Elections professionnelles : vers un élargissement de l’électorat…

Pour mémoire, seuls les salariés des 2 sexes, âgés de 16 ans révolus, qui travaillent depuis au moins 3 mois dans l’entreprise et qui disposent de l’intégralité de leurs droits civiques peuvent être électeurs aux élections du comité social et économique (CSE).

Certains salariés, ne pouvant pas exercer un mandat de représentant du personnel en raison de leur statut de « salarié susceptible d’être assimilé à l’employeur », ne peuvent pas non plus être électeurs. Concrètement, cela concerne les salariés qui :

• ont une délégation écrite leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise ;
• représentent effectivement le chef d’entreprise devant les institutions représentatives du personnel.

Mais le fait que ces salariés soient évincés de l’électorat du CSE est-il légal ? Interrogé sur ce point, le juge vient de répondre par la négative. Pour lui, en effet, une telle exclusion constitue une atteinte manifestement disproportionnée au principe de participation des travailleurs, ces salariés ayant également le droit d’être représentés au CSE et donc, de participer aux élections.

Notez toutefois que si cette disposition est abrogée, elle ne le sera qu’à compter du 31 octobre 2022.

Tout dépend du motif du licenciement

Pour rappel, en cas de licenciement, l’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration de ce préavis, indemnité de congés payés comprise.

Ainsi, lorsque le salarié est dispensé d’exécuter son préavis, il a droit, sauf faute grave, à une indemnité compensatrice.

C’est ce qu’est venu rappeler le juge dans une affaire où un salarié se trouvait en arrêt de travail pour maladie depuis plusieurs mois.

En raison de cette absence prolongée, l’employeur a décidé de le licencier, estimant que son remplacement définitif était devenu nécessaire. Mais parce que rien ne prouvait que son absence désorganisait un service essentiel de l’entreprise, le licenciement a été qualifié de « licenciement sans cause réelle et sérieuse ».

Dès lors, alors même que le salarié était dans l’impossibilité d’exécuter son préavis, le juge a confirmé qu’il avait tout de même droit à une indemnité compensatrice de préavis (ainsi qu’aux congés payés afférents).

Coronavirus (COVID-19) et protocole sanitaire en entreprise : quoi de neuf ?

• Concernant le dialogue social :

Pour faire face à la reprise de l’épidémie, les échanges concernant le renforcement des mesures sanitaires (ou leur mise en place) dans le cadre du dialogue social de proximité sont encouragés. Pour rappel, ces mesures peuvent concerner l’étalement des horaires, la mise en place du télétravail, etc.

• Concernant la ventilation :

La mesure du dioxyde de carbone (CO2) est vivement recommandée, à des endroits significatifs de la fréquentation et à des périodes de forte fréquentation, en particulier quand les préconisations d’aération naturelle ne peuvent être respectées. Il est également recommandé d’agir rapidement (en aérant ou en renouvelant l’air, en réduisant le nombre de personnes présentes, etc.) dès lors que cette mesure démontre une supériorité du CO2 à certains seuils ppm (unité de mesure pour calculer le taux de pollution dans l’air).

• Concernant le port du masque :

Il redevient obligatoire dans tous les établissements qui reçoivent du public, y compris ceux soumis à la présentation du pass sanitaire. Cette obligation concerne toutes les personnes qui se trouvent dans ces établissements (le public, les salariés, les professionnels intervenants, etc.), même s’ils ont un pass sanitaire valide.

• Concernant les moments de convivialité :

Ces moments pouvaient de nouveau être organisés dès lors que le respect des mesures sanitaires était garanti. La mise à jour du protocole déconseille désormais l’organisation de tels moments et rappelle que s’ils sont malgré tout organisés, ils doivent observer un strict respect des mesures sanitaires.

• Concernant l’obligation vaccinale :

Il est rappelé que les personnels des établissements de soins, médicaux sociaux et sociaux concernés, doivent présenter un justificatif du schéma vaccinal complet depuis le 16 octobre 2021. Cette obligation ne concerne pas les personnes chargées de tâches ponctuelles dans ces locaux.

• Concernant le pass sanitaire :

L’autotest ne permet plus d’obtenir un pass sanitaire. Quant au test antigénique qui reste compris dans le pass sanitaire, sa durée de validité est réduite à 24h contre 72h auparavant.

• Concernant le télétravail :

Aucune mise à jour du protocole n’a été faite à ce sujet, le télétravail reste pour l’heure encouragé dès lors qu’il est possible.

Notez que face à la reprise de l’épidémie, les recommandations relatives à la reprise de l’activité et le retour en entreprises ont, pour le moment, disparu.

Le plafond de l’exonération « chèque-cadeau » est fixé à 250 € !

Pour rappel, le Comité social et économique (CSE) de l’entreprise ou, en l’absence de CSE, l’employeur, peut offrir des cadeaux et bons d’achats aux salariés, dont le montant est par principe soumis à cotisations et contributions sociales.

Toutefois, il existe une tolérance administrative qui permet une exonération de cotisations et de contributions sociales dès lors que le montant global, au cours de la même année, n’excède pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (PMSS), soit 171,40 € pour 2021.

Pour faire face à la crise sanitaire, ce plafond avait exceptionnellement été augmenté pour atteindre 342,80 € en 2020. En raison de la prolongation des mesures sanitaires, ce plafond est également relevé pour 2021, mais à 250 € cette fois.

Coronavirus (COVID-19) et vaccination : mobilisation des services de santé au travail

Pour mémoire, la campagne de rappel vaccinal contre la Covid-19 est ouverte à tous les Français de plus de 18 ans depuis le 27 novembre 2021. Le rappel doit être effectué au moins 5 mois après leur dernière injection.

Dans ce contexte, le gouvernement invite les services de santé au travail à s’organiser afin de permettre à un grand nombre de salariés d’avoir un accès facilité pour effectuer leur dose de rappel.

Le lien de subordination : dépendant du contexte

Pour rappel, le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur, qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements.

Ce lien de subordination peut être utilisé comme indice pour prouver l’existence d’un contrat de travail.

C’est précisément ce qu’a tenté de faire l’associé d’une société qui a vu la convention de rétribution dont il bénéficiait prendre fin au bout de quelques années, faute de renouvellement.

Dans cette affaire, l’associé estimait être lié à la société par un contrat de travail dès lors :

• que son statut de travailleur indépendant lui avait été imposé ;
• qu’il ne pouvait pas développer sa propre clientèle ;
• etc.

Sauf qu’en sa qualité d’associé, il conservait une totale autonomie dans l’exercice de ses fonctions, constate le juge. Et en l’absence de lien de subordination, pas de contrat de travail !

Plan d’apurement : 3 ou 5 ans ?

Pour rappel, il était prévu que les plans d’apurement des cotisations et contributions sociales accordés par l’Urssaf dans le cadre de la crise sanitaire ne pouvaient excéder 3 ans.

Toutefois, une exception était prévue pour les entreprises de Saint Martin et de Saint Barthélemy qui bénéficiaient déjà d’un plan d’apurement et pour lesquels la durée du plan pouvait être portée à 5 ans.

Désormais, le Gouvernement ajoute à la liste des personnes pouvant bénéficier de cette durée de 5 ans :

• les employeurs, les travailleurs indépendants et les travailleurs non-salariés agricoles relevant des secteurs S1 et S1 bis ;
• les entreprises situées dans les départements et collectivités de la Guadeloupe, de la Guyane, de la Martinique, de Mayotte et de La Réunion.

Renforcement des mesures sanitaires

Pour rappel, afin de lutter contre la propagation de la covid-19 en milieu professionnel, le gouvernement a annoncé plusieurs recommandations, qui ont été actées dans le protocole sanitaire.

• Concernant le télétravail :

Comme annoncé, les entreprises doivent cibler la mise en place de 2 à 3 jours de télétravail par semaine, sous réserve des contraintes liées à l’organisation du travail et à la situation des salariés.

Les moments de convivialité qui étaient déconseillés sont désormais suspendus.

Enfin, les réunions en audio ou en visioconférence ne sont plus seulement conseillées mais indiquées comme devant être privilégiées.

• Concernant les autres mesures :

Afin d’assurer l’aération naturelle des lieux, l’ouverture des portes et fenêtres qui ne peut être faite de manière permanente, doit désormais se faire pendant 10 minutes toutes les heures, et non plus seulement pendant 5 minutes.

En ce qui concerne les travailleurs en extérieur, le port du masque reste nécessaire en cas de regroupement ou d’incapacité à respecter la distance de 2 mètres entre les personnes. Le protocole ajoute que, désormais, il peut également être imposé par un arrêté préfectoral.

L’autotest est rétabli en ce qui concerne la validité d’un pass sanitaire. Ainsi le pass sanitaire est constitué en cas de présentation :

• d’un résultat négatif d'un examen de dépistage RT-PCR, d’un test antigénique ou d’un autotest réalisé sous la supervision d'un professionnel de santé datant d’au plus 24 heures ;
• d’un justificatif de statut vaccinal complet concernant la covid-19 ;
• d’un certificat de rétablissement à la suite d'une contamination par la covid-19.

Enfin, pour les cas contact évalués « à risque » la quarantaine n’est plus mentionnée dans le protocole, dès lors que la Covid est confirmée pour la personne de leur entourage. Le protocole mentionne désormais, seulement la prise en charge de ces personnes par les acteurs de niveaux 1 et 2 du « contact-tracing ».

De plus, le protocole précise le sort des cas contact à risque modéré, pour qui la quarantaine n’est pas requise. Pour ces derniers, le télétravail doit être privilégié.

Indemnité inflation : pour qui ? Par qui ?

L’indemnité inflation bénéficie aux personnes :

• qui résident en France métropolitaine, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin, à Mayotte ou à Saint-Pierre-et-Miquelon ;
• qui ont perçu, au titre de la période courant du 1er janvier au 31 octobre 2021, une rémunération inférieure à 26 000 € brut : notez que pour la détermination de ce plafond, il n’est tenu compte ni des abattements pratiqués sur la rémunération au titre des déductions forfaitaires pour frais professionnels, ni des indemnités versées par une caisse de congés payés.

Concernant les salariés qui n’ont pas été employés pendant toute la période courant du 1er janvier au 31 octobre 2021, le montant de la rémunération à prendre en compte est réduit à due proportion de la période non travaillée, sans pouvoir être inférieur à 2 600 € brut. En revanche, l’exercice d’un emploi à temps partiel ou à temps non complet est sans incidence sur le plafond de rémunération applicable.

Elle fait l’objet d’un versement unique à chaque bénéficiaire et est incessible et insaisissable.

Les employeurs doivent verser cette indemnité :

• aux salariés employés au cours du mois d’octobre 2021 ;
• à leurs anciens salariés, dès lors qu’ils leur ont versés, en octobre 2021, des avantages de préretraite ;
• aux travailleurs handicapés qui bénéficient d’un contrat de soutien et d’aide par le travail ;
• aux salariés absents pendant tout ou partie du mois d’octobre 2021, quel que soit le motif de l’absence, sauf pour ceux en congé parental ou en congé parental d’éducation à temps complet pendant le mois d’octobre 2021 ;
• aux élèves et étudiants en formation en milieu professionnel ou en stage avec lesquels ils sont liés, au cours du mois d’octobre 2021, par une convention de stage et auxquels ils versent un montant de gratification supérieur aux montants minimaux.

Elle est versée automatiquement aux personnes employées en CDI, ou dans le cadre d’un contrat d’une durée minimale d’un mois, ou titulaires d’un ou plusieurs contrats dont la durée cumulée atteint au moins 20 h pour le mois d’octobre 2021 ou, en l’absence de durée horaire, d’au moins 3 jours.

L’indemnité pourra aussi être versée, sur demande formulée auprès de l’employeur et toutes conditions remplies, aux :

• personnes liées à un employeur au cours du mois d'octobre 2021, au titre d'un ou de plusieurs CDD d'une durée cumulée inférieure à 20 h au cours du mois d'octobre 2021, ou, lorsque ces contrats ne prévoient pas de durée horaire, à 3 jours ;
• journalistes professionnels et assimilés dont les fournitures d'articles, d'informations, de reportages, de dessins ou de photographies à une agence de presse ou à une entreprise de presse quotidienne ou périodique, sont réglées à la pige, quelle que soit la nature du lien juridique qui les unit à cette agence ou entreprise ;
• personnes qui contribuent à l'exécution d'une mission de service public à caractère administratif pour le compte d'une personne publique ou privée, lorsque cette activité revêt un caractère occasionnel, à l'exception des experts requis, commis ou désignés par les juridictions de l'ordre judiciaire ou par les personnes agissant sous leur contrôle afin d'accomplir une mission d'expertise indépendante et qui sont affiliés à un régime de travailleurs non-salariés ;
• aux élèves et étudiants en formation en milieu professionnel ou en stage avec lesquels ils sont liés, au cours du mois d’octobre 2021, par une convention de stage et auxquels ils versent un montant de gratification supérieur aux montants minimaux.

Peuvent également prétendre au bénéfice de cette aide financière :

• les mandataires sociaux non titulaires d’un contrat de travail. Dans ce cas, elle est versée par l’entreprise qui leur verse une rémunération au titre de leur mandat social pour le mois d’octobre 2021 ;
• les travailleurs indépendants non agricoles, ainsi que les travailleurs non-salariés agricoles qui respectent certaines conditions (consultables ici) ;
• les salariés des particuliers employeurs et les assistants maternels qui respectent certaines conditions (consultables ici) ;
• les artistes-auteurs qui respectent certaines conditions (consultables ici) ;
• les bénéficiaires de prestations sociales (RSA, AAH, etc.) qui respectent certaines conditions (consultables ici) ;
• les étudiants, élèves, personnes titulaires d’un contrat d’engagement civique, etc., qui respectent certaines conditions (consultables ici) ;
• les demandeurs d’emploi qui respectent certaines conditions (consultables ici) ;
• les retraités qui respectent certaines conditions (consultables ici) ;
• les ministres des cultes et les membres des congrégations et collectivité religieuses qui respectent certaines conditions ;
• les personnes domiciliées en France qui ne perçoivent que des revenus de source étrangère imposables en France (sous réserve qu’elles ne bénéficient pas déjà de l’indemnité inflation à un autre titre).

Les salariés qui peuvent également bénéficier de l’indemnité inflation à un autre titre (mandat social, activité indépendante, etc.), ou qui considèrent ne pas remplir les conditions requises pour y prétendre, doivent en informer l’employeur afin qu’il ne procède pas au versement.

En cas de pluralité d’employeurs, l’aide est versée :

• par l'employeur auprès duquel le salarié est toujours employé à la date du versement lorsqu'il est toujours employé par au moins l'un de ces employeurs, ou, lorsqu'il est toujours employé par plusieurs employeurs, par celui avec lequel la relation de travail a commencé en premier ;
• par l'employeur avec lequel il a eu, au cours du mois d'octobre 2021, le contrat de travail dont la durée était la plus importante lorsque la relation de travail avec l'ensemble de ces employeurs a été interrompue ou, lorsque les durées de travail étaient identiques, par celui avec lequel la relation de travail s'est terminée en dernier.

Le salarié doit alors informer ses autres employeurs afin que ceux-ci ne procèdent pas à ce versement.

Les personnes qui reçoivent indûment plusieurs aides (par exemple parce qu’elles ont eu plusieurs employeurs au cours du mois d’octobre 2021), devront restituer le trop-versé à l’Etat.

Pour finir, notez que l’indemnité inflation sera versée dès le mois de décembre 2021 et au plus tard le 28 février 2022. Les personnes éligibles qui n’auront pas touché l’aide dans le délai requis pourront formuler une demande expresse en ce sens à la personne ou à l’organisme chargé de son versement, qui aura alors 30 jours pour s’exécuter (sous réserve, bien évidemment, que les conditions requises soient réunies).

Les employeurs devront déclarer les sommes versées par l’intermédiaire de la DSN (déclaration sociale nominative) et pourront les déduire des sommes dues aux organismes de recouvrement au titre de l’échéance suivant le versement de l’aide, après application des dispositifs d’exonération totale ou partielle dont ils bénéficient.

Si le montant total des cotisations et contributions dues est inférieur au montant des indemnités inflation versées, l’excédent s’imputera sur les sommes dues au titre des échéances suivantes.

Harcèlement moral entre délégués syndicaux : l’employeur doit intervenir !

Le harcèlement moral est qualifié dès lors qu’un salarié subit des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dans une récente affaire, un délégué syndical avait alerté son employeur du harcèlement moral dont il était victime de la part d’un autre délégué syndical.

Un employeur qui estimait ne pas avoir à agir, les faits s’étant déroulés dans les locaux mis à disposition des syndicats, dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions syndicales et pendant des heures de délégation syndicale.

Sauf que ces agissements, commis par un salarié protégé caractérisent un abus dans l’exercice du mandat et un manquement aux obligations issues du contrat de travail, rappelle le juge. Dès lors, ils peuvent faire l’objet d’une sanction disciplinaire de la part de l’employeur, même s’ils interviennent dans le cadre de l’exercice d’un mandat.