Heures supplémentaires : la preuve pour tous ?
Heures supplémentaires : la preuve pèse sur le salarié et l’employeur
Une salariée, embauchée au sein d’un service administratif, réclame le paiement des heures supplémentaires.
Pour en prouver la réalisation, elle produit un décompte de ses heures, des échanges de mails et de sms avec son supérieur hiérarchique, ainsi que des tableaux retraçant les tâches quotidiennes effectuées en dépassement de ses horaires.
L’employeur conteste : les éléments de preuve apportés par la salariée ne sont pas suffisamment précis !
Elle est soumise à l’horaire collectif de travail affiché dans les locaux de l’entreprise. Entreprise qui ne dispose d’ailleurs d’aucun système d'enregistrement automatique des heures de travail !
Pour lui, les horaires de travail revendiqués sont invraisemblables et en contradiction avec le tableau de répartition du travail mensuel qu’elle avait elle-même établie !
« Là n’est pas la question ! » tranche le juge en faveur de la salariée : l’employeur n’a produit aucun élément de preuve quant au contrôle de la durée du travail !
La charge de la preuve ne reposant pas uniquement sur la salariée, il aurait dû, lui aussi, apporter des éléments utiles à répondre aux preuves apportées par la salariée, considérées ici comme suffisamment précises.
Pour aller plus loin…
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Dans « clause de non-concurrence », il y a « non-concurrence »…
Clause de non-concurrence : en cas de concurrence « temporaire » ?
Un salarié démissionne le 11 janvier et signe un contrat de travail avec une entreprise concurrente dès le mois de février pour une durée de 6 mois.
Le problème ? Il était tenu par une clause de non-concurrence d’une durée de 24 mois.
Son ancien employeur saisit alors le juge et demande le remboursement de l’indemnité de non-concurrence qu’il avait commencé à verser.
Le salarié réfute : la clause prohibait toute concurrence pendant 24 mois. Puisqu’il n’a exercé cette activité concurrentielle que pendant 6 mois seulement, l’indemnité doit être proratisée aux 18 mois durant lesquels il a respecté la clause.
Ce que refuse le juge : la violation d’une clause de non-concurrence s’oppose à tout versement de l’indemnité, quelle qu’en soit la durée.
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C’est l’histoire d’un employeur en retard pour dénoncer… mais pas pour payer…
Un employeur et un salarié concluent une rupture conventionnelle et l’employeur décide de renoncer à la clause de non-concurrence imposée au salarié : il se rappelle alors que le contrat de travail prévoit un délai de 15 jours suivant la date de départ effectif du salarié pour l’en informer…
La convention fixant une date de fin de contrat au 23 mai, il prévient le salarié par courrier le 30 mai. Trop tard, conteste le salarié qui réclame le paiement de son indemnité de non-concurrence : pour lui, le délai de 15 jours ne s’applique pas en cas de rupture conventionnelle. La renonciation à la clause doit ici intervenir au moment de la rupture du contrat : en le prévenant 7 jours après, il est en retard…
Ce que confirme le juge : en matière de rupture conventionnelle, l'employeur qui veut renoncer à la clause de non-concurrence doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la convention, « nonobstant toutes stipulations contraires ». Il doit donc ici payer l’indemnité au salarié…
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Aide financière versée au salarié : on connaît le montant maximum pour 2024 !
Revalorisation du plafond de l’aide financière maximum !
Pour mémoire, le Code du travail prévoit la possibilité pour l'employeur ou le comité social et économique (CSE) de verser une aide financière aux salariés, qui permet de :
- faciliter l'accès aux activités entrant dans le champ des services à la personne ;
- financer des activités de services à la personne ou de garde d'enfant en dehors du domicile du salarié ;
- financer des prestations directement liées à la gestion et au fonctionnement du chèque emploi-service (CESU).
Cette aide peut se matérialiser par :
- le versement direct d'une aide financière au salarié ;
- ou sous la forme d'un CESU préfinancé.
À compter du 1er janvier 2024, le montant maximum de cette aide est fixé à 2 421€, par année civile et par bénéficiaire
Notez qu’au-delà de cette somme, l’aide financière ne pourra pas bénéficier des exonérations fiscale et sociale normalement applicables.
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Outre-mer : l’aide à la continuité territoriale élargie !
Aide à la continuité territoriale : modification des conditions de ressources !
Pour rappel, l’aide à la continuité territoriale permet aux résidents des territoires d’Outre-mer de voir une partie de leurs billets d’avion aller-retour en direction de l’Hexagone financés par l’État.
Depuis 2023, la participation de l’État est de 50 % en moyenne du prix des billets, l’aide étant délivrée sous conditions de ressources notamment.
Cette condition vient de faire l’objet d’une modification, applicable depuis le 26 janvier 2024 : le plafond de ressources à respecter passe de 11 991 € à 18 000 €.
- Communiqué de presse du ministère de l’Intérieur du 25 janvier 2024, mis à jour le 26 janvier 2024 : « Aide à la continuité territoriale pour les Ultramarins : un accès élargi pour les ménages les plus modestes »
- Arrêté du 22 janvier 2024 modifiant les critères d'éligibilité aux aides du fonds de continuité territoriale
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C’est l’histoire d’un locataire qui estime que son bailleur met la charrue avant les bœufs…
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Comment fonctionne la prévoyance collective ?
Quelle est l'utilité de la prévoyance collective ?
La prévoyance collective est un ensemble de garanties offertes aux salariés d'une entreprise. Elle permet de les couvrir contre les aléas de la vie et les risques sociaux. Cette protection supplémentaire aide à maintenir le niveau de vie des salariés et de leur famille. Elle leur assure un revenu de remplacement et/ou le versement de capitaux. Elle englobe des dispositifs tels que l'assurance décès, l'invalidité, l'arrêt de travail, et parfois la dépendance.
Comment mettre en place la prévoyance en entreprise ?
La mise en place d'un tel régime en entreprise se fait sur un accord collectif entre l'employeur et les représentants du personnel. Cet accord définit le niveau des garanties et les risques couverts. Il permet de préciser, entre autres points, ce qui touche la prévoyance en cas de décès. L'entreprise s'adresse ensuite à un organisme assureur : institution de prévoyance, mutuelle ou société d'assurance. Elle souscrit un contrat collectif pour l'ensemble des salariés. Ce contrat, obligatoire, permet de mutualiser les risques au niveau de l'entreprise ou de la branche professionnelle. La loi n'impose pas aux entreprises de souscrire à une prévoyance. Mais toute entreprise doit souscrire un contrat de prévoyance pour ses cadres. Elle est aussi obligatoire si prévue dans la convention collective de votre entreprise.
Qui paie les coûts de cette protection supplémentaire ?
Le financement de la prévoyance collective repose sur des cotisations des salariés et de l'entreprise. Les coûts peuvent varier selon les garanties prévues et les accords négociés. Par défaut, l'entreprise finance 50 % des cotisations. Mais sa contribution peut être plus élevée. La répartition est définie dans le cadre d'accords d'entreprise, de branche ou collectif. L'entreprise peut fixer sa part suite à une décision unilatérale ou un référendum. La part salariale des cotisations de prévoyance est précomptée sur le bulletin de salaire. Ces cotisations ouvrent droit à des avantages fiscaux et sociaux. Il existe aussi la portabilité des droits à la prévoyance en cas de chômage. La portabilité permet de maintenir les garanties sous certaines conditions.
Une prévoyance collective adaptée à l'entreprise
En plus de répondre aux besoins réels des employés, la prévoyance doit s'aligner avec les spécificités de l'entreprise. En effet, les attentes en termes de garanties ne seront pas les mêmes pour une PME et pour un grand groupe. Vous devez mener une analyse précise des risques en amont (sinistralité, arrêts maladie, accidents du travail...). Puis, identifier les vulnérabilités des différentes catégories de personnel. Vous définissez ensuite un niveau de couverture et des prestations sur-mesure. La prévoyance peut également être un outil stratégique dans la politique sociale et d'attractivité de l'entreprise. Des garanties solides donnent une image responsable à l'employeur. C'est donc un investissement à moyen/long terme. Malgré un coût immédiat, la prévoyance collective apparaît comme une nécessité. Cette couverture assure la sécurité des salariés et de leurs proches. Elle constitue également un levier de performance pour l'entreprise.
Publi-rédactionnel Malakoff Humanis
C’est l’histoire d’un locataire qui estime que son bailleur met la charrue avant les bœufs…
Le locataire d’un appartement voit son bailleur résilier son bail. Parce qu’ils ne se sont pas mis d’accord sur l’état des lieux de sortie, le bailleur décide de faire appel à un commissaire de justice. Une intervention qui implique des coûts, mais qui doivent être partagés, rappelle-t-il…
Un partage que le locataire refuse de payer : il rappelle que le bailleur doit le prévenir au moins 7 jours à l’avance lorsqu’il fait appel à un commissaire de justice pour réaliser l’état des lieux de sortie. Or ici, ce délai de 7 jours n’a pas été respecté : dans une telle situation, celui qui a pris l’initiative de faire appel à un tiers ne peut pas réclamer le partage des coûts de réalisation de l’état des lieux de sortie. « Faux ! », conteste le bailleur, dès lors que ce manquement n’a causé aucun préjudice au locataire…
« Faux ! », répond le juge à son tour : dès lors que le délai de prévenance de 7 jours n’a pas été respecté par le bailleur, le locataire n’a effectivement rien à lui payer…
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Augmentation du prix de l’électricité au 1er février 2024 : pourquoi ?
Taxe intérieure de consommation finale sur l’électricité : un retour progressif à la normale…
Pour rappel, pour protéger les consommateurs pendant la crise de l’énergie, l’État avait baissé la taxe intérieure de consommation finale sur l’électricité (TICFE) en la passant de 32 € le mégawatt / heure à 1 € le mégawatt / heure.
À partir du 1er février 2024 et jusqu’au 31 janvier 2025, et bien que le bouclier tarifaire ait été prolongé d’un an, la TICFE applicable sera en moyenne de 20 € le mégawatt / heure.
Plus précisément, les tarifs applicables au mégawatt / heure sont les suivants :
- 21 € pour les ménages et assimilés (c’est-à-dire les entreprises avec une puissance inférieure ou égale à 36 kVA ) ;
- 20,5 € pour les petites et moyennes entreprises (c’est-à-dire les entreprises avec une puissance supérieure à 36 kVA et inférieure ou égale à 250 kVA) ;
- 20,5 € pour la catégorie fiscale « haute puissance » (c’est-à-dire les entreprises avec une puissance supérieure à 250 kVA).
Le Gouvernement fournit quelques exemples concrets, disponibles ici, des augmentations applicables en fonction des situations types.
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Titres-restaurant, exonération de cotisations sociales et ruralité : des réponses à vos questions…
Titres-restaurant : quelle exonération pour l’employeur ?
Depuis le 1er janvier 2024, la limite de participation de l’employeur aux titres-restaurant exonérée de cotisations et contributions sociales est passée à 7,18 €, contre 6,91 € en 2023.
À toutes fins utiles, notez que le bénéfice de cette exonération suppose que la part financée par l’employeur soit comprise en 50 % et 60 % de la valeur globale du titre-restaurant.
Titres-restaurant : vers une augmentation du plafond journalier ?
Pour une députée, les salariés qui résident en zone rurale seraient désavantagés quant à l’utilisation de leurs titres-restaurant vis-à-vis des salariés habitant en ville.
La raison ? Le plafond journalier d’utilisation de ces titres, fixé à 25 €.Or les salariés qui habitent en zone rurale peuvent faire les courses moins souvent que leurs homologues citadins !
Un plafond uniforme qui est source d’inégalité, selon elle, ce qui justifie l’intervention du Gouvernement. Une demande à laquelle ce dernier refuse de donner suite ! Si le titre-restaurant a été récemment adapté pour faire face à l’inflation, en ouvrant la possibilité d’utilisation pour des denrées non directement consommables, le plafond journalier d’utilisation de 25 € est fixé par rapport au prix moyen d’un plat du jour en France en 2023, estimé à 15,41 €.
Par conséquent, il n’est pas prévu de tenir compte de la situation particulière des salariés habitant à la campagne pour créer différents plafonds d’utilisation journaliers.
Pour aller plus loin…
