. Ces fautes justifient la faillite personnelle du dirigeant, qui devra patienter 10 ans pour reprendre une activité…

Marchés publics : des seuils rehaussés !

Pour rappel, la procédure de marché à procédure adaptée (Mapa) est applicable pour les marchés publics dont le montant est situé entre 40 000 € HT et des seuils plafonds. Au-dessus de ces seuils plafonds, les marchés publics sont soumis à des procédures formalisées, plus contraignantes.

Depuis le 1^er janvier 2024, les seuils plafonds de la procédure Mapa passent de :

• 140 000 € HT à 143 000 € HT pour les marchés de fournitures et de services des autorités publiques centrales ;
• 215 000 € HT à 221 000 € HT pour les marchés de fournitures et de services des autres pouvoirs adjudicateurs et pour les marchés publics de fournitures des autorités publiques centrales opérant dans le domaine de la défense ;
• 431 000 € HT à 443 000 € HT pour les marchés de fournitures et de services des entités adjudicatrices et pour les marchés de fournitures et de services passés dans le domaine de la défense ou de la sécurité ;
• 5 382 000 € HT à 5 538 000 € HT pour les marchés de travaux et pour les contrats de concessions.

Quelles conditions pour la recevabilité d’une preuve déloyale ?

Un salarié saisit le juge pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. La cause ? Le harcèlement moral dont l’employeur serait à l’origine.

Dans ce cadre, les membres de l’instance représentative du personnel diligentent une enquête et un entretien est réalisé. Un entretien que le salarié enregistre et fournit au juge dans le cadre de la procédure.

Le problème ? Cet enregistrement a été obtenu à l’insu des membres de cette instance. La question de sa recevabilité se pose donc.

Le 1^er juge saisi a considéré que cet enregistrement n’était pas absolument indispensable à la défense des intérêts du salarié dans le cadre de ce procès. Et donc, qu’il était déloyal !

Plus précisément, c’est parce que d’autres éléments (notamment le rapport d’enquête établi en lien avec l’inspecteur et le médecin du travail) laissent supposer l’existence d’un tel harcèlement que cet enregistrement déloyal n’est pas recevable.

« Tout à fait ! » confirme le 2^d juge : si une preuve illicite ou déloyale peut être recevable en justice, c’est à la seule condition qu’elle soit absolument indispensable à l’exercice du droit invoqué et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi. Ce qui n’était pas le cas ici…

L’enregistrement n’est donc pas recevable.