C’est quoi un « cadre dirigeant » ?

Une salariée licenciée réclame à son ex-employeur le paiement d’heures supplémentaires qu’elle estime avoir accomplies…

…ce que ce dernier conteste : parce que la salariée occupait des fonctions de cadre dirigeant, elle n’est pas soumise au régime de la durée légale du travail. Elle ne peut donc pas prétendre au paiement d’heures supplémentaires, rétorque-t-il.

Ce que conteste à son tour la salariée : elle rappelle qu’un cadre dirigeant se voit confier des responsabilités dont l'importance implique, notamment, une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps. Or, elle était tenue d’être présente au siège de l'association aux heures de présence des autres salariés. De quoi prouver qu’elle ne jouissait pas d’une réelle autonomie de son emploi du temps, selon elle.

Ce que confirme le juge qui rappelle à son tour les éléments (cumulatifs) qui permettent de caractériser la qualité de cadre dirigeant :

• ses responsabilités sont d’une telle importance qu’il doit disposer d’une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, ce qui manque ici ;
• il est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome ;
• il perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans son entreprise ou établissement.

Et parce que la salariée ne dispose pas de toute l’autonomie nécessaire dans la gestion de son emploi du temps, elle n’a pas la qualité de cadre dirigeant. Les heures accomplies au-delà de la durée légale sont donc des heures supplémentaires, que l’employeur doit indemniser.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 février 2021, n° 18-20812 (NP)

Cadre dirigeant : des critères précis pour échapper au paiement des heures supplémentaires ! © Copyright WebLex - 2021

Modification de la rémunération : un accord préalable du salarié nécessaire

Un salarié, licencié, déplore la modification unilatérale de sa rémunération. Ce que conteste l’employeur qui rappelle que la modification de sa rémunération résulte des plans de commissionnement communiqués au salarié lors de ses entretiens annuels. Des plans que le salarié a signés… et donc validés, selon lui.

Ce que conteste à son tour le salarié qui estime, quant à lui, que son accord exprès et non-équivoque ne peut résulter de sa seule signature sur le plan de commissionnement, qui comporte des mentions différentes de celles du contrat de travail.

Mais parce que les plans de commissionnement ont été signés par le directeur général de la société et le salarié, qui les avait acceptés, l’accord de ce dernier aux modifications contenues dans ces plans est caractérisé, souligne le juge… qui valide ainsi la modification de sa rémunération.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 février 2021, n° 19-21749

Modification de la rémunération : « signé », ce n’est pas « accepté » ? © Copyright WebLex - 2021

Coronavirus (COVID-19) : possibilité de déjeuner dans les locaux affectés au travail !

• Dans les établissements d’au moins 50 salariés

Dans les établissements d’au moins 50 salariés dans lesquels est mis à leur disposition un local de restauration, l’employeur a dorénavant la possibilité de prévoir un ou plusieurs autres emplacements, ne comportant pas l’ensemble des équipements obligatoires, dans le cas où la configuration du local ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique.

Ces emplacements peuvent, le cas échéant, être situés à l’intérieur des locaux affectés au travail.

Pour rappel, en temps normal, un local de restauration doit être pourvu de sièges et de tables en nombre suffisant et doit comporter un robinet d'eau potable, fraîche et chaude, pour 10 usagers. Il doit disposer d'un moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et des boissons, ainsi que d'une installation permettant de réchauffer les plats.

Attention, dans tous les cas, l’emplacement choisi par l’employeur doit permettre aux salariés de déjeuner dans des conditions préservant leur santé et sécurité. Ainsi, il ne peut pas être situé dans des locaux dont l’activité comporte l’emploi ou le stockage de substances ou mélanges dangereux.

Cette possibilité est ouverte jusqu’à l’expiration d’un délai de 6 mois suivant la cessation de l’état d’urgence sanitaire.

• Dans les établissements de moins de 50 salariés

Dans les établissements de moins de 50 salariés, dans les cas où la configuration de l’emplacement dédié à la restauration ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique par les salariés, l’employeur peut prévoir un ou plusieurs emplacements permettant aux salariés de déjeuner dans de bonnes conditions d’hygiène, de santé et de sécurité.

Dans l’hypothèse où l’employeur choisit un emplacement situé dans des locaux affectés au travail, il n’est pas tenu de le déclarer à l’agent de contrôle de l’inspection du travail et au médecin du travail, contrairement à ce qui est de mise habituellement.

Cette possibilité est également ouverte jusqu’à l’expiration d’un délai de 6 mois suivant la cessation de l’état d’urgence sanitaire.

Coronavirus (COVID-19) : neutralisation des périodes d’activité partielle de droit commun ?

Le dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée a pour objectif d’assurer le maintien dans l'emploi des salariés des entreprises confrontées à une réduction d'activité durable, mais qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Ce dispositif peut être mis en place par périodes de 6 mois dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de 36 mois consécutifs.

Il permet, concrètement, de réduire l’horaire de travail d’un salarié, sans que cette réduction soit supérieure à 40 % de l’horaire légal sur la durée de mise en œuvre du dispositif.

Pour les accords collectifs validés ou les documents unilatéraux homologués à compter du 15 décembre 2020, la période comprise entre le 1er novembre 2020 et le 31 mars 2021 n'est pas prise en compte dans l'appréciation :

• de la durée de bénéfice du dispositif (de 24 mois maximum) ;
• de la réduction maximale de l'horaire de travail (en principe de 40 % sur la durée de mise en œuvre du dispositif par l’entreprise).

Source : Arrêté du 10 février 2021 relatif à l'application du dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable

Coronavirus (COVID-19) et activité partielle longue durée : précisions relatives au calcul de la durée © Copyright WebLex - 2021

Les entreprises ont jusqu’au 1er mars 2021 pour publier l’index !

Pour rappel, l’index de l’égalité professionnelle, créé en 2018, permet aux employeurs de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Le gouvernement précise qu’il peut mettre en évidence les points de progression sur lesquels agir en cas de disparités injustifiées.

L’ensemble des entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier cet index au plus tard le 1er mars 2021. Ces employeurs sont aussi dans l’obligation de transmettre leur note globale ainsi que leurs différents indicateurs à la Dirrecte et à leur CSE.

• Comment calculer cet index ?

Pour votre information, l’index est une note sur 100 points, calculée chaque année à partir de 4 ou 5 indicateurs suivant la taille de l’entreprise. En cas d’index inférieur à 75 points, l’entreprise doit prendre des mesures correctives, pour diminuer les écarts dans un délai de 3 ans, sous peine de sanctions financières pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale.

Le gouvernement met à disposition des employeurs différents outils afin de les aider à satisfaire cette obligation :

• un simulateur en ligne, qui permet, à partir des données de l’entreprise, de calculer son index et ses indicateurs et de les transmettre à l’administration (index-egapro.travail.gouv.fr) ;
• des stages de formation gratuits, dédiés aux PME, sur le calcul de l’index et sur les mesures correctives à mettre en place quand l’index révèle des disparités entre les femmes et les hommes ;
• des modules gratuits de formation en ligne, toujours dédiés aux PME, pour permettre aux entreprises de se former à leur rythme ;
• des référents joignables au sein des Direccte.

• Vers un renforcement des contrôles ?

Le gouvernement précise que les contrôles de l’inspection du travail seront renforcés par rapport à 2020.

Salariés, sous-traitants = personnes rémunérées par l’entreprise

Une entreprise fait l’objet d’un contrôle Urssaf au cours duquel l’un de ses sous-traitants est auditionné.

A l’issue de ce contrôle, l’entreprise est redressée, notamment sur la question de l’assujettissement du sous-traitant au régime de sécurité sociale des salariés.

Sauf que l’audition du sous-traitant ayant conduit au redressement s’est tenue en dehors de ses locaux, constate l’entreprise qui estime dès lors que le redressement doit être annulé.

Ce que conteste l’Urssaf qui rappelle que si, en effet, les salariés ne peuvent être auditionnés que dans les locaux de l’entreprise, le sous-traitant n’avait pas alors la qualité de salarié. Cette règle ne s’imposait donc pas ici et le redressement doit être, selon elle, maintenu.

« Non », rétorque le juge : l'inspecteur Urssaf peut entendre les personnes rémunérées par l'entreprise, à quelque titre que ce soit, dans lieux occupés par celle-ci ou sur les lieux du travail. Le sous-traitant étant une « personne rémunérée par l’entreprise », il aurait dû être entendu dans les locaux de celle-ci ou sur le lieu de travail. Le redressement est donc annulé sur ce point.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2e chambre civile, du 28 janvier 2021, n° 19-26263

Contrôle Urssaf : sous-traitant = salarié ? © Copyright WebLex - 2021

Coronavirus (COVID-19) et reports de cotisations : des échéanciers en cours d’envoi

Les employeurs qui ont demandé des reports de cotisations entre mars et juin 2020 recevront, entre février et mai 2021, une proposition d’échéancier pour leur permettre de régulariser leur situation.

L’Urssaf proposera ces échéanciers en priorité aux employeurs qui auront repris les paiements après juin 2020 mais ne visera pas les employeurs identifiés comme les plus fragilisés, qui relèvent des secteurs susceptibles de bénéficier des exonérations ou de l’aide au paiement de cotisations ou du secteur de la montagne.

Si la proposition de l’Urssaf convient à l’employeur, il respectera simplement l’échéancier. Aussi, s’il a opté pour le prélèvement automatique, il n’aura aucune démarche à effectuer.

Si la proposition de l’Urssaf ne lui convient pas, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour :

• proposer une modification de la durée, du montant des échéances et de la date de mise en place du paiement via un formulaire de renégociation disponible depuis son compte en ligne via le menu Messagerie > Un paiement > Renégocier un échéancier de paiement (un simulateur est disponible pour l’aider à définir l’échéancier qui lui convient le mieux) ;
• informer l’Urssaf via son compte en ligne, s’il juge sa situation encore trop fragilisée par les restrictions sanitaires pour permettre la mise en place de l’échéancier (il indiquera alors « Je souhaite recevoir un échéancier ultérieurement ») ; dans une telle hypothèse, il pourra bénéficier d’un accompagnement dès lors que la situation financière de l’entreprise aura évolué de manière positive. Il lui suffit d’en informer l’Urssaf en se connectant à son compte en ligne.

Notez que ces propositions d’échéanciers valent également pour les reports de cotisations de retraite complémentaire, le cas échéant.

Des remises partielles de cotisations patronales restant dues pourront être accordées sur demande aux employeurs qui ont subi une forte diminution d’activité entre février et mai 2020. Un formulaire sera disponible, à cette fin, sur leur compte en ligne d’ici à la fin du mois de février 2021.

Notez que les travailleurs indépendants qui ont bénéficié de reports de leurs cotisations personnelles ne sont pas concernés par ces échéanciers.

Source : Communiqué de presse de l’Acoss du 11 février 2021, Accompagnement face à la crise : l’Urssaf propose de premiers échéanciers de paiement aux employeurs

Coronavirus (COVID-19) et cotisations sociales reportées : l’heure de la régularisation a sonné ? © Copyright WebLex - 2021

Le 1er acompte doit être versé avant le 1er mars 2021 !

C’est en principe l’une des dernières années que ce versement s’effectue auprès des OPCO, le recouvrement de ces taxes ayant été transféré aux Urssaf pour les sommes dues au titre des rémunérations de l’année 2022.

Au titre de l'année 2021, les employeurs de plus de 11 salariés doivent s’acquitter de la contribution unique à la formation professionnelle et de la taxe d’apprentissage par 2 acomptes :

• un acompte de 60 % du montant dû à verser avant le 1er mars 2021 ;
• un acompte de 38 % du montant dû à verser avant le 15 septembre 2021.

Le 1er acompte est calculé selon la masse salariale de 2020, ou, en cas de création d'entreprise, selon une projection de la masse salariale de 2021.

Le 2nd acompte est, dans tous les cas, calculé par rapport à une projection de la masse salariale de 2021.

Pour votre information, le solde restant éventuellement dû devra, quant à lui, être versé avant le 1er mars 2022.

Une preuve à la charge de l’employeur !

Une salariée et son supérieur hiérarchique, gérant de la société qui l’emploie, ont une violente altercation à la suite de laquelle la salariée dépose plainte pour des violences physiques. Elle demande alors la résiliation judicaire de son contrat de travail pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Mais les violences ne sont pas exclusivement imputables au gérant, qui a lui aussi déposé plainte contre la salariée à la suite de cette altercation pour des violences physiques, remarque ce dernier. Une situation finalement indéterminée qui doit, selon lui, l’exonérer de toute responsabilité.

Mais le juge n’est pas de cet avis : il rappelle que l’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité au titre de son obligation de sécurité, que s’il justifie avoir pris toutes les mesures nécessaires, et prévues par la Loi, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Pour rappel, l’employeur doit :

• éviter les risques ;
• évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
• combattre les risques à la source ;
• adapter le travail à l'homme ;
• tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
• remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
• planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes ;
• prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
• donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Les mesures qu’il doit prendre pour ce faire comprennent :

• des actions de prévention des risques professionnels ;
• des actions d'information et de formation ;
• la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

Faute de justifier que l’employeur a pris l’ensemble de ces mesures nécessaires, sa responsabilité peut être engagée et le contrat de travail pourra être résilié à ses torts.

L’affaire sera ici rejugée pour permettre à l’employeur de prouver qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la protection de la santé et de la sécurité de ses salariés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 février 2021, n° 19-23548

Manquement à l’obligation de sécurité : « prouvez-le ! » © Copyright WebLex - 2021

Renonciation à la clause de non-concurrence : des conditions à respecter

Une entreprise licencie une salariée pour faute grave et, comme le lui permet son contrat de travail, renonce à la clause de non-concurrence qui les liait. Ce qui la dispense de verser la contrepartie financière…

… que la salariée va tout de même réclamer. Et devant le juge, l’employeur prouve qu’il a effectivement renoncé à la clause de non-concurrence par lettre recommandée avec AR, adressée dans le mois suivant la rupture du contrat, comme le prévoit le contrat de travail.

Mais parce qu’il ne produit pas l’accusé de réception prouvant que la salariée a effectivement été informée de cette renonciation, elle maintient sa demande.

A tort, selon le juge : parce que le contrat de travail permet à l'employeur de renoncer à la clause de non-concurrence à condition d'en informer la salariée par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard dans le mois de la notification de la rupture, et que l'employeur a adressé à la salariée une lettre recommandée dans le délai prévu, il a valablement renoncé à la clause de non-concurrence.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 février 2021, n° 19-16695

Renonciation à la clause de non-concurrence : quelle preuve ? © Copyright WebLex - 2021