Harcèlement sexuel : où et quand ?

Une salariée, victime de harcèlement sexuel de la part d’un collègue, décide d’engager la responsabilité de son employeur : elle rappelle que celui-ci est en principe tenu de protéger ses salariés et dans ce cadre, de prévenir et de combattre les faits de harcèlement, notamment sexuel, dont ils sont victimes.

Sauf qu’ici, poursuit-elle, son employeur n’a rien fait pour la protéger : une faute, qui mérite indemnisation…

Sauf, rétorque l’employeur, que personne ne l’a informé de la situation, et que les faits en question se sont déroulés hors du temps et du lieu de travail de la salariée... Il ne peut donc, selon lui, être tenu pour responsable de la situation.

Ce que confirme le juge : parce que le harcèlement sexuel a été commis en dehors de l’entreprise et du temps de travail de la salariée, l’employeur, qui n’a pas été informé de la situation, ne peut se voir reprocher de ne pas avoir agi pour la protéger.

La demande d’indemnisation de la salariée doit donc être rejetée…

Aménagement du dispositif « emplois francs »

Pour les contrats conclus entre le 15 octobre 2020 (inclus) et le 31 janvier 2021 (inclus), pour le recrutement d'un salarié de moins de 26 ans (à la date de signature du contrat) en emploi franc à temps complet, le montant de l'aide financière est égal à :

• 7 000 € pour la première année, puis 5 000 € pour les années suivantes, dans la limite de 3 ans, pour un recrutement en contrat à durée indéterminée ;
• 5 500 € pour la première année, puis 2 500 € pour l'année suivante, dans la limite de 2 ans, pour un recrutement en contrat à durée déterminée d'au moins 6 mois.

De manière plus générale, le dispositif des emplois francs devait, en principe, prendre fin au 31 décembre 2020. Il est prorogé jusqu’au 31 décembre 2021. Cela signifie que vous pourrez bénéficier de l’aide, toutes conditions par ailleurs remplies, pour les contrats signés jusqu’au 31 décembre 2021 inclus.

L'aide est versée par périodes semestrielles. Elle n'est pas due :

• pour les périodes d'absence du salarié qui n'ont pas donné lieu au maintien de la rémunération par l'employeur ;
• pour les périodes au cours desquelles le salarié est placé en position d'activité partielle
• pour les périodes au cours desquelles le salarié est placé en position d'activité partielle de longue durée au cours du semestre considéré.

Cette aide se cumule avec les aides mobilisables dans le cadre de la mise en place d’un contrat de professionnalisation à l'exception de l'aide aux employeurs de salariés bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation prévue dans le cadre des mesures exceptionnelles pour faire face à l’épidémie de covid-19. A l’inverse, elle ne se cumule pas avec une autre aide d’Etat à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi.

Pour rappel, l’embauche en contrat d’apprentissage n’est pas éligible à l’aide emploi franc.

Source : Décret n° 2020-1278 du 21 octobre 2020 relatif aux emplois francs

Emplois francs : un dispositif renforcé © Copyright WebLex - 2020

Un scrutin qui intéresse particulièrement les syndicats…

L’évaluation de l’audience syndicale dans les TPE passe par un scrutin organisé par le Ministère du travail.

Le prochain se déroulera du 22 mars au 4 avril 2021. Les résultats seront proclamés le 16 avril 2021.

L’issue du scrutin influera :

• sur la désignation des salariés de TPE, qui siègeront aux commissions paritaires régionales (qui auront un rôle informatif à l’égard des salariés et des employeurs quant à la règlementation du travail) ;
• sur la désignation des conseillers prud’homaux.

Source : Arrêté du 22 octobre 2020 portant report du scrutin organisé en 2021 pour la mesure de l'audience des organisations syndicales dans les entreprises de moins de onze salariés

Elections des TPE reportées… à quand ? © Copyright WebLex - 2020

Coronavirus (COVID-19) et reconfinement : télétravail, obligation d’information…

Le protocole sanitaire national, publié par le Ministère du Travail, constitue un document de référence pour assurer la santé et la sécurité des salariés et la poursuite de l’activité économique.

Pour s’adapter au contexte de crise sanitaire et économique, il a déjà connu de nombreuses modifications. Ainsi, et parce que le pays fait l’objet d’un nouveau confinement à compter du 30 octobre 2020, il a, de nouveau, évolué.

Désormais, il indique que le recours au télétravail doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent. Lorsque toutes les tâches d’un salarié peuvent être effectuées à distance, son temps de travail sera exécuté à 100 % en télétravail.

Le protocole précise toutefois que, dans les autres cas, l'organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l'exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales.

Pour les activités qui ne peuvent être réalisées en télétravail, l’employeur organise systématiquement un lissage des horaires de départ et d’arrivée du salarié afin de limiter l’affluence aux heures de pointe.

L’employeur doit veiller à limiter le risque d’affluence, de croisement et de concentration de personnes (salariés et clients) afin de faciliter le respect de la distanciation physique (au moins 1 mètre entre les individus).

A cette fin, il doit chercher à revoir l’organisation du travail, de l’espace de travail et au besoin des tranches horaires des travailleurs pour éviter ou limiter au maximum les regroupements et les croisements. Ainsi, les réunions devront désormais se tenir en audio ou visioconférence, les réunions en présentiel devant rester l’exception.

De la même manière, les moments de convivialité réunissant les salariés en présentiel dans le cadre professionnel sont suspendus.

Par ailleurs, parce que le rôle de l’employeur dans la lutte contre le coronavirus responsable de l’épidémie de covid-19 est particulièrement important, il doit informer l’ensemble de ses salariés de l’existence de l’application « TousAntiCovid » et de l’intérêt de l’activer pendant les horaires de travail (en présentiel, bien sûr).

Autant d’obligations dont l’employeur doit informer ses salariés…

Source : Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19, mise à jour du 29 octobre 2020

Coronavirus (COVID-19) et reconfinement : un protocole sanitaire adapté © Copyright WebLex - 2020

Manquement délibéré de l’employeur = paiement des jours de grèves ?

Une entreprise rencontre des difficultés économiques entraînant un retard dans le paiement des salaires. Un retard qui ne manque pas de faire réagir des salariés qui décident de faire grève.

Ces journées de grève sont alors décomptées de leur salaire. Ce que conteste un salarié, finalement licencié pour motif économique. Selon lui, le retard dans le paiement du salaire justifie ces journées de grève qui doivent, dès lors, être rémunérées.

Mais le juge refuse de lui donner raison, constatant que le retard dans le paiement du salaire résulte effectivement de difficultés économiques et non d’un comportement délibéré de l’employeur.

Un préjudice à prouver !

Une entreprise est placée en liquidation judiciaire. Le liquidateur désigné décide de résilier la mutuelle d’entreprise.

Un salarié, finalement licencié pour motif économique déplore que cette résiliation le prive de la portabilité de la mutuelle. Un préjudice qui doit donc être indemnisé, selon lui. Et, à cette fin, il réclame le remboursement des cotisations salariales et patronales retenues sur son salaire pendant les 12 derniers mois précédant la rupture de son contrat de travail.

Ce que refuse le juge : il estime que le salarié ne peut, au titre d'un manquement prétendu du liquidateur à la portabilité des droits à la mutuelle, demander le remboursement des cotisations versées pour ladite mutuelle au cours des 12 derniers mois de la relation de travail.

Activité partielle : le point au 1er novembre 2020

Depuis le 1er juin 2020, le taux de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur pour chaque salarié concerné est modulé selon le secteur d’activité de l’entreprise. Ainsi, pour faire face à la crise liée à l’épidémie de covid-19, le taux normal de l’allocation d’activité partielle a été fixé à 60 % de la rémunération brute du salarié, limitée à 4,5 Smic horaire.

Toutefois, les secteurs faisant l’objet de restrictions législatives ou réglementaires particulières en raison de la crise sanitaire (le tourisme, la restauration, etc.) continuent de bénéficier d’une prise en charge totale de l’indemnité d’activité partielle (soit 70 % de la rémunération brute du salarié plafonnée à 4,5 Smic). Les entreprises bénéficiaires de cette mesure de soutien renforcé sont :

• celles des secteurs S1, et notamment de l’hôtellerie, restauration, cafés, tourisme, événementiel, sport, culture, qui sont les plus durablement affectées car soumises à des restrictions d’activité allant au-delà du 11 mai 2020 ;
• celles dont les activités se situent en amont ou en aval de ces secteurs S1 (« secteurs S1 bis »), à condition qu’elles aient subi une perte de chiffre d’affaires de 80% durant la période s’étendant du 15 mars au 15 mai 2020, cette diminution étant appréciée :

• ○ soit par rapport au chiffre d'affaires constaté au cours de la même période de l'année précédente,
• ○ soit, s'ils le souhaitent, par rapport au chiffre d'affaires mensuel moyen de l'année 2019 ramené sur 2 mois,
• ○ soit, pour les employeurs des structures créées après le 15 mars 2019, par rapport au chiffre d'affaires mensuel moyen sur la période comprise entre la date de création de la structure et le 15 mars 2020 ramené sur 2 mois ;

• celles dont l'activité principale relève encore d'autres secteurs, mais qui implique l'accueil du public et qui est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l'épidémie de covid-19, à l'exclusion des fermetures volontaires.

La liste des secteurs ainsi protégés vient d’être complétée. Ainsi, les entreprises de conseil et assistance opérationnelle apportées aux entreprises et autres organisations de distribution de films cinématographiques en matière de relations publiques et de communication intègrent désormais le secteur S1.

Par ailleurs, les activités de transports routiers réguliers de voyageurs et autres transports routiers de voyageurs sont désormais visées, à la place des activités de cars et bus touristiques.

Quant aux secteurs S1 bis, ils sont complétés par les activités suivantes :

• Commerce de détail en magasin situé dans une zone touristique internationale (ZTI), à l'exception du commerce alimentaire ou à prédominance alimentaire, du commerce d'automobiles, de motocycles, de carburants, de charbons et combustibles, d'équipements du foyer, d'articles médicaux et orthopédiques et de fleurs, plantes, graines, engrais, animaux de compagnie et aliments pour ces animaux ;
• Tourisme de savoir-faire : entreprises réalisant des ventes directement sur leur site de production aux visiteurs et qui ont obtenu le label : « entreprise du patrimoine vivant » ou qui sont titulaires de la marque d'Etat « Qualité TourismeTM » au titre de la visite d'entreprise ou qui utilisent des savoir-faire inscrits sur la liste représentative du patrimoine culturel immatériel de l'humanité prévue par la convention pour la sauvegarde du patrimoine culturel immatériel adoptée à Paris le 17 octobre 2003, dans la catégorie des « savoir-faire liés à l'artisanat traditionnel » ;
• Activités de sécurité privée ;
• Nettoyage courant des bâtiments ;
• Autres activités de nettoyage des bâtiments et nettoyage industriel.

Notez par ailleurs que lorsque les congés payés sont dus sous la forme d'une indemnité compensatrice, celle-ci est versée en sus de l'indemnité d'activité partielle.

Renforcement du rôle du CSE dans l’activité partielle

Pour rappel, la demande préalable d’autorisation d’activité partielle adressée à l’administration, doit en principe être accompagnée de l’avis préalable du comité social et économique (CSE), lorsque l’entreprise emploie au moins 50 salariés.

Toutefois, par dérogation, si la demande d’autorisation est justifiée par une suspension d’activité résultant d’un sinistre ou d’intempéries ou de circonstances à caractère exceptionnel, l’avis du CSE peut être recueilli après avoir adressé sa demande d’autorisation d’activité partielle à l’administration.

Désormais, il est prévu que le CSE soit informé à l'échéance de chaque autorisation des conditions dans lesquelles l'activité partielle a été mise en œuvre.

Changements prévus pour le 1er janvier 2021

• Autorisation d’activité partielle

Les autorisations d’activité partielle pour les demandes adressées au Préfet à compter du 1er janvier 2021 ne pourront être accordées que pour une durée maximum de 3 mois. Elles pourront toutefois être renouvelées dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 12 mois consécutifs.

Par dérogation, lorsque la demande d’autorisation d’activité partielle est justifiée par un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel, l’autorisation peut être accordée pour une durée maximum de 6 mois (le renouvellement étant possible).

La demande de renouvellement devra alors être accompagnée des engagements souscrits par l’employeur (notamment en termes de maintien dans l’emploi ou de formation des salariés).

Notez que lorsque l'employeur a bénéficié d'une autorisation d'activité partielle avant le 1er janvier 2021, ces périodes ne seront pas prises en compte pour le calcul des durées maximales.

• Indemnité d’activité partielle

Le salarié placé en activité partielle recevra une indemnité horaire, versée par son employeur, qui ne correspondra plus à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés, mais à 60 %. En outre, la rémunération maximale prise en compte pour le calcul de cette indemnité horaire sera égale à 4,5 Smic horaire.

Pour les salariés qui bénéficient d'éléments de rémunération variables ou versés selon une périodicité non mensuelle, le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle tiendra compte de la moyenne de ces éléments de rémunération perçus au cours des 12 mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois civils, précédant le premier jour de placement en activité partielle de l'entreprise.

L'indemnité nette versée par l'employeur ne pourra pas excéder la rémunération nette horaire habituelle du salarié. L'indemnité et la rémunération nettes s'entendent après déduction des cotisations et contributions obligatoires retenues par l'employeur. Cela implique de procéder à l’écrêtement du montant de l’indemnité.

• Allocation d’activité partielle

Pour les heures chômées à compter du 1er janvier 2021, le taux de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur pour chaque salarié concerné passera à 36 % de sa rémunération horaire brute, limitée à 4,5 Smic horaire.

Dès lors, le taux horaire de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur pour chaque salarié concerné ne pourra pas être inférieur à 7,23 € (6,35 € à Mayotte) au lieu de 8,03 € (7,05 € à Mayotte) actuellement.

Activité partielle longue durée (APLD) : point au 1er novembre 2020

Le taux horaire de l’allocation d’activité partielle longue durée (APLD) versée à l’employeur pour chaque salarié concerné est égal à 60 % de sa rémunération horaire brute, limitée à 4,5 Smic horaire, sans pouvoir être inférieur à 7,23 € (ou, à compter du 1er novembre 2020 à Mayotte, à 6,35 €).

Toutefois, à compter du 1er novembre 2020, lorsque le taux horaire de l'allocation d'activité partielle de droit commun est supérieur au taux prévu pour l’APLD, c’est le taux de l’allocation d’activité partielle de droit commun qui s’applique. Concrètement, cette disposition vise à protéger les secteurs les plus gravement impactés par la crise sanitaire et économique liée à l’épidémie de covid-19. Ainsi, ceux-là bénéficieront d’un taux horaire de l’allocation fixé à 70 % de la rémunération brute du salarié (dans la même limite de 4,5 Smic).

Par ailleurs, rappelons que si l’employeur prononce des licenciements économiques à l’encontre de salariés placés en activité partielle spécifique, pendant la période couverte par le dispositif, il doit rembourser l'Agence de service et de paiement de toutes les sommes perçues pour chaque salarié licencié.

Cette obligation de remboursement s’impose également si l’employeur prononce des licenciements économiques à l’encontre de salariés qui n’étaient pas placés en activité partielle spécifique, alors qu’il s'était engagé à un maintien dans l'emploi.

Toutefois, ce remboursement n’est pas dû s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe ou si les perspectives d'activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l'accord collectif ou le document unilatéral pris en application d’un accord de branche.

Lorsque l'employeur a saisi l’administration pour bénéficier de ces règles dérogatoires au remboursement ou lorsque l'autorité administrative lui a indiqué qu’en application de ces règles, elle ne lui demandera pas le remboursement des sommes dues, l’employeur doit en informer les institutions représentatives du personnel et, le cas échéant, les organisations syndicales signataires de l'accord collectif.

Quels secteurs concernés ?

Lorsque l'intérêt de l'entreprise utilisatrice le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19 et qu'elle relève de secteurs d'activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, les opérations de prêt de main-d'œuvre n'auront pas de but lucratif, même si le montant facturé par l'entreprise prêteuse à l'entreprise utilisatrice est inférieur aux salaires effectivement versés au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de sa mise à disposition temporaire, ou est égal à 0.

Ces secteurs d'activité viennent d’être déterminés selon le tableau suivant :