Diverses mesures pour lutter contre l’éloignement à l’emploi !

• Contrats de travail à temps partagé en faveur des publics fragiles

Pour rappel, le recours au travail à temps partagé a pour objet la mise à disposition d'un salarié par une entreprise de travail à temps partagé au bénéfice d'un client utilisateur pour l'exécution d'une mission.

L’entrepreneur de travail partagé est la personne dont l’activité exclusive consiste à mettre à disposition d’entreprises clientes du personnel, en principe qualifié, qu’elles ne peuvent recruter elles-mêmes à raison de leur taille ou de leurs moyens. Cette activité peut être exercée par les entreprises de travail temporaire.

A titre expérimental, du 7 septembre 2018 au 31 décembre 2021, un entrepreneur de travail partagé, peut proposer un contrat de travail à temps partagé aux fins d'employabilité aux personnes rencontrant des difficultés particulières d'insertion professionnelle. Cette possibilité vient d’être prolongée de deux ans par le gouvernement, un tel contrat pouvant alors être proposé jusqu’au 31 décembre 2023.

• Portage salarial et contrats de professionnalisation

A compter du 1er janvier 2021 et pour une durée de 3 ans, les entreprises de portage salarial ont la possibilité de conclure des contrats de professionnalisations à durée déterminée.

L'entreprise de portage salarial s'engage à assurer une formation au salarié porté lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle en lien avec l'objet du contrat et le développement de son activité professionnelle. Le salarié porté s'engage à suivre la formation prévue au contrat.

L'entreprise de portage salarial et le salarié porté désignent conjointement sur proposition de l'entreprise de portage salarial un tuteur, chargé d'accompagner le salarié porté. Ce tuteur est choisi parmi les salariés qualifiés de l'entreprise de portage salarial qui se sont portés volontaires. Notez que ce dernier ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 5 salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation en portage salarial.

L'action de professionnalisation d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou qui se situe au début d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée est d'une durée minimale comprise entre 6 et 24 mois.

Dans le cadre du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou d'actions de professionnalisation engagées dans le cadre de contrats à durée indéterminée, les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise de portage salarial elle-même

Ils sont d'une durée minimale comprise entre 15 % (sans être inférieure à 60 heures) et 25 % de la durée totale du contrat.

• Contrats de professionnalisation et mobilité internationale dans les départements et régions d’Outre-mer

Pour rappel, à titre expérimental, les bénéficiaires de contrats de professionnalisation qui résident depuis au moins 2 ans dans un département ou une région d'outre-mer peuvent bénéficier d'une mobilité internationale dans les pays du même bassin océanique. Cette mesure, qui devait s’achever le 6 septembre 2021, vient d’être prolongée de 2 années supplémentaires.

Source : Loi n° 2020-1577 du 14 décembre 2020 relative au renforcement de l'inclusion dans l'emploi par l'activité économique et à l'expérimentation « territoire zéro chômeur de longue durée » (Articles 12 à 18)

Entreprises : des mesures pour l'inclusion des personnes éloignées de l'emploi © Copyright WebLex - 2021

Transaction : nécessité de faire des concessions réciproques

Une entreprise licencie un salarié pour faute grave, pour absence de pointage. Ils concluent ensemble une transaction accordant au salarié la somme de 8 000 €.

Mais le salarié va finalement contester cette transaction : il estime que la somme concédée est dérisoire puisqu’il aurait pu espérer une somme bien plus conséquente en contestant son licenciement devant le Conseil de prud’hommes. Son licenciement lui paraît en effet abusif : il avait déjà informé son employeur des difficultés de pointages qui survenaient, et il peut le prouver.

« Et alors ? », rétorque le juge : pour vérifier la validité de la transaction, il doit effectivement s’assurer de l’existence de concessions réciproques, qui s’apprécient en fonction des prétentions des parties au moment de la signature de la transaction.

Il précise, en revanche, qu’il n’a pas à examiner les preuves de l’existence du litige que la transaction est supposée clore.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 6 janvier 2021, n° 18-26109

Licenciement abusif = transaction abusive ? © Copyright WebLex - 2021

Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : prise en charge des congés payés jusqu’au 7 mars 2021 !

Pour rappel, le gouvernement, afin de soutenir les entreprises des secteurs les plus touchés par la crise sanitaire, a mis en place une aide exceptionnelle accordée aux entreprises accueillant du public, au titre des congés payés pris par leurs salariés entre le 1er et le 20 janvier 2021 durant une période d’activité partielle.

Cette aide est prolongée. Elle pourra donc être versée aux employeurs au titre des congés payés pris jusqu’au 31 janvier 2021 et sera reconduite pour les congés pris entre le 1er février et le 7 mars 2021, à condition que ces derniers aient placé un ou plusieurs salariés en position d'activité partielle pendant cette même période.

Les conditions liées aux bénéficiaires, à la durée, au montant, à la demande et au versement de l’aide restent identiques.

Loi inclusion : renforcement des mesures pour l’insertion par l’activité économique !

• Elargissement de l’éligibilité à un parcours d’insertion

Jusqu’à présent, seules les personnes bénéficiant d’un agrément par Pôle emploi pouvaient être éligibles à un parcours d’insertion par l’activité économique.

Dorénavant, l’éligibilité des personnes n’est plus conditionnée à l’obtention de cet agrément : elle est appréciée soit par un organisme prescripteur (dont la liste sera fixée par arrêté), soit par une structure d'insertion par l'activité économique.

L’agrément de Pôle emploi est également supprimé concernant l’éligibilité des personnes à un parcours d’insertion par le travail indépendant (faisant actuellement l’objet d’une expérimentation sur 3 ans).

• Prolongation possible de la durée des CDD d’insertion

Les CDD d’insertion conclus avec les entreprises d’insertion, les associations intermédiaires et les ateliers et chantiers d’insertion le sont, en principe, pour une durée maximale de 24 mois.

A titre exceptionnel, il est prévu que ces contrats pourront être prolongés au-delà de 24 mois, soit par la décision d’un organisme prescripteur, soit en cas de recrutement de la personne par un atelier et chantier d’insertion, après examen de plusieurs éléments (situation du salarié au regard de l’emploi, capacité contributive de l’employeur, actions d’accompagnement et de formation conduites dans le cadre du contrat initial).

Cette prolongation pourra concerner les personnes suivantes :

• salariés âgés de 50 ans et plus ou personnes reconnues travailleurs handicapés rencontrant des difficultés particulières faisant obstacle à une insertion durable dans l'emploi, quel que soit leur statut juridique ;
• salariés rencontrant des difficultés particulièrement importantes dont l'absence de prise en charge ferait obstacle à leur insertion professionnelle, par décisions successives d'1 an au plus, dans la limite de 60 mois.

Ces dispositions entreront en vigueur à une date fixée par décret et au plus tard le 15 juin 2021. Cette mise en place pourra aller jusqu’au 15 décembre 2021 dans les associations intermédiaires.

• Cumul possible des CDD d’insertion et contrats à temps partiel

Pour rappel, en principe, la durée minimale de travail d’un salarié ayant conclu un contrat de travail à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine.

Cette durée est fixée à 20 heures par semaine pour les personnes ayant signé des CDD d’insertion avec les entreprises d’insertion, associations intermédiaires et ateliers et chantiers d’insertion.

Il est prévu que cette durée pourra être revue à la baisse pour permettre aux personnes concernées de cumuler plusieurs contrats afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein (35 heures) ou au moins égale à 24 heures hebdomadaires :

• cumul de plusieurs CDD d’insertion d’une durée inférieure à 20 heures ;
• cumul d’un CDI à temps partiel inférieur à 24 heures par semaine avec un CDD d’insertion.

Les conditions dans lesquelles il pourra être dérogé à la durée hebdomadaire de travail minimale seront précisées par décret.

• Augmentation de la durée maximale de mise à disposition par une association intermédiaire

Pour rappel, les associations intermédiaires qui ont conclu une convention de coopération avec Pôle emploi peuvent effectuer des mises à disposition auprès des structures employant des salariés de droit privé.

La durée totale des mises à disposition d'un même salarié ne peut excéder une durée fixée à 24 mois à compter de la première mise à disposition.

Le gouvernement précise que dans des conditions définies par décret, le Préfet pourra autoriser une telle structure à déroger à ce plafond, pour une durée de 3 ans renouvelable, en tenant compte des activités exercées par les entreprises de travail temporaire d'insertion installées dans le département, et à condition que la qualité des parcours d'insertion soit garantie.

• Possibilité de conclure des CDI avec des personnes âgées d’au moins 57 ans

Les structures d’insertion par l’activité économique (SIAE) pourront conclure des CDI avec des personnes âgées d'au moins 57 ans rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, selon des modalités définies par décret.

Concernant les entreprises de travail temporaire d’insertion, ce contrat prendra la forme d’un CDI intérimaire. Dans ce cadre, la durée totale d'une mission ne pourra excéder 36 mois.

• Expérimentation à destination des personnes en fin de parcours d’insertion

Pour une durée de 3 ans, une expérimentation est mise en place dont l’objectif est de faciliter le recrutement, par les entreprises, de personnes en fin de parcours d'insertion.

Elle permettra à un ou plusieurs salariés engagés dans un parcours d'insertion par l'activité économique depuis au moins 4 mois dans une entreprise d'insertion ou un atelier et chantier d'insertion d'être mis à disposition d'une entreprise utilisatrice, pour une durée de 3 mois renouvelable une fois, dans les conditions prévues pour les opérations de prêt de main-d’œuvre à but non lucratif.

Lorsque le salarié est embauché à l'issue de la période de mise à disposition par l'entreprise utilisatrice, dans un emploi en correspondance avec les activités qui lui avaient été confiées, il est dispensé de toute période d'essai.

Les modalités de mise en œuvre de cette expérimentation seront précisées par décret.

• Expérimentation territoriale visant à supprimer le chômage de longue durée

A titre expérimental, pour une durée de 5 ans et sur 60 territoires, les entreprises solidaires d'utilité sociale pourront embaucher en CDI des personnes durablement privées d'emploi.

• Expérimentation visant à mettre en place une commission « insertion » dans les CSE des structures d’insertion par l’activité économique (SIAE)

A titre expérimental, pour une durée de 3 ans, les comités sociaux et économiques (CSE) des SIAE dont les effectifs sont supérieurs à 11 salariés peuvent mettre en place une commission « insertion », chargée de préparer les réunions et les délibérations du comité sur les questions d'insertion.

Cette commission contribue également à promouvoir la réglementation applicable aux salariés en parcours d'insertion. Elle débat sur les conditions de travail de ces salariés ainsi que sur la qualité des parcours proposés par la structure en matière d'insertion.

Un accord d’entreprise ou d’établissement viendra, le cas échéant, définir les modalités de fonctionnement et la composition de cette commission.

En l'absence d'accord, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le règlement intérieur du CSE définit les modalités de la mise en place de cette commission. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, elles sont définies par accord entre l'employeur et la délégation du personnel.

Absence injustifiée avant des jours de repos = absences injustifiées ?

Un salarié est absent à 3 reprises la veille de ses jours de repos. Ces absences restant injustifiées, l’employeur procède à des retenues sur salaire pour toute la période d’absence, c’est-à-dire à compter du jour de l’absence injustifiée et jusqu’à la reprise effective de son poste.

Une retenue que conteste le salarié : il n’était pas censé travailler pendant ses jours de repos, alors pourquoi les prendre en compte dans la retenue ?

Parce qu’il peut légitimement considérer que le salarié reste en absence injustifiée jusqu’à la reprise effective du travail, rétorque l’employeur. Pour autant, rappelle-t-il, la retenue sur salaire est restée proportionnelle à la période de cessation du travail et n’a pas eu pour effet de ne pas rémunérer le temps de travail effectif.

Mais le juge précise que la retenue de salaire doit correspondre au temps exact de la cessation de travail et être égale au résultat obtenu en divisant le salaire mensuel par le nombre d'heures de travail dans l'entreprise pour le mois considéré.

Pour cela, le juge a besoin de connaître l’horaire de travail au sein du service auquel était affecté le salarié et de déterminer le salaire dû en multipliant la rémunération horaire par le nombre d’heures de travail réellement effectué.

L’affaire sera donc rejugée pour lui permettre de procéder à ce calcul.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 janvier 2021, n° 19-12759

Absence injustifiée : comment opérer la retenue sur salaire ? © Copyright WebLex - 2021

Convention de forfait en jours annulée = jours de RTT indus

Une entreprise et un salarié signent une convention de forfait en jours. Dans ce cadre, le salarié n’est plus soumis au décompte du temps de travail et des heures supplémentaires.

Mais, lorsqu’il est finalement licencié, le salarié remet en cause la validité de la convention de forfait et réclame le paiement de ses heures supplémentaires. Il obtient gain de cause.

En retour, l’employeur lui réclame le remboursement des jours de RTT accordés en application de cette même convention de forfait : puisqu’elle est annulée, le paiement des jours de RTT n’est plus dû. Le salarié doit donc les rembourser.

Ce que confirme le juge : si la convention de forfait est privée d'effet, le paiement des jours de RTT accordés en application de la convention devient indu et le salarié doit les rembourser.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 janvier 2021, n° 17-28234

Convention de forfait annulée : quand l’employeur réclame ses jours de RTT… © Copyright WebLex - 2021

Rémunération : libre fixation des objectifs sous conditions

Un salarié conteste le plan de rémunération variable que son employeur lui présente pour l’année à venir : il constate qu’il y modifie le calcul de certaines primes, et qu’il en supprime d’autres. Selon lui, il s’agit d’une modification de sa rémunération qui ne peut pas lui être imposée sans son accord.

Cette modification justifie donc, toujours selon lui, la résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur. Ce que ce dernier conteste considérant, quant à lui, que le droit du salarié à sa rémunération variable est inchangé : la différence des modalités de calcul des primes variables ne modifie pas la structure de sa rémunération, leur nombre et leur nature restant constants.

Et le juge lui donne raison : non seulement, la structure de la rémunération des plans antérieurs n’a pas été modifiée mais le contrat de travail précise aussi que la détermination des objectifs, qui conditionnent la rémunération variable du salarié, relève du pouvoir de direction de l'employeur.

Il en conclut que l’employeur, qui peut ici modifier unilatéralement les objectifs assignés au salarié, n’a donc commis aucun manquement qui justifie la résiliation du contrat de travail. Celui-ci doit donc se poursuivre…

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 janvier 2021, n° 19-15809

Rémunération variable : quelle liberté pour l’employeur ? © Copyright WebLex - 2021

Coronavirus (COVID-19) : les nouveautés relatives au suivi médical des salariés

Pour assurer la protection de la santé des travailleurs, ceux-ci bénéficient régulièrement de visites ou d’examens médicaux réalisés par les services de santé au travail.

Compte tenu du contexte sanitaire actuel, les visites médicales et examens médicaux devant, en principe, être réalisés avant le 17 avril 2021 peuvent faire l’objet d’un report jusqu’à un an après leur échéance, décidé par le médecin du travail.

• Les visites et examens susceptibles d’un report

Sont concernées par cette possibilité de report :

• la visite d'information et de prévention initiale ou l’examen médical préalable à la prise de fonction sauf les visites et examens concernant :

• ○ les travailleurs handicapés,
• ○ les travailleurs de moins de 18 ans,
• ○ les travailleurs qui déclarent être titulaires d’une pension d’invalidité,
• ○ les femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitantes,
• ○ les travailleurs de nuit,
• ○ les travailleurs exposés à des champs électromagnétiques, affectés à des postes pour lesquels les valeurs limites d’exposition sont dépassées,
• ○ les travailleurs exposés à des agents biologiques de groupe 2 ;

• le renouvellement de la visite d'information et de prévention (prévu au moins tous les 5 ans, en principe) ;
• le renouvellement de l'examen d'aptitude et la visite intermédiaire, prévus pour les salariés affectés à des postes à risque, à l’exception de ceux qui sont exposés à des rayons ionisants en catégorie A (exposant à la réception sur 12 mois consécutifs, une dose efficace supérieure à 6 millisieverts ou une dose équivalente supérieure à 150 millisieverts pour la peau et les extrémités).

A contrario, ne peuvent faire l’objet d’aucun report :

• la visite d'information et de prévention initiale ou l’examen médical préalable à la prise de fonction concernant :

• ○ les travailleurs handicapés,
• ○ les travailleurs de moins de 18 ans,
• ○ les travailleurs qui déclarent être titulaires d’une pension d’invalidité,
• ○ les femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitantes,
• ○ les travailleurs de nuit,
• ○ les travailleurs exposés à des champs électromagnétiques, affectés à des postes pour lesquels les valeurs limites d’exposition sont dépassées,
• ○ les travailleurs exposés à des agents biologiques de groupe 2 ;

• l'examen médical d'aptitude initial intégré dans le suivi individuel renforcé de l’état de santé du travailleur affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail ;
• le renouvellement de l'examen d'aptitude et la visite intermédiaire, prévus pour les salariés exposés à des rayons ionisants en catégorie A (exposant à la réception sur 12 mois consécutifs, une dose efficace supérieure à 6 millisieverts ou une dose équivalente supérieure à 150 millisieverts pour la peau et les extrémités).

• La décision de report ou de maintien

Les visites et examens médicaux éligibles au report seront néanmoins maintenus dès lors que le médecin du travail estime indispensable de respecter l'échéance réglementaire habituelle. Il fonde son appréciation sur les informations dont il dispose concernant l'état de santé du salarié, ainsi que sur les risques liés à son poste de travail ou à ses conditions de travail.

Pour fonder son appréciation, le médecin du travail recueille, en tant que de besoin, les informations utiles sur la base d'échanges réalisés par tout moyen entre le travailleur et un membre de l'équipe pluridisciplinaire.

Pour les travailleurs titulaires d'un contrat à durée déterminée, le médecin du travail tient compte des visites et examens dont l'intéressé a bénéficié le cas échéant au cours des 12 derniers mois.

• Information relative au report

Lorsque la visite médicale est reportée, le médecin du travail doit en informer l'employeur ainsi que le salarié, s’il dispose de ses coordonnées, en leur communiquant la date à laquelle la visite est reprogrammée. Dans le cas où le médecin du travail ne disposerait pas des coordonnées du salarié, il doit inviter l'employeur à communiquer ces informations lui-même au salarié.

• Elargissement possible des missions de l’infirmier en santé au travail

A titre exceptionnel jusqu'au 16 avril 2021, le médecin du travail peut confier sous sa responsabilité à un infirmier en santé au travail :

• la visite de préreprise du :

• ○ travailleur en arrêt de travail depuis plus de 3 mois,
• ○ travailleur handicapé ou titulaire d’une pension d’invalidité,
• ○ du travailleur bénéficiant d’un suivi individuel renforcé ;

• sauf pour les travailleurs bénéficiant d’un suivi individuel renforcé, la visite de reprise intervenant après :
• 2ème tiret

• ○ un congé de maternité,
• ○ une absence pour maladie professionnelle,
• ○ une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail, maladie ou accident non professionnel.

Cette autorisation d’exercice accordée par le médecin du travail est encadrée par un protocole écrit. Par ailleurs, ces activités confiées à l’infirmier en santé au travail sont exercées dans la limite des compétences de ces professionnels, telles qu’elles sont déterminées par la Loi.

Toutefois, seul le médecin du travail peut émettre :

• le cas échéant sur proposition de l'infirmier, les recommandations d’aménagement ou d’adaptation du poste de travail, les préconisations de reclassement du salarié et de formations destinées à faciliter son reclassement ou sa réorientation ;
• un avis d'inaptitude après un examen de reprise.

Lorsqu'il l'estime nécessaire pour tout motif, notamment pour que le médecin du travail rende un avis d’inaptitude, l'infirmier oriente le travailleur vers le médecin du travail qui réalise alors sans délai la visite de préreprise ou de reprise.

Source : Décret n° 2021-56 du 22 janvier 2021 adaptant temporairement les délais de réalisation des visites et examens médicaux par les services de santé au travail à l'urgence sanitaire

Coronavirus (COVID-19) : report possible des visites médicales du travail © Copyright WebLex - 2021

BER : suppression de 2 déclarations !

Les entreprises implantées dans un bassin d’emploi à redynamiser (BER) peuvent bénéficier d’une exonération de cotisations de sécurité sociale, sous réserve de respecter toutes les conditions requises, et notamment des obligations déclaratives.

Jusqu’à présent, en effet, pour les établissements implantés, créés ou étendus en BER entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2020, il était prévu que l’employeur adresse 3 déclarations à l’Urssaf et à la Direccte :

• la 1re portant sur les mouvements de main d’œuvre intervenus l’année civile d’implantation de création ou d’extension de l’établissement, ainsi que sur l’année civile suivante ;
• la 2e portant sur les mouvements de main d’œuvre intervenus les 2 années civiles suivant la période couverte par la 1re déclaration ;
• la 3e portant sur les mouvements de main d’œuvre intervenus les 2 années civiles suivant la période couverte par la 2e déclaration.

De même, l’employeur qui souhaitait bénéficier de cette exonération pour les salariés recrutés à l’occasion d’une extension d’un établissement réalisée dans un BER devait envoyer à la Direccte et à l’Urssaf une déclaration avant la fin du 12e mois qui suit la date d’effet de l’extension de l’établissement.

Depuis le 21 janvier 2021, les obligations déclaratives relatives aux mouvements de main d’œuvre et aux extensions d’établissement sont supprimées.

Dorénavant, l’employeur qui souhaite bénéficier de l’exonération de cotisations devra adresser à l’organisme chargé du recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales ou à la caisse de mutualité sociale agricole dont relève l'entreprise un document conforme à un modèle établi par l'administration comportant les éléments nécessaires à la vérification du respect des conditions et limites prévues par la réglementation européenne relative aux aides de minimis.

Ce document devra être envoyé au plus tard le 30 avril de l’année suivant la dernière année civile de la période sur laquelle il porte.