Une mesure de protection des populations vulnérables

Avec le risque de saturation du système médical face à l’épidémie de Covid-19, le confinement de la population a été ordonné. Malgré tout, toutes les entreprises qui peuvent poursuivre leur activité doivent pouvoir compter sur leurs salariés, dans le respect des règles sanitaires. Sauf si ceux-ci présentent un risque de développer une forme grave du Covid-19.

Ces salariés doivent donc limiter leurs déplacements et leurs contacts. Aussi, s’il n’est pas possible de mettre en œuvre le télétravail pour ces personnes, elles peuvent se connecter sur le service en ligne « declare.ameli.fr » et bénéficier d’un arrêt de travail d’une durée initiale de 21 jours et indemnisé dès le 1er jour.

L’arrêt de travail est alors établi par l’assurance maladie, si le salarié répond aux critères fixés. C’est à ce dernier qu’il appartiendra ensuite de transmettre l’arrêt à son employeur.

Sont donc considérées comme personnes à risque pouvant bénéficier de cet arrêt de travail :

• les femmes enceintes ;
• les personnes atteintes de maladies respiratoires chroniques (asthme, bronchite chronique…) ;
• les personnes atteintes d’insuffisances respiratoires chroniques ;
• les personnes atteintes de mucoviscidose ;
• les personnes atteintes d’insuffisances cardiaques (toutes causes) ;
• les personnes atteintes de maladies des coronaires ;
• les personnes avec antécédents d’accident vasculaire cérébral ;
• les personnes souffrant d’hypertension artérielle ;
• les personnes atteintes d’insuffisance rénale chronique dialysée ;
• les personnes atteintes de Diabète de type 1 insulinodépendant et de diabète de type 2 ;
• les personnes avec une immunodépression :

• ○ les personnes atteintes de pathologies cancéreuses et hématologiques, ou ayant subi une transplantation d’organe et de cellules souches hématopoïétiques ;
• ○ les personnes atteintes de maladies inflammatoires et/ou auto-immunes recevant un traitement immunosuppresseur ;
• ○ les personnes infectées par le VIH ;

• les personnes atteintes de maladie hépatique chronique avec cirrhose ;
• les personnes présentant une obésité avec un indice de masse corporelle (IMC) égal ou supérieur à 40.

Source :

• solidarites-sante.gouv.fr, communiqué de presse du 18 mars 2020 – COVID-19 : procédure d’arrêt de travail simplifiée pour les personnes vulnérables considérées comme « à risque »
• Ameli.fr – Actualité – Covid-19 : extension du téléservice declare.ameli.fr aux personnes à risque élevé

Coronavirus : arrêt de travail pour les personnes « à risque » © Copyright WebLex - 2020

Une annonce sur Pajemploi et le Cesu

Alors que la Loi urgence prévoit un élargissement des bénéficiaires du chômage partiel, Pajemploi et le Cesu ont d’ores et déjà publié une actualité sur le sujet, permettant une prise en charge, par l’Etat, d’une mesure exceptionnelle d’accompagnement. Dans ce cadre, le particulier employeur :

• déclare et paye les heures réellement effectuées par son salarié (garde d’enfants, assistant maternel ou employé à domicile) pour la déclaration au titre de la période d’emploi de mars 2020 ;
• complète un formulaire d’indemnisation spécifique (qui sera accessible depuis le site Pajemploi ou Cesu, selon le cas) en indiquant le nombre d’heures prévues mais non travaillées.

Pajemploi ou le Cesu lui communiquera ensuite le montant de l’indemnisation à verser au salarié, soit 80 % du montant net des heures non réalisées. Cette indemnisation figurera sur la déclaration d’impôt sur les revenus et ne sera pas soumise à prélèvements sociaux.

Le particulier employeur sera remboursé du montant communiqué dans le formulaire d’indemnisation exceptionnelle. Ce montant ne sera pas éligible au crédit d’impôt pour l'emploi d'un salarié à domicile.

Toutefois, les particuliers employeurs peuvent, s’ils le souhaitent :

• maintenir le salaire de leur salarié sans passer par ce dispositif ;
• verser un complément de rémunération à sa charge pour garantir le maintien complet de la rémunération nette de son salarié.

Pajemploi et le Cesu adresseront prochainement un email à leurs utilisateurs pour leur préciser les modalités de mise en œuvre de la mesure et les accompagner.

Source :

• pajemploi.urssaf.fr – Actualité, COVID-19 : Information sur la mesure d'accompagnement exceptionnelle
• cesu.urssaf.fr - Actualité, Covid-19 : Information sur la mesure exceptionnelle mise en place

Coronavirus : cas des assistant(e)s maternel(le)s et employés à domicile © Copyright WebLex - 2020

Du contenu gratuit !

Alors que les CFA et centres de formation sont actuellement fermés au public, le Ministère du travail a recensé des outils et des ressources pédagogiques à distance permettant d’assurer la continuité pédagogique avec les stagiaires et les apprentis, à l’adresse : https://travail-emploi.gouv.fr/coronavirus/formation-a-distance.

Plusieurs organismes se sont, en effet, portés volontaires pour mettre à disposition gratuitement, pendant au plus 3 mois :

• des solutions techniques permettant de diffuser des contenus et des activités, d’animer des formations et d’assurer le lien pédagogique à distance ;
• des ressources pédagogiques accessibles aux organismes de formation ;
• des ressources pédagogiques accessibles aux CFA.

Le Ministère du travail recherche davantage de contributeurs. A bon entendeur…

Source : travail-emploi.gouv.fr, communiqué de presse du 23 mars 2020 - Coronavirus-COVID-19 | Mise à disposition des organismes de formation et des CFA d’outils et de contenus pédagogiques à distance permettant de garantir la continuité de leur activité de formation

Coronavirus : des supports pour la formation à distance © Copyright WebLex - 2020

Encadrement des modalités de renfort

Le secteur agricole et agroalimentaire est fortement sollicité en cette période de crise sanitaire, notamment pour garantir la continuité de l’approvisionnement alimentaire.

Le gouvernement a lancé un appel aux salariés et indépendants inoccupés, afin qu’ils puissent venir en renfort des agriculteurs pour assurer la récolte des cultures.

Les modalités de ce renfort viennent d’être précisées par le gouvernement.

• Protection des salariés

La protection des salariés concernés doit avant tout être garantie : chaque secteur doit respecter et mettre en œuvre concrètement les gestes barrières et des règles de distanciation nécessaires au ralentissement de l’épidémie.

A cette fin, un guide pratique élaboré par le Ministère du Travail va bientôt être diffusé aux entreprises concernées.

• Mise en place d’une plateforme dédiée

Une plateforme dédiée au renfort saisonnier pour le secteur agricole va en outre être mise en place conjointement par le Ministère du Travail et Pôle Emploi.

Elle regroupera l’ensemble des offres disponibles et garantira un accès plus rapide et moins contraignant aux candidats potentiels (ceux-ci n’auront notamment pas à créer de compte pour les consulter).

• Sauvegarder les revenus des volontaires

Diverses mesures sont également attendues pour garantir les droits des personnes incitées à rejoindre temporairement le secteur agricole.

Les volontaires déjà salariés, employés par des entreprises en baisse d’activité, devront pouvoir cumuler leur indemnité d’activité partielle avec leur salaire découlant de leur contrat de travail dans la filière agroalimentaire.

Cela ne sera toutefois possible qu’à la condition que leur employeur initial (dont l’activité a chuté) soit d’accord pour respecter un délai de prévenance de 7 jours avant la reprise de leur poste. Ce même délai de 7 jour devra être respecté par l’employeur de la filière agroalimentaire qui les embauche.

Les volontaires bénéficiaires du fonds de solidarité (comme les indépendants, micro-entrepreneurs et les professions libérales) pourront cumuler le versement de l’aide pouvant aller jusqu’à 1500 euros avec les contrats courts des entreprises agricoles et agroalimentaires.

Source : Communiqué des Ministères de l’Economie et des Finances, du Travail et de l’Agriculture et de l’Alimentation du 24 mars 2020, n° 2093

Coronavirus : du renfort pour le secteur agricole ! © Copyright WebLex - 2020

Une plaquette d’information sur les mesures de protection des salariés

Dans ce contexte épidémique, vous devez veiller à limiter la propagation du virus, surtout au sein de votre entreprise. Le Ministère précise même que la présence des salariés à leur poste dépendra de leur confiance dans votre capacité à répondre à leurs inquiétudes et à les protéger contre les risques liés au virus.

La réévaluation des risques professionnels vous permettra d’adapter vos dispositifs de prévention et de protection (mise en place du télétravail, règles de distanciation, installation d’écrans de protection, par exemple).

N’oubliez pas que le CSE a un rôle à jouer en matière d’hygiène et de sécurité. Il pourra ainsi vous aider à identifier les risques, à trouver des solutions pour limiter leur réalisation, étant entendu que votre obligation de sécurité est, en effet, une obligation de moyens, et non de résultat. Ainsi, votre obligation repose sur votre capacité à réduire le risque lié à l’épidémie, mais non pas à le supprimer.

Notez également que le CSE devra, autant que possible, être réuni par visioconférence (et non en présentiel).

Le Ministère du travail rappelle également la règle selon laquelle le télétravail doit être organisé, chaque fois qu’un poste le permet. Mais lorsque les salariés doivent être présents sur site, l’employeur doit:

• veiller au respect :

• ○ des règles de distanciation (au moins 1 mètre entre les personnes),
• ○ des règles d’hygiène (et à cette fin, d’après le Ministère, s’assurer de l’approvisionnement en gel/savon, mouchoirs jetables, sacs poubelles) ;

• éviter les réunions et les regroupements de salariés dans les espaces réduits ;
• annuler ou reporter tous les déplacements non indispensables, étant entendu que tous les déplacements des salariés (même le fait d’aller sur son lieu de travail) doivent être justifiés par un motif impératif, une attestation devant alors être remplie par l’employeur.

En cas de contamination, ou de suspicion de contamination, l’employeur est invité à renvoyer le salarié à son domicile, appeler le 15 si ses symptômes sont graves, prévenir les collègues qui ont été en contact étroit avec lui et nettoyer immédiatement les espaces de travail du salarié concerné.

A cette fin, le Ministère rappelle que le personnel d’entretien doit être équipé d’une blouse à usage unique et de gants de ménage. Le lavage et la désinfection humides sont à privilégier, en utilisant des bandeaux de lavage à usage unique à chaque fois.

Rappelons toutefois que le fait d’imposer aux salariés une prise de température pourrait être considéré comme une atteinte aux libertés individuelles disproportionnée par rapport au but recherché.

Le Ministère donne également des exemples de pratiques qu’il encourage :

• pour la livraison :

• ○ mise à disposition de savon ou de gel hydroalcoolique pour un lavage de mains régulier,
• ○ livraison avec dépose au sol en présence du client, sans remise en main propre,
• ○ remplacer la signature par une photo du client avec son colis (à notre sens, cette pratique est tout de même controversée car elle peut engendrer des problématiques relatives au droit à l’image) ;

• pour la distribution :

• ○ mise à disposition de savon ou de gel hydroalcoolique pour un lavage de mains régulier,
• ○ ouverture d’une caisse sur 2 et passage des clients par une travée vide avant de récupérer leurs achats sur la caisse où ils ont été scannés par le caissier,
• ○ installation de parois de plexiglas pour protéger les caissiers lorsque les règles de distanciation ne peuvent être tenues ;

• pour la logistique :

• ○ mise à disposition de savon ou de gel hydroalcoolique pour un lavage de mains régulier,
• ○ espacement des postes de travail pour éviter la promiscuité, éventuellement par des marquages au sol ou par des barrières et organisation de la rotation des équipes après nettoyage des lieux communs ;
• ○ organisation des chargements/déchargements par une seule personne en s’assurant de la mise à disposition d’aides mécaniques,
• ○ fractionnement des pauses afin de réduire les croisements et la promiscuité en salle de pause.

Source : travail-emploi.gouv.fr, Actualité du Ministère – Coronavirus-COVID19 - Quelles mesures l’employeur doit-il prendre pour protéger la santé de ses salariés ?

Coronavirus : focus sur l’obligation de sécurité de l’employeur © Copyright WebLex - 2020

Activité partielle = une baisse d’activité ?

En vue d’éviter des solutions radicales comme la mise en place d’un licenciement économique, une entreprise en situation difficile, qui se voit contrainte de fermer temporairement un établissement ou de réduire ses horaires de travail, peut recourir à l’activité partielle (autrefois appelée chômage partiel).

Cela suppose néanmoins que l’entreprise fasse face à une conjoncture économique difficile ou à toute circonstance de caractère exceptionnel.

Ainsi, les entreprises qui font face à une réduction de leur activité, voire qui ont été contraintes de fermer (tels les cafés et les restaurants, par exemple) peuvent recourir à ce dispositif. Attention toutefois, ce dispositif ne s’appliquera pas si l’activité peut être poursuivie autrement, notamment à distance, par le télétravail.

Pour s’assurer de l’éligibilité de votre entreprise au dispositif de l’activité partielle, le Ministère du Travail a publié un schéma d’aide.

Concrètement, sont automatiquement éligibles à l’activité partielle, les entreprises visées par l’arrêté de fermeture (c’est-à-dire exploitant une activité interdite pendant le confinement).

Pour les autres entreprises, elles seront éligibles à l’activité partielle :

• si elles sont confrontées à une réduction ou suspension d’activité liée à la conjoncture ou à un problème d’approvisionnement ;
• si aucune mesure de prévention nécessaire pour la protection de la santé des salariés ne peut être prise (comme le télétravail, le respect des gestes barrière et des règles de distanciation, par exemple).

Source : travail-emploi.gouv.fr, Actualité – Coronavirus-COVID-19 |Employeurs, êtes-vous éligibles à l’activité partielle ?

Coronavirus : pouvez-vous prétendre au chômage partiel ? © Copyright WebLex - 2020

Renforcer le personnel des hôpitaux franciliens !

Pour faire face à la propagation du coronavirus, et surtout, pour répondre aux besoins des personnels soignants dans les hôpitaux d’Ile-de-France, 9 000 élèves-infirmiers vont être appelés en renfort : 4 500 pour les hôpitaux de l’Assistance Publique-Hôpitaux de Paris (AP-HP), et 4 500 pour les autres hôpitaux franciliens (publics et privés).

Actuellement, les élèves-infirmiers perçoivent des indemnités de stage, versées par la région Ile-de-France, d’un montant de :

• 112 €/mois pour les élèves de 1ère année ;
• 152 €/mois pour les élèves de 2ème année ;
• 200 €/mois pour les élèves de 3ème année.

Dans le cadre de cette « mobilisation », ils pourront être rémunérés à hauteur de 1 400 € par mois.

Pour le moment, le Gouvernement n’a pas précisé la date à partir de laquelle ces élèves-infirmiers seront effectivement appelés en renfort. A suivre…

Source : Communiqué de presse du Ministère du travail du 24 mars 2020, « le ministère du Travail mobilise les crédits du PIC pour venir en aide aux hôpitaux d’Ile-de-France »

Coronavirus : les élèves-infirmiers en renfort ! © Copyright WebLex - 2020

Activité partielle : quelles nouveautés ?

Pour rappel, les entreprises qui font face à une réduction de leur activité, voire qui ont été contraintes de fermer (les cafés et les restaurants, par exemple) peuvent recourir à ce dispositif. Attention toutefois, ce dispositif ne s’appliquera pas si l’activité peut être poursuivie autrement, notamment à distance, par le télétravail.

• Dépôt de la demande d’activité partielle

Par principe, l’employeur doit adresser une demande préalable d’autorisation d’activité partielle à l’administration, par voie dématérialisée, sur le site : activitepartielle.emploi.gouv.fr.

Jusqu’alors, une exception existait toutefois pour les suspensions d’activité résultant d’un sinistre ou d’intempéries, l’employeur disposant alors d’un délai de 30 jours pour déposer sa demande à compter du placement des salariés en activité partielle. Désormais, les demandes résultant de circonstances présentant un caractère exceptionnel doivent également être déposées dans ce même délai de 30 jours.

L’épidémie de covid-19 s’inscrit dans ces circonstances exceptionnelles.

Notez que l’autorisation d'activité partielle peut désormais être accordée pour une durée maximum de 12 mois (contre 6 jusqu’alors).

• Consultation du CSE, s’il existe

Par principe, la demande préalable d’autorisation d’activité partielle adressée à l’administration est accompagnée de l’avis du comité social et économique (CSE), s’il existe.

Toutefois, par dérogation, si la demande d’autorisation est justifiée par une suspension d’activité résultant d’un sinistre ou d’intempéries ou de circonstances à caractère exceptionnel, l’avis du CSE peut être recueilli après avoir adressé sa demande d’autorisation d’activité partielle à l’administration.

Dans ce cas, l’avis devra être transmis à l’administration dans un délai de 2 mois maximum à compter de cette demande d’autorisation d’activité partielle.

• Réponse de l’administration

En principe, l’administration dispose d’un délai de 15 jours (à compter de la réception de la demande d’autorisation) pour notifier sa décision à l’employeur. Le défaut de réponse à l’expiration de ce délai vaut acceptation implicite.

Temporairement, et pour faire face à la crise sanitaire et économique résultant de l’épidémie de covid 19, l’administration dispose, jusqu’au 31 décembre 2020, d’un délai de 2 jours pour notifier sa décision. Au terme de ce délai, son silence vaut acceptation implicite de la demande d’activité partielle.

• Conséquences de l’autorisation sur l’indemnisation de l’entreprise

Par principe, le salarié placé en activité partielle perçoit une indemnité égale à 70 % de sa rémunération horaire antérieure brute. Cette indemnité est assurée par l’employeur.

Ce dernier reçoit ensuite un remboursement de l’Etat, via l’Agence de services de de paiement (ASP).

Jusqu’alors, l’Etat versait à l’employeur une allocation d’activité partielle au taux horaire de 7,74 € (pour les entreprises de 1 à 250 salariés) ou de 7,23 € (pour les entreprises de plus de 250 salariés).

Désormais, l’allocation d’activité partielle reversée à l’employeur doit couvrir 100% des indemnisations versées aux salariés par les entreprises (c’est-à-dire l’intégralité de l’indemnité de 70 %), dans la limite de 4,5 Smic. Le taux horaire ne peut être inférieur à 8,03 €.

Toutefois, pour les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, l'allocation ne peut être supérieure au montant de l'indemnité horaire due par l'employeur.

• Entrée en vigueur de ces dispositions

Ces règles s'appliquent dès à présent au titre du placement en activité partielle des salariés depuis le 1er mars 2020.

• Bulletin de paie

En cas d'activité partielle, le bulletin de paie doit mentionner :

• le nombre d'heures indemnisées ;
• le taux appliqué pour le calcul de l'indemnité d’activité partielle (de 70 % de la rémunération brute du salarié placé en activité partielle ou, s’il suit des actions de formation, 100 % de sa rémunération nette antérieure) ;
• les sommes versées au salarié au titre de la période considérée.

• Salariés au forfait sur l’année

Lorsque la durée du travail du salarié est fixée par forfait en heures ou en jours sur l'année, c’était jusqu’à présent la durée légale correspondant aux jours de fermeture de l'établissement qui était prise en compte. Le salarié au forfait en heure ou en jours sur l’année ne pouvait pas bénéficier de l’indemnité d’activité partielle, en cas de réduction de l’horaire de travail habituellement pratiqué dans l’établissement.

Désormais, c’est la durée légale correspondant aux jours de fermeture de l'établissement ou aux jours de réduction de l'horaire de travail pratiquée dans l'établissement, à due proportion de cette réduction, qui est prise en compte pour le calcul de l’allocation d’activité partielle.

Source : Décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l'activité partielle

Coronavirus : réforme de l’activité partielle © Copyright WebLex - 2020

Baisse d’activité : imposer des congés ou du repos ?

• Imposer des congés payés

Afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du covid-19, il est d’ores et déjà possible de négocier un accord collectif (de branche ou d’entreprise) permettant à l’employeur d'imposer la prise de congés payés ou de modifier les dates d'un congé déjà posé, dans la limite de 6 jours ouvrables (soit une semaine de congés payés).

Notez que si un tel accord collectif le prévoit, l’employeur peut imposer la prise de congés payés avant l'ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris, ou modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés.

Rappelons, à ce titre, qu’un salarié embauché en janvier 2020 peut, par principe et à défaut d’accord collectif contraire, poser ses congés payés acquis depuis son embauche à partir du 1er juin 2020. En présence d’un tel accord collectif dérogatoire, l’employeur pourra lui imposer la prise de ses jours acquis avant le 1er juin 2020.

L’accord dérogatoire doit néanmoins prévoir que l’employeur respectera un délai de prévenance qui ne peut pas être inférieur à 1 jour franc.

Pour rappel, un jour franc est un jour qui dure de 0h à 24h, sans tenir compte du jour de la décision à l'origine du délai, ni du jour de l'échéance. Lorsque le jour franc expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, le délai est prorogé jusqu'au prochain jour ouvrable.

L’accord dérogatoire autorisant l’employeur à imposer ou modifier les congés peut également l’autoriser :

• à fractionner les congés sans l’accord du salarié ;
• à fixer les dates des congés sans être tenu d'accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans son entreprise.

La période de congés imposée ou modifiée, dans cette situation, ne peut s'étendre au-delà du 31 décembre 2020.

• Imposer des RTT

Si l’entreprise est couverte par un accord ou une convention collective instituant un dispositif de réduction du temps de travail, l’employeur peut, dans la limite de 10 jours et lorsque l'intérêt de l'entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19, imposer ou modifier des jours de repos que le salarié a acquis.

L’employeur doit alors respecter un délai de prévenance d'au moins un jour franc.

La période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne peut s'étendre au-delà du 31 décembre 2020.

• Imposer des jours de repos aux salariés au forfait

Lorsque l'intérêt de l'entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19, l'employeur peut imposer ou modifier des dates de jours de repos, en principe prévus par la convention de forfait, dans la limite de 10 jours.

L’employeur doit alors respecter un délai de prévenance d'au moins un jour franc.

La période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne peut s'étendre au-delà du 31 décembre 2020.

• Mobiliser les jours de repos affectés à un compte-épargne temps

Lorsque l'intérêt de l'entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19, l'employeur peut imposer que les droits affectés sur le compte épargne-temps du salarié soient utilisés par la prise de jours de repos, dont il détermine les dates, dans la limite de 10 jours.

Là encore, il doit respecter un délai de prévenance d'au moins un jour franc.

La période de prise de jours de repos imposée ne peut s'étendre au-delà du 31 décembre 2020.

Surcroît d’activité : augmenter le temps de travail ?

Des dispositions spécifiques concernent les entreprises relevant de secteurs d'activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, qui seront déterminés par Décret. A titre d’exemple, le Gouvernement a déjà cité parmi eux les secteurs de l’agriculture, de l’agroalimentaire, de l’énergie, de la fabrication des masques.

• Durée maximale de travail et durée minimale

Dans ces secteurs, la durée quotidienne maximale de travail pourra être portée jusqu'à 12 heures.

Pour un travailleur de nuit, cette durée quotidienne maximale de travail peut également être portée jusqu'à 12 heures, sous réserve de l'attribution d'un repos compensateur égal au dépassement de la durée légale le concernant (en principe de 8 heures).

Quant à la durée hebdomadaire maximale, elle pourra être portée jusqu'à 60 heures.

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives (ou sur une période de 12 mois pour les exploitations, entreprises, établissements et employeurs ayant une activité de production agricole) peut être portée jusqu'à 48 heures.

La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit calculée sur une période de 12 semaines consécutives peut, quant à elle, être portée jusqu'à 44 heures.

La durée du repos quotidien peut être réduite jusqu'à 9 heures consécutives, sous réserve de l'attribution d'un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n'a pu bénéficier.

Un Décret doit encore préciser, pour chacun des secteurs d’activité visés, les catégories de dérogations admises et la durée maximale de travail ou la durée minimale de repos qui pourra être fixée par l'employeur.

L'employeur qui voudra user d'au moins une de ces dérogations devra en informer sans délai et par tout moyen le comité social et économique (CSE) ainsi que le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (directeur de la Direccte).

Ces dérogations sont permises jusqu’au 31 décembre 2020.

• Travail le dimanche

Dans les entreprises relevant de secteurs d'activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, qui seront déterminés par Décret, il sera possible de déroger au repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.

Cette dérogation s'applique également aux contractants de ces entreprises qui assurent des prestations nécessaires à l'accomplissement de leur activité principale.

Ces dérogations cesseront de produire leurs effets au 31 décembre 2020.

Source : Ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos

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Epidémie de covid-19 : quelle solution pour la garde d’enfants ?

Par principe, un(e) assistant(e) maternel(le) ne peut pas accueillir plus de 4 enfants, son(ses) enfant(s) de moins de 3 ans venant réduire sa capacité d’accueil. Il (elle) ne peut réunir plus de 6 mineurs de tous âges au total.

Toutefois, jusqu’au 31 juillet 2020, pour pallier la fermeture des structures d’accueil collectif de mineurs et assurer l’accueil des enfants des professionnels prioritaires et indispensables à la vie des Français, l'assistant(e) maternel(le) est autorisé(e) à accueillir jusqu'à 6 enfants simultanément.

Là encore, ce nombre est diminué du nombre d'enfants de moins de 3 ans de l'assistant(e) maternel(le) présents à son domicile. Le nombre de mineurs de tous âges placés sous la responsabilité exclusive de l'assistant(e) maternel(le) présents simultanément à son domicile ne peut excéder 8.

L’assistant(e) maternel(le) qui souhaite accueillir, dans la limite de ces plafonds temporaires, un plus grand nombre d’enfants que son agrément le lui permet en principe doit informer sous 48 heures le président du conseil départemental en indiquant :

• le nombre de mineurs qu'il (elle) accueille en qualité d'assistant(e) maternel(le),
• les noms, adresses et numéros de téléphone de leurs représentants légaux,
• le nombre et l'âge des autres mineurs présents à son domicile qui sont placés sous sa responsabilité exclusive.

Enfin, jusqu’au 31 décembre 2020, les établissements et services d’accueil d’enfants de moins de 6 ans, qui assurent l'accueil des enfants des personnels indispensables à la gestion de la crise sanitaire liée à l'épidémie de covid-19, doivent communiquer leurs disponibilités d'accueil sur un site internet mis à disposition par la Caisse nationale des allocations familiales.

Ce site internet offre aux assistant(e)s maternel(le)s la possibilité de renseigner à cette même fin leurs nom, coordonnées et disponibilités.

Source : Ordonnance n° 2020-310 du 25 mars 2020 portant dispositions temporaires relatives aux assistants maternels et aux disponibilités d'accueil des jeunes enfants

Coronavirus : les assistant(e)s maternel(le)s sollicité(e)s © Copyright WebLex - 2020