Heures supplémentaires : une preuve partagée ?

Un salarié réclame le paiement d’heures supplémentaires qu’il a déterminées sur un document rédigé par ses soins. Sur ce document, il a repris un tableau pour chacune des années concernées, chaque tableau indiquant pour chaque semaine le nombre d'heures supplémentaires travaillées selon lui, en distinguant les heures majorées de 25 % et celles majorées de 50 %.

Mais sa demande va dans un 1er temps être rejetée : le juge estime que sa demande est trop imprécise. Pour le juge, il ne fait qu’indiquer un total d'heures supplémentaires pour chaque semaine uniquement, mais ne fournit pas un décompte jour par jour, en mentionnant des dates précises et des horaires.

Mais, dans un second temps, le juge va finalement sanctionner cette décision en rappelant un principe à connaître dans cette hypothèse : en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Dans cette affaire, seul le salarié a été amené à devoir étayer sa demande par des éléments de preuve. Pourtant, il a apporté des éléments précis permettant à l’employeur d’y répondre, ce qu’il n’a pas fait. Ce n’est qu’au vu des preuves rapportées par chacun que le juge pourra se faire sa propre opinion… et conviction…

Licenciement pour faute : comment calculer le délai d’un mois ?

Un salarié, convoqué à un entretien préalable à licenciement qui s’est tenu un 23 juin, est finalement licencié pour faute grave… le 25 juillet.

Un licenciement trop tardif pour ce dernier, qui rappelle qu’une sanction disciplinaire ne peut pas être prononcée plus d’un mois après la date de l’entretien préalable.

Sauf que quelques semaines après cet entretien, des faits nouveaux, incriminant davantage le salarié, ont été découverts à la suite d’une enquête interne et d’audits réalisés après que certains clients ont signalé des anomalies de facturation, rappelle l’employeur.

Le salarié a donc été convoqué le 21 juillet à un nouvel entretien préalable à licenciement. Et parce que le licenciement a été prononcé 4 jours seulement après la tenue de ce 2nd entretien, il est parfaitement valable.

Ce que confirme le juge : l’enquête interne, qui n’avait pas pour objectif initial de contrôler spécifiquement le salarié, ayant mis en lumière de nouveaux faits à lui reprocher, la tenue du 2nd entretien était parfaitement justifiée, de même que le licenciement qui a suivi.

Un appel à candidature dans le cadre de l’expérimentation « Territoires zéro chômeur de longue durée »

Pour rappel, le gouvernement a mis en œuvre, depuis 2017, une expérimentation appelée « Territoires zéro chômeur de longue durée ».

D’une durée de 5 ans, ce projet a été lancé dans 10 territoires différents (ruraux ou urbains et comptant entre 5 000 et 10 000 habitants) et a pour principal objectif de mettre en œuvre le droit à l’emploi pour les personnes les plus éloignées de l’emploi.

Dans ce cadre, ces territoires ont pu établir des conventions avec des entreprises de l’économie sociale et solidaire, aussi appelées entreprises à but d’emploi (EBE) leur permettant d’embaucher en CDI des personnes privées durablement d’emploi, afin de réaliser des activités supplémentaires à celles déjà présentes sur le territoire, comme l’ouverture d’une recyclerie, d’un garage solidaire, etc.

Fin 2020, le gouvernement est venu prolonger cette expérimentation pour 5 ans et l’a étendue à 50 nouveaux territoires.

Le 11 juin 2021, le cahier des charges permettant aux territoires volontaires de candidater a été publié. Désormais, les territoires intéressés disposent de 3 ans pour déposer leur candidature sur le site etcld.fr.

Coronavirus (COVID-19) : application du régime dérogatoire jusqu’au 30 septembre 2021 inclus !

Pour faire face à l’épidémie de covid-19, un régime dérogatoire au versement d’indemnités journalières (IJSS) est mis en place.

Est concerné l’assuré qui se trouve dans l’impossibilité de travailler, y compris à distance, pour l’un des motifs suivants :

• il est identifié comme personne vulnérable et ne peut pas être placé en activité partielle ;
• il est parent d'un enfant de moins de 16 ans ou d'une personne en situation de handicap faisant l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile et ne peut pas être placé en activité partielle ;
• il fait l’objet d’une mesure l’isolement en tant que « cas contact » ;
• il a fait l‘objet d'une mesure de placement en isolement ou de mise en quarantaine à son arrivée en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin, ou à Saint-Pierre-et-Miquelon ;
• pour les arrêts débutant à compter du 10 janvier 2021, il présente les symptômes de l'infection à la covid-19, à condition qu'il fasse réaliser un test de détection du SARS-CoV-2 dans un délai de 2 jours à compter du début de l'arrêt de travail, et pour la durée courant jusqu'à la date d'obtention du résultat du test ;
• pour les arrêts débutant à compter du 10 janvier 2021, il présente le résultat d'un test positif à la covid-19 ;
• pour les arrêts débutant à compter du 28 avril 2021, il fait l’objet d'une mesure de quarantaine ou de maintien et de placement en isolement de retour d’un territoire (Brésil, Argentine, Afrique du Sud, Inde, Guyane et Chili) confronté :

• ○ à une circulation particulièrement active de l'épidémie ;
• ○ ou à la propagation de certains variants du SARS-CoV-2 caractérisés par un risque de transmissibilité accru ou d'échappement immunitaire.

Le versement de ces indemnités journalières dérogatoires :

• ne nécessite pas de respecter les conditions d’ouverture de droit aux IJSS de droit commun ;
• intervient sans délai de carence ;
• n’est pas pris en compte dans le calcul du nombre maximal d’IJSS sur une période de 3 ans, ou dans celui de la durée d’indemnisation.

Parallèlement, l’employeur doit verser une indemnité complémentaire aux indemnités journalières lorsque le salarié bénéficie des indemnités dérogatoires dans le cadre de l’épidémie de covid-19 :

• sans que le salarié ait à justifier :

• ○ de conditions d’ancienneté,
• ○ de son arrêt de travail dans les 48 heures,
• ○ de l’endroit où il est soigné.

• sans délai de carence ;
• sans tenir compte de la durée de l’indemnisation complémentaire pour maladie ou pour accident déjà versée aux cours des 12 mois antérieurs ; les indemnités complémentaires versées au titre de cet arrêt de travail ne sont pas non plus prises en compte pour le calcul de la durée totale d’indemnisation au cours de la période de 12 mois.

Pour bénéficier des IJSS, les assurés concernés doivent se déclarer en ligne via le téléservice mis en place à cet effet, à savoir selon la caisse de Sécurité sociale sur :

• declare.ameli.fr ;
• ou declare.msa.fr.

Ils recevront alors un récépissé leur permettant de justifier leur absence auprès de leur employeur et, pour ceux présentant des symptômes de la covid-19 qui doivent réaliser un test de dépistage, devront se reconnecter au téléservice une fois le test de dépistage réalisé dans le délai imparti, afin d’indiquer la date du test et le lieu de dépistage.

Le régime dérogatoire de versement des indemnités journalières, de même que le régime dérogatoire des indemnités complémentaires versées par l’employeur, qui devaient s’appliquer jusqu’au 1er juin 2021, sont tous deux prolongés jusqu’au 30 septembre 2021 inclus.

Transfert des droits au DIF : vous avez jusqu’au 30 juin 2021 !

Depuis le 1er janvier 2015, le droit individuel à la formation (DIF) a laissé place au compte personnel de formation (CPF).

Pour autant, les droits acquis au titre du DIF peuvent être mobilisés, dès lors que le titulaire du CPF les a enregistrés sur le site https://www.moncompteformation.gouv.fr avant une date butoir.

Cette date butoir, initialement fixée au 31 décembre 2020, a été reportée au 30 juin 2021 en raison de la situation sanitaire.

Pour information, les personnes n’ayant jamais utilisé ce droit ont pu cumuler jusqu’à 1 800 €.

Le transfert de ces droits occasionnant de nombreuses tentatives de fraude, le gouvernement vous invite à faire preuve de la plus grande vigilance en vous fiant uniquement au site officiel.

Dématérialisation pour tous à compter du 1er janvier 2022 !

Chaque année, les employeurs reçoivent, de la part de la Caisse régionale dont ils dépendent (Carsat, Cramif ou CGSS), la notification de leur taux de cotisation relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles (AT/MP).

Depuis le 1er janvier 2020, et sauf dérogation temporaire, les entreprises employant au moins 150 salariés ont reçu par voie dématérialisée les notifications de leurs taux AT/MP et de leur classement de risques.

Cette dématérialisation de la notification du taux AT/MP est progressivement généralisée pour l’ensemble des entreprises :

• depuis le 1er janvier 2021 pour les entreprises de 10 à 149 salariés ;
• à compter du 1er janvier 2022 pour les entreprises de moins de 10 salariés.

Une fois ce compte ouvert, les entreprises seront automatiquement abonnées au service de dématérialisation des CARSAT dont elles dépendent pour le mois de janvier 2022. Elles pourront également déposer une demande d’abonnement en ligne volontaire au service de notification dématérialisée, en se connectant à leur espace personnel.

Vous l’aurez compris, à partir du 1er janvier 2022, la notification dématérialisée du taux AT/MP deviendra officiellement obligatoire pour l’ensemble des entreprises du régime général. A défaut, elles s’exposent au paiement d’une pénalité pour chaque année au titre de laquelle l’absence d’adhésion au téléservice est constatée.

Licenciement économique : en l’absence de CSE, procès-verbal de carence obligatoire !

Connaissant des difficultés financières, une entreprise est tenue de licencier un salarié pour motif économique. Licenciement litigieux pour le salarié, qui demande alors des dommages et intérêts à l’entreprise…

Le salarié rappelle, en effet, que l'employeur qui met en œuvre une procédure de licenciement économique, sans avoir respecté ses obligations relatives à la mise en place d'institutions représentatives du personnel et sans avoir établi un procès-verbal de carence, commet une faute qui cause un préjudice à ses salariés. Les salariés sont donc privés d'une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts, selon lui…

Mais l’entreprise refuse de céder à la demande du salarié, ce dernier ne démontrant pas avoir souffert personnellement de la situation.

A tort, selon le juge qui donne raison au salarié, le licenciement économique étant ici litigieux, faute pour l’employeur de ne pas avoir fait le nécessaire. Et le fait que l’employeur ait mis en œuvre des élections uniquement après l’ouverture de la procédure collective n’y change rien…

Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) : un motif économique impératif !

En raison des difficultés économiques rencontrées par leur entreprise, des salariés se sont vu proposer le bénéfice d’un contrat de sécurisation professionnelle (dispositif proposé aux salariés visés par un licenciement économique), dont ils contestent aujourd’hui les modalités.

Ils rappellent que la rupture du contrat de travail résultant de l'acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) doit impérativement avoir une cause économique réelle et sérieuse.

Cela suppose donc que l'employeur énonce le motif économique dans un écrit remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et, au plus tard, au moment de l'acceptation du CSP par le salarié, afin qu'il soit informé des raisons de la rupture lors de son acceptation.

Or, ici, les salariés n’ont été informés des motifs économiques qu’après avoir accepté le CSP, ce qu’ils ont fait le jour même où ils ont reçu le document d’information relatif au CSP. Pour eux, la rupture de leur contrat de travail doit donc être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce que conteste l’employeur, qui estime avoir été pris de court par les salariés, ces derniers ayant accepté le CSP le jour même de sa proposition. Il rappelle d’ailleurs :

• qu’il leur a remis, 15 jours après, une lettre énonçant le motif économique de la rupture du contrat de travail et actant leur acception du CSP ;
• que leur acceptation immédiate est, selon lui, irrégulière.

Mais pour le juge, rien n’interdit aux salariés d’accepter immédiatement le CSP le jour même de sa proposition : les licenciements prononcés ici sont bel et bien dépourvus de cause réelle et sérieuse, faute pour l’employeur de ne pas leur avoir remis un écrit énonçant le motif économique qui a conduit à leur licenciement au plus tard au moment où ils ont accepté le CSP.

Accident du travail et réserves = enquête auprès de qui ?

Un salarié a été victime d’un accident qui a été reconnu comme étant d’origine professionnelle par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM). Une qualification d’accident du travail que l’employeur conteste….

Il rappelle qu’il a émis des réserves sur le caractère professionnel de cet accident. Et dans ce cas, rappelle-t-il, l’assurance maladie doit envoyer un questionnaire portant sur les circonstances ou la cause de l'accident ou procéder à une enquête auprès de lui. A défaut, la procédure de reconnaissance de l’accident du travail n’est pas valable…

C’est bien ce qui a été fait, souligne la CPAM. « Non ! », maintient l’employeur : il constate que la CPAM a bien envoyé un questionnaire au salarié victime de l’accident, mais a procédé à un entretien téléphonique avec l'un des préposés de l'employeur, et non avec lui-même.

Peu importe, estime le juge qui relève que cet entretien a bien permis de recueillir des éléments d'information complets et pertinents. Pour le juge, la caisse a correctement instruit la demande de prise en charge de l’accident du travail à l'égard de l'employeur.

Grève : une déclaration individuelle de participation à compléter

Une entreprise, dont l’activité vise le domaine de la sécurité aéroportuaire, a informé les salariés que toute déclaration individuelle de participation à un mouvement de grève devrait désormais se faire sous deux formes, et uniquement celles-ci :

• soit via l’espace personnel de l’intranet de l’entreprise,
• soit par remise en main propre aux directeurs ou responsables de sites.

Des syndicats ont contesté cette note de service : pour eux, imposer ces deux seuls modes de transmission de la DIP caractérise un trouble manifestement illicite à l’exercice du droit de grève. Une telle limitation constitue une restriction aux modalités d'exercice du droit de grève, en ce qu'elles auraient pour effet d'empêcher des salariés de rejoindre le mouvement de grève, estiment-ils…

A tort, selon le juge : cette formalité d'information n'est soumise à aucune règle de forme. Dès lors, l'employeur, agissant en vertu de son pouvoir de direction de l'entreprise, est compétent pour déterminer les modalités pratiques de transmission par les salariés de leur déclaration d'intention de participer à une grève, afin de lui permettre d'organiser, en cas de conflit, l'activité durant la grève.

Par conséquent, les modalités retenues dans la note contestée n’entravent pas le libre exercice du droit de grève…