Calcul de l’effectif

L’effectif annuel moyen correspond à la moyenne du nombre de salariés employés au cours de chacun des mois de l’année civile précédente (même lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements). Si aucun salarié n’a été employé au cours de certains mois, ces mois ne sont pas pris en compte pour établir la moyenne.

Un Décret doit préciser les catégories de personnes incluses dans l’effectif et les modalités de leur décompte.

Le franchissement d’un seuil d’effectif n’est pris en compte qu’à condition qu’il ait été atteint ou dépassé pendant 5 années civiles consécutives. Le fait de passer sous un seuil d’effectif sur une année civile aura pour effet de faire repartir à 0 le délai de 5 ans.

S’agissant de la tarification du risque accidents du travail et maladies professionnelles, l’effectif pris en compte est celui de la dernière année connue.

Pour l’année de création du 1er emploi salarié, l’effectif à prendre en compte est celui du dernier jour du mois au cours duquel a été réalisée cette 1ère embauche.

Rationalisation et rehaussement de certains seuils d’effectifs

• Rationalisation des seuils d’effectifs

La Loi PACTE rationnalise les niveaux de seuils existants en les axant autour de 3 principaux niveaux : 11, 50 et 250 salariés. Ce qui ne signifie pas pour autant qu’il ne reste pas d’autres seuils d’effectifs !

La Loi PACTE remédie, en pratique, aux incohérences résultant d’une multitude de mentions de seuils d’effectifs. Par exemple :

• les entreprises employant 10 salariés ou plus pouvaient être soumises à certaines obligations alors que le seuil d’effectif pris en compte pour la majorité d’autres obligations était fixé à « au moins 11 salariés » ;
• les entreprises de 50 salariés pouvaient bénéficier de régimes fiscaux de faveur alors que le seuil d’effectif pris en compte pour la majorité d’autres obligations était fixé à « au moins 50 salariés » ;
• etc.

Ainsi, à titre d’illustrations, le prêt de main d’œuvre aux PME employant au plus 250 salariés a été aménagé pour qu’il ne soit permis qu’aux PME employant moins de 250 salariés ; les exonérations de cotisations sociales accordées pour l’embauche de salariés dans les zones de revitalisation rurale ne seront permises qu’à la condition que l’effectif de l’entreprise n’atteigne pas le seuil de 50 salariés (alors qu’auparavant, l’entreprise pouvait employer jusqu’à 50 salariés, le 50ème compris), etc.

Elle relève certains seuils, comme par exemple, le seuil d’effectif à partir duquel l’entreprise a l’obligation d’établir un règlement intérieur qui passe de 20 à 50 salariés, tout comme les seuils de 20 salariés pour l’assujettissement à la cotisation FNAL de 0,50 % ou pour l’assujettissement à la participation de l’employeur à l’effort de construction, ou encore le seuil de salariés qui permet à une entreprise artisanale de rester immatriculée au répertoire des métiers qui passe de 50 à 250 salariés.

Par ailleurs, un mécanisme de lissage des effets de seuil d’effectif sur 5 ans est prévu.

• Rehaussement de seuils d’effectifs

La Loi PACTE procède également à un rehaussement de seuil pour l’assujettissement au taux Fnal de 1 %, à la participation de l’employeur à l’effort de construction au taux de 0,45 % : elle porte ainsi le seuil de 20 salariés à 50.

La mise en place d’un règlement intérieur deviendra obligatoire, non plus pour les entreprises ou établissements employant au moins 20 salariés, mais à partir du moment où l’entreprise aura atteint le seuil de 50 salariés pendant 12 mois consécutifs.

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, imposée aux entreprises d’au moins 20 salariés, est aménagée : l’effectif et le franchissement du seuil sont déterminés selon les nouvelles modalités. Cela signifie que l’obligation d’emploi est réellement effective qu’après 5 années continues de franchissement du seuil de 20 salariés.

Source :Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises (article 11)

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Quel statut pour le conjoint du dirigeant ?

Le chef d’une entreprise artisanale, commerciale, libérale ou agricole doit procéder à une déclaration lorsque son conjoint exerce une activité régulière dans l’entreprise et choisir le statut « collaborateur », « associé » ou « salarié ».

A défaut de déclaration ou en cas d’oubli de déclaration, le conjoint est réputé exercer sous le statut de conjoint salarié.

Des précisions sont toutefois attendues par Décret.

Enfin, en ce qui concerne les sociétés, le statut du conjoint collaborateur n’est autorisé qu'au conjoint du gérant associé unique ou du gérant associé majoritaire d'une SARL ou d’une SELARL, répondant jusqu’alors, à des conditions de seuils d’effectif fixées par Décret. Cette condition d’effectif sera supprimée à compter du 1er janvier 2020.

Source : Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises, articles 8 et 11

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Loi PACTE : focus sur les volontaires internationaux en entreprise (VIE)

La Loi permet à tout jeune Français ou Française entre 18 et 28 ans de se porter candidat(e) pour un « volontariat international à l'étranger », réalisé en administration (VIA) ou en entreprise (VIE).

La réglementation prévoit que les VIE durent entre 6 et 24 mois et qu’une partie du volontariat soit réalisée en France pour que le volontaire puisse se familiariser avec l’entreprise qu’il va représenter à l’étranger.

Cependant, au moins 200 jours/an doivent être passés à l’étranger pour un VIE durant 1 an. Ce temps est proratisé à la durée du VIE : par exemple, pour une mission de 6 mois, le temps minimal à l’étranger est de 100 jours.

La Loi PACTE prévoit que le délai de 200 jours/an passe à 183 jours/an.

Par ailleurs, les prestations visant à couvrir les besoins de subsistance, d’équipement ou de logement du volontaire sont indemnisées : le montant de cette indemnité, dite « supplémentaire », est fixé à un taux uniforme, quelles que soient les activités exercées, pour chacune des collectivités et chacun des pays ou régions de ces pays ou zones géographiques.

Par dérogation, l'indemnité supplémentaire pouvait varier selon la nature des activités exercées, mais cette dérogation est supprimée.

Une nouvelle dérogation va voir le jour : il sera possible de déroger au taux uniforme lorsque le statut ou les conditions d’entrée et de séjour du volontaire dans l’État de séjour l’imposent. Un Décret à venir précisera les modalités d’application de cette dérogation.

Les dispositions relatives aux indemnités entreront en vigueur le 22 mai 2020.

Source : Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises (article 14)

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Salarié inapte qui signe une rupture conventionnelle

Une salariée, victime d’un accident du travail, est déclarée inapte à son poste. Elle signe, 10 jours après la déclaration d’inaptitude, une rupture conventionnelle.

Mais, alors que la rupture conventionnelle a été homologuée par l’administration, la salariée la conteste finalement : son employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement, résultant de son inaptitude. Selon elle, ce manquement remet en cause la validité de sa rupture conventionnelle, qui doit être annulée. Son employeur doit donc l’indemniser.

Ce que refuse le juge : il précise qu’une rupture conventionnelle peut valablement être conclue par un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail, sauf cas de fraude ou de vice du consentement (ce dont il n’est pas question dans cette affaire).

Apprenti inapte

Une entreprise apprend que son apprenti est déclaré inapte à son poste. Elle ne lui confie alors plus de travail.

Ce que conteste l’apprenti : selon lui, l’employeur aurait dû lui proposer des reclassements et reprendre, à l’expiration du délai d’un mois suivant sa visite médicale le déclarant inapte, le paiement de ses salaires. Il réclame alors à son employeur des indemnités.

Ce que refuse, là encore, le juge : les dispositions relatives au reclassement, au licenciement du salarié inapte et à la reprise du salaire dans le cas où le salarié ne serait ni reclassé, ni licencié dans le délai d’un mois après la déclaration d’inaptitude ne s’appliquent pas à l’apprenti. Et parce qu’il n’a pas exécuté sa prestation de travail, aucune rémunération ne lui était due.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 mai 2019, n° 17-28767
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 mai 2019, n° 18-10618

Reclassement d’un salarié inapte : qui (n’)est (pas) visé ? © Copyright WebLex - 2019

Faute lourde = intention de nuire

Une entreprise apprend qu’un salarié a créé une entreprise à l’activité identique à la sienne sur son temps de travail, à l’aide de ses outils de travail, au mépris de sa clause de non concurrence et de sa clause d’exclusivité.

Mais ce n’est pas tout ! Ce salarié a également détourné les clients de l’entreprise et débauché un salarié. De quoi caractériser la faute lourde, selon l’employeur qui le licencie.

Mais le salarié conteste cette sanction : il rappelle que la faute lourde suppose une intention de nuire à l’entreprise qui l’emploie. Ce qui n’est pas caractérisé ici, pense-t-il.

À tort, d’après le juge : l’ensemble des faits suffisent ici à témoigner de l’intention de nuire du salarié. La faute lourde est ainsi caractérisée et le licenciement justifié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 mai 2019, n° 17-28943

Quand un salarié crée une entreprise... concurrente... © Copyright WebLex - 2019

Accident du travail : réserves motivées = enquête

Un salarié s’estime victime d’un accident du travail : il s’est fait mal au dos en portant un colis de bananes, 2 heures après avoir pris son poste.

La société déclare l’accident à la Caisse de Sécurité Sociale, mais émet des réserves : selon elle, il ne peut pas s’agir d’un accident de travail car les faits se sont déroulés peu de temps après la prise de poste, le salarié est jeune (moins de 25 ans) et le colis était assez peu lourd (16 kg).

Peu importe, rétorque la Caisse : l’accident survenu sur le lieu et pendant le temps de travail, comme ici, est présumé être un accident du travail. Elle prend donc en charge l’accident au titre d’un accident du travail.

Décision qui ne doit alors pas avoir d’effet sur l’entreprise, rétorque à son tour l’employeur. Il rappelle, en effet, qu’en cas de réserves motivées de l’employeur, ce qui est le cas ici, la Caisse doit adresser à l’employeur et à la victime, avant toute décision, un questionnaire portant sur les circonstances ou la cause de l’accident ou procéder à une enquête auprès des intéressés. Ce qu’elle n’a pas fait.

Et ce que confirme le juge : la Caisse ne pouvait pas prendre sa décision sans procéder à une instruction préalable. Cette décision ne doit donc entraîner aucune conséquence pour l’entreprise (on dit alors qu’elle lui est inopposable).

Cela signifie que son taux de cotisation AT/MP ne devrait pas être impacté par cet événement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 9 mai 2019, n° 18-15485

Accident du travail : de l’intérêt des réserves… © Copyright WebLex - 2019

Retard de fixation des objectifs = quelle rémunération ?

Par principe, c’est à l’employeur qu’il revient de fixer unilatéralement, au début de chaque exercice, les objectifs assignés au salarié dont dépendra sa rémunération variable.

Mais il est possible de prévoir, dans le contrat de travail, que les objectifs seront fixés annuellement d’un commun accord.

Dans tous les cas, lorsque l’employeur a tardé à fixer les objectifs, le salarié pourra demander le paiement de sa rémunération variable en justice. Il reviendra alors au juge de déterminer le montant de la rémunération variable en fonction des critères prévus au contrat et des accords précédemment conclus, ou, à défaut, en fonction des informations qui lui seront communiquées.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 mai 2019, n° 17-20615

Retard dans la détermination des objectifs : le temps, c’est de l’argent ! © Copyright WebLex - 2019

Qu’est-ce qu’un salarié « assimilable à l’employeur » ?

Une entreprise met en place son 1er comité social et économique (CSE) et organise, à cette fin, des élections.

Au 1er tour du scrutin, seuls peuvent figurer sur les listes électorales les candidats présentés par les organisations syndicales. Mais si, à l’occasion de ce 1er tour, le nombre de votants est inférieur à 50 % des électeurs inscrits, un 2nd tour de scrutin doit être organisé.

Peuvent alors se présenter aux élections des candidats qui n’ont pas été présentés par les organisations syndicales.

C’est donc pour le 2nd tour des élections de cette entreprise que la directrice d’établissement présente sa candidature pour représenter le collège des cadres et est élue membre suppléant du CSE.

Ce que l’employeur conteste. Il rappelle que les salariés « assimilables à l’employeur » en raison de leurs fonctions ne peuvent pas se porter candidat. Et en tant que directrice d’établissement, elle est précisément « assimilable à l’employeur », selon lui : la salariée bénéficie, en effet, d’une délégation de pouvoirs la désignant responsable du personnel dont elle a la charge.

Certes, rétorque la salariée, mais malgré cette délégation de pouvoir, elle ne signe pas elle-même les contrats de travail, elle ne prononce pas les sanctions disciplinaires au-delà de l'avertissement, elle ne représente pas l'employeur devant les instances représentatives du personnel. Elle peut donc valablement être élue membre suppléant du comité social et économique. Ce que confirme le juge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 mai 2019, n° 18-19862

Elections professionnelles : qui (ne) peut (pas) être candidat ? © Copyright WebLex - 2019

Pas de réintégration du salarié « dans son poste » = licenciement nul ?

Une entreprise signe avec l’un de ses représentants du personnel une rupture conventionnelle, autorisée par l’inspecteur du travail. Mais le salarié va contester l’autorisation de l’inspecteur du travail qui sera finalement annulée.

De ce fait, l’entreprise doit réintégrer le salarié dans son poste ou dans un emploi équivalent. Or, ce salarié occupait un poste de « directeur de projet » et le poste pour lequel sa réintégration est proposée est un poste de « chef de projet ». Pour le salarié, le poste n’est pas équivalent et l’employeur a manqué à son obligation de réintégration. Il lui réclame donc des indemnités…

… que lui accorde le juge. Parce que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de réintégration « dans son poste » ou « dans un poste équivalent », sans justifier d’une quelconque impossibilité, le contrat de travail doit être résilié à ses torts.

Cette résiliation produit les effets d’un licenciement nul. Le salarié protégé peut donc prétendre à une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis la date de son éviction et jusqu’à la fin de la période de protection, dans la limite de 30 mois.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 mai 2019, n° 17-28547

Salarié protégé : autorisation de rupture annulée = réintégration © Copyright WebLex - 2019

Heures supplémentaires : tenir compte des primes et des majorations ?

Un salarié effectue des heures supplémentaires, donnant lieu à une rémunération majorée. Mais, selon lui, l’employeur n’a pas intégré dans la base de calcul de cette majoration tous les éléments de sa rémunération (prime de productivité, majorations pour travail de nuit, le dimanche ou les jours fériés).

Pour l’employeur, la prime de productivité est calculée selon la productivité générale de l’entreprise, et non en fonction de celle du salarié. Elle n’a donc pas à être prise en compte, selon lui. Il ajoute que les majorations pour travail de nuit, les jours fériés ou le dimanche ne dépendent pas de la durée du travail, mais du moment auquel cette durée intervient, ce qui n’en fait pas une contrepartie directe du travail effectué.

Ce qui n’est pas l’avis du juge : la majoration de salaire pour le travail de nuit, le dimanche ou les jours fériés se rattache directement à l’activité personnelle du salarié. Elle doit donc être intégrée dans la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires.

Toutefois, s’agissant de la prime de productivité, il n’est pas établi, ici, qu’elle constitue effectivement une contrepartie directe au travail. De ce fait, l’employeur n’a pas, dans cette affaire, à l’intégrer dans la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 mai 2019, n° 17-22376

Heures supplémentaires : une majoration sur quelle base ? © Copyright WebLex - 2019