Coronavirus (COVID-19) : prolongation des mesures exceptionnelles pour les moins de 26 ans !

Aménagement de l’aide exceptionnelle à l’embauche de jeunes de moins de 26 ans

Pour rappel, certaines entreprises, à l’exception des particuliers employeurs, des établissements publics administratifs et industriels et commerciaux ainsi que des sociétés d’économie mixte, peuvent bénéficier d’une aide à l’embauche pour toute conclusion d’un CDI ou d’un CDD de plus de 3 mois avec un jeune de moins de 26 ans (à la date de signature du contrat).

Jusqu’à présent, cette aide concernait les contrats conclus entre 1er août 2020 et le 31 mars 2021, pour lesquels la rémunération convenue était inférieure à 2 smic.

Désormais, cette aide peut être attribuée pour l’embauche d’un salarié de moins de 26 ans dont la rémunération, telle que prévue au contrat de travail, est inférieure ou égale à 1,6 smic, pour l’ensemble des contrats conclus entre le 1er avril 2021 et le 31 mai 2021.

A noter qu’après un CDD ayant ouvert droit au bénéfice de cette aide, cette dernière peut être maintenue dans la limite du montant maximal, même si le salarié a déjà atteint l’âge de 26 ans si, avant le 31 mai 2021 :

• le contrat a été renouvelé pour au moins 3 mois ;
• le salarié a été embauché en CDI.

Cette aide est toujours d’un montant de 4 000 € maximum par salarié et par an (proratisé en cas de temps partiel), versée par tranches de 1 000 € maximum par trimestre.

Les autres conditions à remplir pour pouvoir en bénéficier (interdiction d’avoir procédé à des licenciements pour motif économique pour le poste concerné, etc.) demeurent inchangées.

Prolongation du bénéfice du dispositif « emplois francs » pour les moins de 26 ans

Pour rappel, depuis le 1er avril 2018, le dispositif « d’aide emplois francs » permet aux employeurs de bénéficier d’une aide financière pour l’embauche de salariés provenant de quartiers prioritaires de la ville.

Dans le cadre de ce dispositif et pour tenir compte de l’urgence sanitaire, il a été prévu le versement d’une aide financière exceptionnelle au titre des contrats conclus entre le 15 octobre 2020 et le 31 mars 2021 (inclus), pour le recrutement d'un salarié de moins de 26 ans (à la date de signature du contrat) en emploi franc à temps complet.

Le montant de cette aide est égal à :

• 7 000 € pour la première année, puis 5 000 € pour les années suivantes, dans la limite de 3 ans, pour un recrutement en CDI ;
• 5 500 € pour la première année, puis 2 500 € pour l'année suivante, dans la limite de 2 ans, pour un recrutement en CDD d'au moins 6 mois.

Le bénéfice de cette aide vient d’être prolongé afin de viser l’ensemble des contrats conclus jusqu’au 31 mai 2021.

Coronavirus (COVID-19) : prolongation de l’aide exceptionnelle pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2021 !

Pour rappel, les contrats d'apprentissage conclus entre le 1er et le 31 mars 2021 pouvaient ouvrir droit à une aide exceptionnelle versée à l'employeur par l'Etat au titre de la 1re année d'exécution du contrat :

• pour les entreprises de moins de 250 salariés, pour la préparation d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle équivalant au moins à un niveau bac + 2 et au plus à un niveau Master (Bac +5) ;
• pour les entreprises d'au moins 250 salariés, pour la préparation d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle équivalant au plus à un niveau Master.

De la même manière, les contrats de professionnalisation conclus entre le 1er et le 31 mars 2021 pour les salariés âgés de moins de 30 ans à la date de conclusion du contrat pouvaient également bénéficier de cette aide exceptionnelle, lorsqu’ils étaient mis en place :

• pour la préparation d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle équivalant au plus à un niveau Master ;
• pour la préparation d'une qualification professionnelle ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche ;
• à titre expérimental, en vue d'acquérir des compétences définies par l'employeur et l'opérateur de compétences, en accord avec le salarié.

Cette aide exceptionnelle vient d’être prolongée. Peuvent ainsi en bénéficier les contrats d’apprentissage et de professionnalisation conclus jusqu’au 31 décembre 2021.

Notez qu’une nuance est apportée pour les contrats d’apprentissage conclus en Outre-Mer (Guadeloupe, Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon).

Dans ces territoires, à partir du 1er avril 2021, les entreprises de moins de 250 salariés pourront bénéficier ce cette aide uniquement pour les salariés préparant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent au moins à un niveau licence et au plus à un niveau Bac + 5.

Le montant de cette aide reste, lui, inchangé. Pour rappel, il est fixé à :

• 5 000 € maximum pour un salarié de moins de 18 ans ;
• 8 000 € maximum pour un salarié d'au moins 18 ans. Ce montant s'applique à compter du 1er jour du mois suivant le jour où le salarié atteint 18 ans.

Les modalités de détermination du seuil de 250 salariés ainsi que les conditions de versement de cette aide demeurent également inchangées.

• Pour les entreprises d’au moins 250 salariés : un engagement de l’employeur

Cette aide est due de manière automatique pour les employeurs de moins de 250 salariés.

En revanche, pour les entreprises d'au moins 250 salariés le bénéfice des aides est subordonné à l'engagement de l'employeur de respecter certaines conditions.

Ainsi, pour les contrats conclus à partir du 1er avril 2021, l’employeur doit s’engager à ce que 5 % de son effectif salarié total annuel au 31 décembre 2022 soit composé de :

• salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) ;
• volontaires accomplissant un volontariat international en entreprise (VIE) ou de salariés bénéficiant d'une convention industrielle de formation par la recherche.

Si ce seuil de 5 % n’est pas atteint, l’employeur qui souhaite bénéficier de l’aide devra remplir les conditions suivantes :

• 3 % de son effectif salarié total annuel, au 31 décembre 2022, est composé de salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) ;
• et justifier, au 31 décembre 2022, d'une progression d'au moins 10 % par rapport à l'année 2021 de l'effectif salarié annuel composé :

• ○ de salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage),
• ○ de volontaires accomplissant un volontariat international en entreprise (VIE) ou de salariés bénéficiant d'une convention industrielle de formation par la recherche ;

• ou connaître une progression, au 31 décembre 2022, de l'effectif salarié annuel composé de salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) et relever d'un accord de branche :

• ○ prévoyant au titre de l'année 2022 une progression d'au moins 10 % du nombre de salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) dans les entreprises d'au moins 250 salariés,
• ○ et justifiant, par rapport à l'année 2021, que la progression est atteinte au sein de la branche dans les proportions prévues par l'accord.

Ces règles d’engagement sont également applicables :

• pour les entreprises dont l'effectif est d'au moins 250 salariés à la date de conclusion du contrat pour lequel l'aide est sollicitée, mais inférieur à 250 salariés au 31 décembre 2021 ;
• pour les entreprises de travail temporaire d'au moins 250 salariés qui ne sont pas redevables de la contribution supplémentaire à l'apprentissage, sous réserve de respecter les conditions de quota.

Pour information, ces conditions sont réputées satisfaites pour les entreprises d’au moins 250 salariés assujetties à la taxe d'apprentissage et qui sont exonérées de la contribution supplémentaire à l'apprentissage.

Pour pouvoir bénéficier de l’aide, l’engagement portant sur le respect des obligations en matière d’effectif doit être transmis à l’Agence de services et de paiement (ASP) dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat. A défaut de transmission dans ce délai, l'aide n'est pas due.

Les modalités de cette transmission pourront être mises en œuvre par l’ASP par voie dématérialisée.

Enfin, l’entreprise d'au moins 250 salariés qui a bénéficié de l'aide devra adresser à l'ASP, au plus tard le 31 mai 2023, une déclaration sur l'honneur attestant du respect de ces engagements. A défaut, l’ASP pourra récupérer les sommes versées.

Coronavirus (COVID-19) et vacances de Pâques : avancer les dates de congés ?

Le 31 mars 2021, un 3e confinement ainsi que la fermeture des établissements scolaires et des crèches à partir du mardi 6 avril 2021 ont été annoncés.

Ces annonces ayant un impact certain sur la vie des salariés et des entreprises, le gouvernement s’est entretenu avec les partenaires sociaux pour trouver des solutions, notamment concernant l’articulation des vacances scolaires et de l’activité partielle.

Les employeurs sont ainsi fortement invités à faciliter la prise de congés de leurs salariés qui ont des enfants sur les nouvelles dates de vacances scolaires, fixées du 10 au 26 avril 2021, lorsque ces derniers avaient déjà prévu leurs congés à des dates ultérieures.

De plus, dans certains cas, l’employeur pourra imposer à ses salariés la prise de jours de congés payés ou de RTT.

Concrètement :

• un salarié parent de la zone B, initialement en vacances du 24 avril au 10 mai 2021, pourra demander d’avancer ses congés de 15 jours ;
• un salarié parent de la zone C, initialement en vacances du 17 avril au 3 mai 2021, pourra demander d’avancer sa semaine de congés si elle était prévue du 25 avril au 3 mai 2021 ;
• un salarié parent de la zone A, dont les dates de congés sont maintenues du 10 au 26 avril 2021, pourra partir en congé comme prévu.

Par ailleurs, pour faciliter les modes de gades, le gouvernement précise que les déplacements entre régions seront autorisés afin d’amener ou d’aller chercher un enfant ou plusieurs enfants chez un proche.

Dans tous les cas, si un salarié ne peut pas décaler ses congés, s’il ne dispose pas de mode de garde et s’il est dans l’incapacité de télétravailler, il pourra être placé en activité partielle.

Source : Communiqué de presse du Ministère du travail, du 1er avril 2021 : Activité partielle : précisions sur l’articulation avec la période des vacances scolaires

Coronavirus (COVID-19) et 3ème confinement : encourager les salariés à poser des congés ? © Copyright WebLex - 2021

Coronavirus (COVID-19) : mise en place de l’activité partielle pour motif de garde d’enfant !

Le président de la République a annoncé, mercredi 31 mars 2021, la fermeture des établissements scolaires et des crèches à partir du mardi 6 avril 2021.

A la suite de ces annonces, le gouvernement prévoit, pour les salariés ne pouvant télétravailler, la possibilité de demander à bénéficier de l’activité partielle pour garder leur enfant :

• s’ils sont parents d’un enfant de moins de 16 ans ;
• s’ils sont parents d’un enfant en situation de handicap, sans limite d’âge.

La marche à suivre est la suivante : le salarié devra remettre à son employeur une attestation sur l’honneur, indiquant qu’il est le seul des deux parents à demander le bénéfice de l’activité partielle au motif de la garde d’enfant.

Ce dernier pourra alors percevoir une indemnisation à hauteur de 84% de sa rémunération nette (100 % pour les salariés au SMIC), sans aucun reste à charge pour son employeur.

Source : Communiqué de presse du Ministère du travail, du 31 mars 2021 : Activité partielle : prolongation des taux actuels de prise en charge et précisions sur les règles applicables pour la garde d’enfant

Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : du nouveau concernant la garde d’enfant ? © Copyright WebLex - 2021

Coronavirus (COVID-19) : les télétravailleurs doivent continuer à percevoir leurs titres-restaurant !

Après avoir placé la plupart de ses salariés en télétravail en raison de l’épidémie de la Covid-19, un employeur a cessé de leur attribuer des titres-restaurant.

Une décision contestée par le CSE de l’entreprise, qui considère qu’elle méconnaît le principe d’égalité de traitement entre les salariés : les télétravailleurs doivent bénéficier des mêmes droits que les salariés exécutant leurs fonctions dans les locaux de l’entreprise dès lors qu’ils se trouvent dans une situation comparable.

Pour le CSE, l’entreprise doit donc régulariser la situation en attribuant aux salariés en télétravail un titre-restaurant pour chaque jour travaillé au cours duquel le repas est compris dans leur horaire de travail journalier.

L’entreprise, quant à elle, estime que le principe d’égalité de traitement entre les salariés ne s’oppose pas à ce que soient réglées de manière différente des situations différentes, pourvu que la différence de traitement qui en résulte soit fondée sur des raisons objectives, matériellement vérifiables et en rapport avec l'objet des titres-restaurant.

Or, ici, l’entreprise constate que les salariés en situation de télétravail ne répondent pas aux conditions nécessaires pour bénéficier des titres-restaurant, comme le démontrent les éléments suivants :

• les titres-restaurant ont pour objectif de permettre aux salariés de se restaurer lorsqu’ils ne disposent pas d’un espace pour préparer un repas, ce qui ne s’accorde pas avec le fait que le salarié en télétravail dispose de sa cuisine personnelle et n’a pas à se limiter à des plats immédiatement consommables ;
• les conditions d’utilisation des titres-restaurant ne sont pas compatibles avec la situation des télétravailleurs. En effet, l’usage de ces titres est restreint à certains établissements à proximité du lieu de travail et sur les jours de travail, ce qui empêche leur utilisation pendant le temps libre du salarié, notamment lorsqu’il est chez lui.

Mais, tranche le juge, l’objet du titre-restaurant est de permettre au salarié de se restaurer lorsqu’il accomplit son horaire de travail journalier comprenant un repas. Cela n’est pas conditionné au fait que le salarié ne dispose pas d’un espace personnel pour préparer celui-ci.

Ici, le refus de l’employeur d’attribuer des titres-restaurant aux télétravailleurs ne repose sur aucune raison objective.

Ainsi, les salariés en situation de télétravail au sein de la société doivent bien bénéficier de titres-restaurant pour chaque jour travaillé au cours duquel le repas est compris dans leur horaire de travail journalier...

Nous attirons votre attention sur le fait que cette décision, bien que suivant la position dominante de l’administration du travail, a été prise par une juridiction du 1er degré et est susceptible d’appel.

Pour information, dans une affaire analogue, un juge a décidé de ne pas attribuer de titres-restaurant, considérant que la situation des télétravailleurs n’est pas comparable à celle des salariés travaillant sur site n’ayant pas accès à un restaurant d’entreprise. Affaire à suivre…

Clause d’exclusivité : valable sous certaines conditions

Un salarié est embauché par une entreprise à temps partiel aux termes d’un contrat à durée déterminée qui prévoit une clause d’exclusivité.

Très exactement, cette clause prévoit que le salarié s'oblige à réserver à l’entreprise l’exclusivité de ses services, l'exercice de toute autre activité professionnelle, soit pour son compte, soit pour le compte d'un tiers, lui étant formellement interdit.

A la fin de son contrat, le salarié réclame sa requalification en CDD à temps complet et un rappel de salaires à due concurrence : pour lui, la clause d’exclusivité est nulle ; et la nullité de la clause d'un contrat de travail par laquelle un salarié s'engage à travailler pour un employeur à titre exclusif et à temps partiel lui permet d'obtenir la requalification de ce contrat de travail en contrat de travail à temps complet.

Ce que valide le juge, mais en partie seulement.

Il admet en effet que la clause d’exclusivité est nulle : à cette occasion, il rappelle que la clause par laquelle un salarié à temps partiel se voit interdire toute autre activité professionnelle, soit pour son compte, soit pour le compte d'un tiers, porte atteinte au principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle. Elle n’est donc valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Ce qui n’est pas le cas ici, estime le juge…

Mais le juge ne suit pas le salarié à propos de la sanction : la nullité d'une telle clause ne peut avoir pour effet d'entraîner la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet. Seul l’octroi de dommages-intérêts est ici possible. Ce qu’aurait donc dû demander le salarié…

Coronavirus (COVID-19) : le service public de l’emploi et les organismes de formation resteront ouverts pendant le 3e confinement

• Service public de l’emploi

Afin d’assurer la continuité du service public de l’emploi pendant le confinement, les opérateurs chargés de la mise en œuvre des politiques de l’emploi au niveau territorial resteront ouverts. Il s’agit des structures suivantes :

• pôle emploi,
• l’Apec,
• les missions locales,
• les cap emploi,
• les opérateurs de conseil en évolution professionnelle (CEP),
• l’AFPA.

• Organismes de formation

Les organismes de formation peuvent, quant à eux, continuer d’accueillir des stagiaires pour les besoins de la formation professionnelle, dans le cas où cette formation ne peut pas être effectuée à distance, et ce dans le strict respect des mesures sanitaires.

• Centre de formation des apprentis

Concernant les centres de formation des apprentis (CFA) :

• pour la semaine du 5 au 11 avril 2021, les formations se tiendront uniquement en distanciel pour l’ensemble des CFA ;
• pour les deux semaines suivantes, du 12 au 25 avril 2021 :

• ○ pour les CFA qui avaient prévu une fermeture liée aux vacances de printemps définies par le calendrier des vacances scolaires (zones A, B et C), tous les établissements seront fermés du 10 au 25 avril (nouvelles dates de vacances scolaires pour toutes les zones) ;
• ○ pour les CFA qui n’avaient pas prévu de fermeture pendant les vacances de printemps : les formations théoriques seront assurées à distance et les formations pratiques se tiendront sur site (ex : formations sur des plateaux techniques).

• pour la semaine du 26 avril au 2 mai 2021, les formations théoriques seront assurées à distance pour l’ensemble des CFA. Les formations pratiques, quant à elles, se tiendront sur site.

• Dispositions communes

Dans tous les cas, l’accueil en présentiel pourra être justifié en raison de la nature de l’activité ou des publics accueillis, comme les personnes ayant besoin d’un encadrement pédagogique en présentiel ou étant confrontées à des risques de fracture numérique.

Si présentiel il y a, l’accueil physique sera assuré dans des conditions de nature à permettre le respect des règles d’hygiène et de distanciation pour prévenir la propagation du virus, conformément aux recommandations sanitaires en vigueur.

Dans l’ensemble des autres cas, la formation se poursuivra à distance. Les organismes de formation et les CFA doivent s’assurer du maintien du lien, au quotidien, avec les personnes engagées dans une formation, à travers différentes modalités :

• accès à des ressources en ligne ;
• individualisation et coaching quotidien par sms ou téléphone ;
• programmation en audio ou visioconférence de temps d’échanges ;
• etc.

Dans ce cadre, le gouvernement va mettre à disposition des organismes de formation et des CFA des ressources pédagogiques.

Coronavirus (COVID-19) et garde d’enfant : activité partielle ou arrêt de travail ?

Le président de la République a annoncé mercredi 31 mars 2021 la fermeture des établissements scolaires et des crèches à partir du mardi 6 avril 2021.

Dans ce contexte, des mesures dérogatoires ont été mises en place afin d’indemniser les personnes n’ayant pas de solution de garde pour leur enfant.

Ainsi, si le télétravail se révèle impossible, les parents peuvent être placés, selon leur statut professionnel, en activité partielle ou en arrêt de travail, s’ils doivent :

• garder leur enfant dont la classe ou l’établissement d’accueil est fermé ;
• garder leur enfant identifié comme cas contact.

Ces mesures concernent les parents, ou les personnes détentrices de l'autorité parentale, d’enfant de moins de 16 ans ou d’enfant en situation de handicap, sans limite d’âge.

• Salariés privés : activité partielle

Les parents salariés de droit privé peuvent être placés en activité partielle.

Pour ce faire, l’assurance maladie précise que le salarié doit remettre à son employeur :

• une attestation sur l’honneur indiquant qu’il est le seul des 2 parents demandant à bénéficier de l’activité partielle au motif de la garde d’enfant pour les jours concernés ;
• un justificatif attestant de la fermeture de l’établissement/classe/section selon les cas (fourni par l’établissement scolaire ou à défaut par la municipalité) ;
• ou un document de l’Assurance Maladie attestant que l’enfant est identifié comme cas contact à risque et doit donc respecter une mesure d’isolement.

Une fois ces documents transmis, il appartiendra à l’employeur de procéder à la déclaration d’activité partielle.

• Travailleurs non-salariés : arrêt de travail dérogatoire

Les travailleurs non-salariés peuvent, quant à eux, être placés en arrêt de travail dérogatoire. Ces derniers peuvent, à ce titre, bénéficier d’indemnités journalières dérogatoires, à raison d’un seul des 2 parents à la fois.

Cet arrêt de travail peut être fractionné et partagé entre les 2 parents de manière à leur permettre éventuellement de concilier la poursuite de leur activité professionnelle avec la garde de leur enfant.

L’assurance maladie met en place un téléservice « declare.ameli.fr », permettant aux catégories professionnelles suivantes de déclarer elles-mêmes leur arrêt de travail :

• professions libérales ;
• artisans-commerçants ;
• professionnels de santé ;
• artistes auteur ;
• stagiaires de la formation professionnelle ;
• gérants salariés.

Le téléservice declare.ameli.fr permet également aux organismes de formation ainsi qu’aux particuliers employeurs de déclarer l’arrêt de leur employé, stagiaire de la formation professionnelle, assistante maternelle ou encore garde d’enfant à domicile.

Pour les travailleurs relevant du régime agricole, la MSA met également en place un téléservice declare.msa.fr, permettant aux catégories professionnelles suivantes de déclarer elles-mêmes leur arrêt de travail :

• non-salariés agricoles ;
• dirigeants salariés ;
• employeurs des stagiaires de la formation professionnelle ;
• employeurs des salariés de droit public des chambres d’agriculture.

Dans tous les cas, que le travailleur soit salarié de droit privé ou travailleur non salarié, l’assurance maladie précise que, dans la situation où l’enfant est testé positif à la Covid-19, il est possible de demander un arrêt de travail pour personne cas contact identifiée par l’Assurance Maladie.

Nouveaux aménagements pour le forfait social au taux de 10 % !

Pour rappel, le plan d’épargne entreprise (PEE) est un système d’épargne salariale permettant aux salariés d’acquérir des valeurs mobilières avec l’aide de l’entreprise. Les salariés, comme les entreprises, peuvent effectuer des versements sur ce PEE.

Les sommes sont indisponibles pendant au moins 5 ans, sauf cas de déblocages exceptionnels.

Depuis le 1er janvier 2019, l’abondement de l’employeur à la contribution des salariés au PEE, en vue de l’acquisition de titres de l’entreprise ou d’une entreprise liée, est soumise à un forfait social de 10 %, pour les entreprises et les unités économiques et sociales (UES) employant au moins 50 salariés.

Pour information, le forfait social est une contribution à la charge de l’employeur, prélevée sur les rémunérations ou gains exonérés de cotisations sociales mais assujettis à la contribution sociale généralisée (CSG).

Dans l’objectif de favoriser l’actionnariat salarié, les règles applicables en matière de forfait social au taux de 10 % viennent d’être aménagées.

• Suppression du forfait social sur l’abondement de l’employeur pour les années 2021 et 2022

Le forfait social de 10 % est supprimé pour les années 2021 et 2022, dans le cas où l’abondement de l’employeur complète les versements volontaires des salariés sur les plans d’épargne destinés à l’acquisition d’actions ou de certificats d’investissement émis par l’entreprise ou une entreprise liée.

Cette exonération est applicable aux versements effectués entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2022.

Concernant les modalités de déclaration, l’Urssaf précise que le montant de ce forfait social est à déclarer sous le CTP 578 ainsi que sous le CTP 682, afin de tenir compte de l’exonération.

• Forfait social de 10 % sur le versement unilatéral de l’employeur

A compter du 1er janvier 2021, le bénéfice du forfait social au taux réduit de 10 % est étendu au versement unilatéral de l’employeur, destiné à l’acquisition d’actions ou de certificats d’investissement émis par l’entreprise ou une entreprise liée.

Le montant de ce forfait social est également à déclarer sous le CTP 578.

L’employeur faisant travailler un salarié en hauteur ne peut ignorer le risque de chute !

Un salarié, victime d’un accident de travail à la suite d’une chute d’échelle, demande la reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur.

Ce que ce dernier conteste, rappelant qu’un accident du travail ne peut être attribué à la faute inexcusable de l’employeur si les causes en sont indéterminées… ce qui est le cas ici : l’accident est survenu sans témoin direct et le salarié a donné plusieurs versions des circonstances dans lesquelles il se serait produit.

Mais peu importe pour le salarié : tout manquement de l’employeur à son obligation légale de sécurité et de protection de la santé envers son salarié a le caractère d’une faute inexcusable, à partir du moment où il avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et qu’il n’a pas pris les mesures pour l’en préserver.

Ce que confirme le juge, pour qui il est indéniable que le travail en hauteur expose les salariés à un risque de chute, ce dont l’employeur avait nécessairement conscience…

De plus, la cause de l’accident n’est pas indéterminée : la déclaration d’accident du travail, ainsi que le rapport d’intervention des pompiers et la fiche des urgences mentionnent bien que le salarié a chuté d’une échelle.

L’employeur a donc bien commis une faute inexcusable.