Inaptitude physique ou inaptitude professionnelle ?

Une salariée conteste son licenciement « pour inaptitude ». Selon elle, l’employeur aurait dû préciser, dans la lettre de licenciement, si l’inaptitude invoquée était de nature physique ou professionnelle.

Faute de mention en ce sens, le motif du licenciement est imprécis, ce qui prive son licenciement de cause réelle et sérieuse, d’après elle…

Mais pas d’après le juge qui considère que le motif est suffisamment précis : la lettre de licenciement notifie, en effet, à la salariée son licenciement pour inaptitude, en raison de l'absence de poste disponible au regard de l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail.

Cela fait donc, nécessairement, référence à l’inaptitude physique, souligne le juge qui valide le licenciement.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 février 2019, n° 17-27053

Inaptitude : attention au libellé de la lettre de licenciement ! © Copyright WebLex - 2019

Lettre d’observations incomplète = redressement annulé ?

Une entreprise fait l’objet d’un contrôle Urssaf. A l’issue du contrôle, l’administration lui adresse, comme la Loi l’y oblige, une lettre d’observations suivie d'une mise en demeure au titre, notamment, de la dissimulation d'emplois salariés.

Mais, selon l’entreprise, le redressement ainsi opéré doit être annulé. En cause : l’absence d’une annexe, pourtant mentionnée dans la lettre d’observations.

L’Urssaf indique dans cette lettre que son contrôle a été réalisé en application des dispositions légales concernant le travail dissimulé et fait, en outre, référence à un procès-verbal établi par l’inspecteur du travail joint en « annexe 1 ».

Sauf que ce procès-verbal ne lui a jamais été communiqué, ni par le contrôleur du travail, ni par l'inspecteur de l'Urssaf, constate l’entreprise, l’empêchant ainsi de présenter ses observations pendant le contrôle.

Argument qui ne convainc pas le juge qui précise que l’Urssaf n’est pas tenue de joindre à la lettre d’observations (comprenant l’intégralité des mentions obligatoires) le procès-verbal constatant l’infraction de travail dissimulé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 14 février 2019, n° 18-12150

Contrôle Urssaf : erreur de l’Urssaf en votre faveur ? © Copyright WebLex - 2019

« Bon pour solde de tout compte », suivi de la date et de la signature ?

Un salarié licencié conteste son solde de tout compte, 9 mois après la rupture de son contrat de travail. Trop tard, selon l’employeur qui lui rappelle qu’il ne disposait que d’un délai de 6 mois après la signature du solde de tout compte pour le contester.

Sauf que le salarié n’a pas daté lui-même le solde de tout compte. Comment déterminer alors le point de départ du délai de 6 mois ?

A cette question, le juge a répondu que pour faire courir le délai de 6 mois à l'expiration duquel le salarié ne peut plus dénoncer le reçu pour solde de tout compte, ce dernier doit comporter la date de sa signature. Mais il précise qu’il importe peu qu’elle ne soit pas écrite de la main du salarié, dès lors qu'elle est certaine.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 février 2019, n° 17-27600

Reçu pour solde de tout compte : daté et signé… de la main du salarié ? © Copyright WebLex - 2019

Une rétractation à accepter…

Dans une première affaire, un salarié, en cours de période d’essai, est victime d’un accident de travail, qui va conduire à un arrêt de travail d’un peu plus de 8 mois.

Très rapidement, l’employeur va lui notifier la rupture de sa période d’essai. Mais il va se rétracter une semaine plus tard... avant de notifier, presque immédiatement après cette rétractation, une nouvelle fois la rupture de sa période d’essai.

2 jours après la fin de l’arrêt maladie du salarié, l’employeur lui adresse une nouvelle lettre recommandée avec accusé de réception dans laquelle il l’informe de l'annulation de la décision de rupture de période d’essai et de l’envoi prochain de son planning.

Et parce que le salarié n’a finalement jamais repris le travail, malgré la fin de son arrêt de travail, l’entreprise le licencie pour faute grave. Sauf que le salarié considère que son contrat a été (abusivement) rompu et réclame à son employeur des indemnités.

Il rappelle qu’il n’est pas possible de rompre le contrat de travail pendant une période de suspension liée à un accident du travail, à moins que l'employeur ne justifie soit d'une faute grave du salarié ou de l’impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.

Mais l’employeur n’est pas d’accord : il a régulièrement notifié les annulations de décision de rupture du contrat de travail. Ce contrat n’a donc pas été rompu pendant l’arrêt de travail lié à l’accident du travail, selon lui.

Sauf que le salarié doit donner son accord à ces rétractations, pour qu’elles prennent effet, ce qui n’a pas été le cas ici, rappelle le juge qui donne raison au salarié : le contrat doit ici être considéré comme rompu dès la 1ère notification de la rupture de la période d’essai.

… implicitement ou tacitement ?

Dans la seconde affaire, un employeur a envoyé 2 SMS à un salarié pour lui demander de ne pas revenir au travail et de restituer les clés de l’entreprise en sa possession. Puis il le convoque à un entretien préalable et le licencie.

Mais le salarié conteste son licenciement : il estime que l’employeur l’a licencié par SMS sans respecter la procédure. Faux, répond l’employeur qui rappelle qu’il l’a régulièrement convoqué à un entretien préalable, puis a procédé à son licenciement en respectant justement la procédure.

Certes, admet l’employeur, le SMS peut s’apparenter à un licenciement, mais il s’est, selon lui, rétracter en régularisant par la suite la procédure de licenciement. En outre, le salarié a accepté, d’après lui, cette rétractation en se rendant à l’entretien préalable avec un conseiller du salarié, sans soulever l’irrégularité liée au SMS.

Ce qui ne caractérise pas la volonté claire et non-équivoque du salarié d’accepter la rétractation du licenciement par SMS, précise le juge. Faute d’apporter la preuve de cette volonté, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Sources :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 février 2019, n° 17-27089
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 février 2019, n° 18-12546

Gestion du personnel : et si vous bénéficiiez d’un droit de rétractation ? © Copyright WebLex - 2019

Transaction rédigée en termes généraux : obstacle à toute action du salarié ?

Faisant face à d’importantes difficultés économiques, une entreprise met en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), prévoyant diverses mesures d’accompagnement social et, notamment, le versement d’une aide à la création d’entreprise.

Puis elle prononce, inévitablement, des licenciements.

Elle conclut, avec l’un des salariés licenciés, une transaction indiquant qu’elle règle irrévocablement tout litige lié à l'exécution et à la rupture du contrat de travail, en dehors de l'application des autres mesures du dispositif d'accompagnement social prévu au PSE.

Plus tard, le salarié va engager la responsabilité de son ex-employeur. Il lui reproche, en effet, de ne pas avoir respecté son obligation de reclassement préalable au licenciement et, par la suite, d’avoir manqué à son obligation de réembauche.

Ce qui conduit l’employeur à lui rappeler qu’il a renoncé, par la transaction, à toute action contre lui concernant le contrat de travail. Mais parce qu’ils sont désormais devant le Conseil de prud’hommes, l’employeur réclame à l’ex-salarié le remboursement d’un trop versé de l’aide à la création d’entreprise.

Ce que le salarié refuse, utilisant le même argument : si la transaction a entériné tous les possibles différends entre eux, l’employeur ne peut pas agir lui non plus.

Sauf que la transaction exclut expressément de son champ les mesures du dispositif d’accompagnement social prévu au PSE, parmi lesquelles cette aide à la création d’entreprise, précise le juge. La transaction interdit donc toute action en justice pour ce qu’elle n’a pas expressément exclu. Par conséquent, l’action du salarié n’aboutit pas, mais l’employeur obtient, quant à lui, le remboursement des sommes indûment versées au salarié dans le cadre du PSE.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 février 2019, n° 17-19676

Transiger avec un salarié : « mauvais accord vaut mieux que bon procès » ? © Copyright WebLex - 2019

Rappels de salaires : sur 3 ans uniquement ?

Un salarié conclut 253 CDD non-successifs, en presque 7 ans, avec un même employeur. A l’échéance de son dernier CDD, il réclame la requalification de ses contrats en CDI, avec rappels de salaires pour les périodes sans contrat.

Ce que l’employeur conteste : à supposer que ses CDD soient effectivement requalifiés en CDI, le salarié ne peut réclamer les salaires correspondant aux périodes sans emploi que sur les 3 dernières années. Le délai au-delà duquel le salarié ne peut plus réclamer de rappels de salaire est, en effet, de 3 ans, rappelle l’employeur.

Sauf que ce délai ne court qu’à compter du jour où il a connu (ou aurait dû connaître) son droit à paiement, précise le salarié. Ce n’est donc qu’une fois la requalification de ses CDD en CDI qu’il peut avoir connaissance du caractère dû de ces salaires : dans ces conditions, il a 3 ans pour réclamer l’intégralité des salaires qu’il sait dus pour les périodes non travaillées.

« Non », répond le juge : le délai de 3 ans pendant lequel le salarié peut agir en paiement des salaires court à compter de la date à laquelle le salaire est dû. Pour les salariés payés au mois, ajoute le juge, la date à laquelle le salaire est dû correspond à la date habituelle du paiement des salaires applicable dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré.

Il requalifie effectivement les CDD en CDI, mais donne raison à l’employeur quant aux sommes réclamées : le salarié ne peut obtenir que les rappels de salaires des 3 dernières années.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 février 2019, n° 17-21887

Requalification du CDD en CDI : rappels de salaires à la clé ? © Copyright WebLex - 2019

310 jours d’absence… tous les 3 ans ?

Le salarié dont l’enfant est atteint d’une maladie ou d’un handicap, ou est victime d’un grave accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie d’un congé de présence parentale, pour une période de 3 ans.

Le nombre de jours de congés maximum qui peut lui être accordé à ce titre est fixé à 310 jours ouvrés (excluant les dimanches et les jours fériés). Aucun de ces jours ne peut être fractionné.

La durée initiale du congé correspond à la durée prévisible du traitement, mentionnée dans un certificat médical établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident en question.

Jusqu’alors, lorsque la durée prévisible de traitement était initialement fixée à une durée supérieure à 6 mois, un nouvel examen était réalisé à l’échéance de cette période de 6 mois. Le médecin pouvait alors fixer une nouvelle durée prévisible, réexaminée dans les mêmes conditions.

Désormais, lorsque le médecin le prévoit, cette durée fait l'objet d'un réexamen à l'échéance qu'il a fixée et qui ne peut être inférieure à 6 mois, ni supérieure à un an. Cependant, si la durée prévisible du traitement, mentionnée dans le certificat médical, excède un an, elle fait l'objet d'un nouvel examen à cette échéance.

Au-delà de cette période de 3 ans, le salarié ne pouvait bénéficier d’un nouveau congé de présence parentale qu’en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant donnant lieu au 1er congé. Depuis le 11 mars 2019, un nouveau congé peut également être accordé, au-delà de cette période de 3 ans, lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.

Pour toute la durée du congé (fixée au maximum à 310 jours ouvrés sur une période de 3 ans), le parent bénéficie d’une allocation journalière de présence parentale, versée par la Caf.

Depuis le 11 mars 2019, cette dernière doit, en outre, informer le demandeur ou le bénéficiaire du congé des critères, des conditions d'attribution et des modalités de demande de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé et de la prestation de compensation du handicap.

En termes de gestion du personnel, notez que le salarié doit vous informer de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale au moins 15 jours avant le début du congé. Puis, chaque fois qu’il souhaitera prendre un ou plusieurs jours à ce titre, il devra vous prévenir au moins 48 heures à l’avance.

A l’issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

Enfin, la durée du congé de présence parentale est prise en compte en totalité pour la détermination des droits liés à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Source : Loi n° 2019-180 du 8 mars 2019 visant à renforcer la prise en charge des cancers pédiatriques par la recherche, le soutien aux aidants familiaux, la formation des professionnels et le droit à l'oubli, article 5

Congé de présence parentale : une autorisation d’absence pour les parents d’enfants gravement malades © Copyright WebLex - 2019

DPO : une indépendance garantie !

Pour rappel, depuis le 25 mai 2018, certaines entreprises doivent impérativement désigner un Délégué à la protection des données (DPO en anglais, pour « Data Protection Officer »), qui remplace l’ancien « Correspondant Informatique et Libertés » (CIL).

La CNIL recommande, d’ailleurs, fortement la désignation d’un DPO, même si cette celle-ci est facultative.

Le DPO peut être un salarié de l’entreprise ou non, commun à plusieurs entreprises ou non. Il est choisi sur la base de ses qualités professionnelles, de ses connaissances spécialisées de la législation et des pratiques en matière de protection des données, et de sa capacité à accomplir ses missions, parmi lesquelles :

• l’information et le conseil du responsable de traitement ou du sous-traitant ;
• le contrôle du respect de la réglementation ;
• la coopération avec la CNIL ;
• etc.

Le DPO ne doit recevoir aucune instruction en ce qui concerne l'exercice de ses missions. Il ne peut pas être relevé de ses fonctions ou pénalisé ni par le responsable du traitement, ni par le sous-traitant pour l'exercice de ses missions.

Cela signifie que le DPO ne doit pas souffrir d'absence ou de retard de promotion, de frein à l'avancement de carrière ou de refus de l'octroi d'avantages dont bénéficient d'autres travailleurs, ni même en être menacé.

Mais cela en fait-il pour autant un « salarié protégé » ? Un sénateur a interpelé la Ministre du Travail sur cette question. Si la réponse est « oui », cela imposerait à l’employeur du DPO d’obtenir, avant tout licenciement ou toute modification des conditions de travail, l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Mais la Ministre du Travail a répondu par la négative : le DPO est effectivement protégé dans l’exercice de ses fonctions mais ne bénéficie pas du statut protecteur des représentants du personnel. Son employeur n’aurait donc pas à obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail avant de s’en séparer, par exemple.

Source : Réponse ministérielle Raynal, Sénat, du 7 février 2019, n°02896

RGPD : DPO = salarié protégé ? © Copyright WebLex - 2019

Intéressement : prévoir ses modalités de calcul dans le contrat de travail ?

Un salarié à temps partiel réclame à son employeur un rappel d’intéressement. Alors que son contrat de travail prévoit qu’il percevra un montant d’intéressement correspondant à 77 % de celui perçu par un salarié employé à temps complet, il n’a, en réalité, perçu qu’1/3 de l’intéressement d’un salarié à temps complet.

L’employeur ne voit pas où est le problème : à la signature du contrat, l’accord d’intéressement alors en vigueur prévoyait effectivement qu’un salarié à temps partiel percevrait 77 % de l’intéressement d’un salarié. Mais, entre-temps, un nouvel accord est intervenu, réduisant à 1/3 de l’intéressement d’un salarié à temps complet celui d’un salarié à temps partiel.

Peu importe ces accords collectifs, rétorque le salarié : puisque les modalités de calcul ont été mentionnées dans son contrat de travail, elles s’imposent à l’employeur, selon lui…

Mais pas selon le juge qui précise que la référence, dans le contrat de travail, aux modalités de calcul de la prime d’intéressement, telles qu’elles sont prévues à l’accord collectif alors en vigueur, ne vaut pas contractualisation, au profit du salarié, de ce mode de calcul. Et parce qu’un nouvel accord s’est substitué à l’ancien, il est applicable au salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 mars 2019, n° 18-10615

Intéressement : des modalités de calcul variables ? © Copyright WebLex - 2019

Le PV de carence de l’entreprise cédante profite-t-il au nouvel employeur ?

Une société en rachète une autre et reprend ainsi tous les contrats de travail qui y sont attachés. L’entreprise cédante était dépourvue de représentants du personnel en raison d’une carence de candidatures, lors des dernières élections professionnelles, 2 ans auparavant.

Peu de temps après cette reprise d’entreprise, un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail. Le nouvel employeur prononce alors son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Ce que le salarié conteste.

Il rappelle, en effet, qu’en cas d’inaptitude, l’employeur doit consulter les représentants du personnel au sujet des propositions de reclassement. Or, l’employeur n’a pas respecté cette procédure. Il lui demande donc des indemnités.

Ce que l’employeur lui refuse : s’il n’a pas convoqué les représentants du personnel, c’est parce qu’il n’y en a pas. Mais le salarié n’en démord pas : s’il n’y a pas de représentants du personnel, c’est parce que l’employeur n’a pas organisé les élections professionnelles.

Sauf que le procès-verbal de carence, établi par l’ancien employeur 2 ans auparavant est valable 4 ans, soit encore 2 ans, lui précise le juge. En l’absence de demande d’organiser les élections émanant d’une organisation syndicale ou d’un salarié, le nouvel employeur peut se prévaloir du procès-verbal de carence établi par son prédécesseur.

Il en conclut que le nouvel employeur a effectivement respecté la procédure du licenciement pour inaptitude et n’accorde aucune indemnité au salarié.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 6 mars 2019, n° 17-28478

Inaptitude : consulter les représentants du personnel… à tout prix ? © Copyright WebLex - 2019