Parfois, l’accord de branche s’impose automatiquement…

L’accord de branche prévaut sur l’accord d’entreprise, notamment, en matière de :

• salaires minima hiérarchiques ;
• classifications ;
• mutualisation des fonds de financement du paritarisme et des fonds de la formation professionnelle ;
• prévoyance ;
• durée minimale du travail à temps partiel ;
• mesures relatives aux CDD et à l’intérim (durée maximale, nombre de renouvellements et délais de carence) ;
• mesures relatives au CDI de chantier (les activités concernées, par exemple) ;
• égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• conditions et durées de renouvellement de la période d'essai ;
• etc.

Notez qu’un accord d’entreprise peut tout de même prévoir des dispositions différentes à la condition qu’il assure des garanties au moins équivalentes.

Parfois, l’accord de branche décide de s’imposer…

L’accord de branche peut parfois empêcher les entreprises de conclure des accords d’entreprise dérogatoires, en prévoyant ce que l’on appelle « des clauses de verrouillage ».

Les domaines concernés sont limités. Il s’agit de ceux relatifs à :

• la prévention des effets de l'exposition aux risques professionnels ;
• l’insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
• l’effectif à partir duquel des délégués syndicaux pourraient être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
• les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Notez qu’un accord d’entreprise peut tout de même prévoir des dispositions contraires et trouver à s’appliquer à la condition qu’il assure des garanties au moins équivalentes.

Parfois, des accords d’entreprise priment sur le contrat de travail…

L’entreprise pourra négocier des accords spécifiques lui permettant notamment d’aménager la durée de travail et la rémunération de ses salariés. Ces accords s’imposeront au salarié et primeront sur son contrat de travail, même les dispositions contraires concernant sa rémunération, sa durée du travail et sa mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

Ce type d’accord pourra être pris pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi. Il pourra prévoir :

• d’aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ;
• d’aménager la rémunération des salariés, en respectant néanmoins le SMIC et les salaires minima conventionnels ;
• de déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

L'accord doit comporter un préambule qui définit ses objectifs et peut préciser, en outre :

• les modalités d'information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l'examen de la situation des salariés au terme de l'accord ;
• les conditions dans lesquelles l’entreprise fournit des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute la durée dudit accord ; par « entreprise », sont concernés :

• ○ les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord ;
• ○ les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance ;

• les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.

Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l'application d’un tel accord. Il dispose d'un délai d'1 mois pour faire connaître son refus par écrit à l'employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a communiqué dans l'entreprise sur l'existence et le contenu de l'accord.

Le refus du salarié peut entraîner son licenciement pour cause réelle et sérieuse (son refus ne constitue pas une faute !) mais l’employeur aura à abonder le compte personnel de formation dans des conditions qui seront définies dans un décret ultérieur.

Source : Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, articles 1 et 3

Ordonnances Macron : des accords d’entreprise ou de branche ? © Copyright WebLex - 2017

Les salariés

Depuis bien longtemps, les salariés ont un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

Désormais, ils pourront user de ce droit par le biais des technologies numériques (par le biais d’internet, par exemple), sans toutefois que l’exercice de ce droit ne se traduise par la diffusion d’éléments visant à discréditer l’entreprise.

Les modalités d’exercice de ce droit d’expression doivent être définies au cours des négociations annuelles obligatoires portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Néanmoins, pour les entreprises sans délégué syndical, ou pour celles qui ne sont pas parvenues à conclure un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, l’employeur devra consulter, une fois par an, la nouvelle instance représentative du personnel : le comité social et économique.

Les syndicats

A la fin de leur mandat syndical, certains salariés bénéficiaient d'un entretien leur permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

Jusqu’à présent, les salariés concernés étaient ceux dont le temps de délégation représentait 30% du temps de travail. A partir du 1er janvier 2018, sous réserve d’un décret d’application, ce critère de temps de délégation ne s’applique qu’aux salariés appartenant à des entreprises de moins de 2 000 salariés.

En outre, la rémunération de certains salariés participant aux négociations de branche pourra être assurée par le fonds paritaire chargé du financement des organisations syndicales et patronales. Néanmoins, un Décret doit fixer l’effectif maximal de l’entreprise qui sera ainsi exonérée du paiement de la rémunération du salarié concerné.

Enfin, jusqu’à présent, l’employeur pouvait être tenu de rémunérer en tout ou partie le salarié en congé de formation, sous certaines conditions. Mais un remboursement était possible… toujours sous conditions.

A partir du 1er janvier 2018, l'employeur devra assurer le maintien total de la rémunération du salarié en congé de formation syndicale, ainsi que le paiement des cotisations sociales.

L’unique instance représentative du personnel : le CSE

La réforme du Code du Travail nourrit l’ambition de fusionner l’ensemble des instances représentatives du personnel (délégués du personnel, comité d’entreprise et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) en une seule instance, dénommée le comité social et économique (CSE), à partir du 1er janvier 2018.

Cette instance est composée :

• de l’employeur ;
• d’une délégation élue du personnel.

Concrètement, dans les entreprises qui atteignent le seuil d’au moins 11 salariés sur 12 mois consécutifs, l’employeur devra organiser les élections de la délégation du personnel du CSE.

Comme pour les membres du comité d’entreprise actuel, le mandat des représentants du personnel est fixé à 4 ans. En revanche, le nombre de mandats successifs est limité à 3, sauf pour les entreprises de moins de 50 salariés dans des conditions à déterminer par un Décret futur. Le protocole d’accord préélectoral peut fixer une limite de renouvellement différente.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE dispose des attributions des délégués du personnel. Il est, en outre, chargé de promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail et de réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail, de maladies professionnelles ou d’accidents ou de maladies à caractère professionnel.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE exerce, en plus, les attributions du CE et du CHSCT. L’employeur doit contribuer à la fois au fonctionnement du CSE et aux activités sociales et culturelles qu’il assure, contrôle ou auxquelles il participe. Contrairement à ce que nous connaissions jusqu’à présent, l’excédent annuel du budget de fonctionnement ou du budget destiné aux activités sociales et culturelles peut être transféré sur l’un ou l’autre de ces budgets.

Concernant la santé et la sécurité, notez que certaines entreprises peuvent être tenues de mettre en place une commission spécifique, au sein du CSE, traitant des questions de santé, de sécurité et des conditions de travail : il s’agit des entreprises de 300 salariés ou plus, des établissements de 300 salariés ou plus, des établissements d'installations nucléaires ou installations susceptibles de donner lieu à des servitudes d'utilité publique mais aussi, sur décision de l’inspecteur du travail, des entreprises de moins de 300 salariés où la nature des activités, l'agencement des lieux ou l'équipement des locaux, notamment, la rendent nécessaire.

Enfin, il est possible d’intégrer le délégué syndical au CSE. Dans ce cas, l’instance dispose du pouvoir de négocier et se dénomme alors « conseil d’entreprise ».

Négocier dans les entreprises sans délégué syndical ou conseil d’entreprise

Dans les TPE de moins de 11 salariés et dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, qui ne disposent pas de membre élu à la délégation du personnel du CSE, l'employeur peut proposer un projet d'accord qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation d'entreprise (notamment quant à la rémunération ou le temps de travail, par exemple).

Pour être applicable, le projet devra être validé par les salariés à la majorité des 2/3 puis être déposé auprès de l'autorité administrative. Un décret doit encore en préciser les modalités.

Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés, les accords d'entreprise peuvent être négociés, conclus et révisés avec :

• un ou plusieurs salarié(s) expressément mandaté(s) par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ou, à défaut, au niveau national ;
• par un ou des membres de la délégation du personnel du CSE.

La validité des accords est subordonnée à la signature des membres du CSE (mandatés ou non par une ou plusieurs organisations syndicales) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.

La validité des accords conclus avec un ou plusieurs salariés mandatés non membres de la délégation du personnel du CSE est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Il ne sera applicable qu'après dépôt auprès de l'autorité administrative.

Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, les membres du CSE peuvent négocier s'ils sont expressément mandatés par une ou des organisation(s) syndicale(s) représentative(s) au niveau de la branche ou au niveau national.

La validité de l'accord est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

A défaut de mandat par une organisation syndicale, la négociation n'est possible que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à l'existence d'un accord collectif (par exemple, la mise en place du télétravail dans l’entreprise), sauf en matière de licenciement de 10 salariés au moins sur 30 jours.

La validité de ces derniers accords est subordonnée à la signature des membres du CSE (mandatés ou non) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections. Pour ce type de négociation, l'employeur fait connaître son intention de négocier (idéalement par LRAR) aux membres de la délégation du personnel du CSE.

Les membres qui souhaitent négocier ont 1 mois pour se faire connaître auprès de l'employeur et lui préciser s'ils sont, ou non, mandatés. A l'issue de ce délai, les négociations s'engagent avec ceux qui sont mandatés, le cas échéant, ou à défaut, avec les autres.

Si personne ne se manifeste ou en présence d'un PV de carence établissant l'absence de représentant élu du personnel, les accords peuvent être négociés avec un ou plusieurs salarié(s) mandaté(s) par une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) représentative(s) au niveau de la branche ou au niveau national.

La validité de ces accords est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Nous attendons un décret qui devrait préciser l’ensemble de ces dispositions.

Source :

• Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales
• Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, article 8

Ordonnances Macron : les acteurs du dialogue social au sein de l’entreprise © Copyright WebLex - 2017

Convention de forfait en jours sur l’année ≠ cadre dirigeant ?

Une entreprise signe une promesse d’embauche avec un salarié cadre, prévoyant qu’il est soumis à un forfait annuel de 128 jours de travail.

Mais le salarié estime que sa convention de forfait n’est pas valable : elle ne respecte pas les conditions de mise en œuvre de la convention collective applicable à l’entreprise. Et parce que cette convention de forfait n’est pas valable, il réclame le paiement des heures supplémentaires qu’il a effectuées.

Refus de l’employeur qui prétend que ce salarié est un cadre dirigeant : il a des responsabilités impliquant qu’il soit indépendant dans l’organisation de son emploi du temps, il est habilité à prendre des décisions de manière autonome et il perçoit la rémunération la plus élevée de son établissement. Parce qu’il est cadre dirigeant, il n’est pas soumis à la règlementation relative à la durée du travail, ce qui le prive, d’après l’employeur, de la rémunération des heures supplémentaires.

Argument qui ne convainc pas le juge : parce que le salarié a signé une convention de forfait, il n’est pas un cadre dirigeant. De ce fait, il peut prétendre au paiement des heures supplémentaires et d’une indemnité de congés payés correspondante.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 septembre 2017, n° 15-24725

Convention de forfait : (im)possible pour les cadres dirigeants ? © Copyright WebLex - 2017

Le report peut être limité… mais pas trop !

Une entreprise autorise le report des jours de congés non pris en raison d’une maladie, professionnelle ou non, ou d’un accident de travail dans la limite d’un an. Passé ce délai, les jours de congés non pris par les salariés sont perdus.

Un syndicat considère que cette durée de report est insuffisante. Il soutient, en effet, que la Cour de Justice de l’Union Européenne accepte les reports limités dans le temps, à la condition qu’ils soient d’une durée « raisonnable », qui dépasse « substantiellement » la durée de la période de référence de pose des congés (celle-ci étant d’une durée d’un an).

Ce que confirme le juge : une période de report d’un an ne dépasse pas substantiellement la durée de la période de référence (qui est d’une durée d’un an). Cette période de report est donc d’une durée insuffisante.

Notez que la Loi ne fixe aucune limite à ce report. Aussi, si votre convention collective ne prévoit rien à ce sujet, ou si aucun accord d’entreprise n’impose une telle limite, le report est illimité.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 septembre 2017, n° 16-24022

Report des congés en cas de maladie : (il)limité ? © Copyright WebLex - 2017

L’utilisation de l’intranet : possible ?

Une entreprise conclut un contrat de travail avec un salarié, lui permettant d’augmenter sa rémunération jusqu’à 10 % s’il atteint les objectifs que l’employeur lui fixera, unilatéralement, à chaque début d’exercice. Mais le salarié reproche à son employeur de ne pas lui avoir communiqué ses objectifs, cette année… Ou du moins, pas en français…

Ce que conteste l’employeur : il lui a certes communiqué ses objectifs en langue anglaise mais, d’une part, ce salarié utilisait majoritairement l’anglais pour travailler ; d’autre part, les objectifs ont été publiés, en langue française cette fois, sur le site intranet de l’entreprise. L’employeur estime donc pouvoir valablement opposer ses objectifs ainsi communiqués.

Ce que confirme le juge : en diffusant sur le site intranet de l’entreprise un document rédigé en français qui fixe les objectifs, l’employeur a respecté son obligation. Les objectifs ainsi fixés sont donc opposables au salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 septembre 2017, n° 16-20426

Rémunération variable : « quel est votre objectif ? » © Copyright WebLex - 2017

Représentant de section syndicale : 15 jours pour contester la désignation !

L’ancien salarié d’une entreprise, licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, conteste ce licenciement. Il estime, en effet, que son licenciement est nul, parce qu’étant salarié protégé, son employeur aurait dû demander l’autorisation de l’inspecteur du travail, avant de prendre une telle décision.

Ce que conteste l’employeur qui rappelle que dans les entreprises de moins de 50 salariés, comme c’est le cas ici, le délégué du personnel peut être désigné comme représentant de section syndicale par un syndicat. Or, ce salarié licencié n’est pas délégué du personnel… alors qu’il y a des délégués du personnel. De ce fait, l’employeur considère que cette désignation est irrégulière et ne produit donc aucun effet. Ce salarié ne bénéficie, par conséquent, d’aucune protection, estime-t-il.

A tort, pour le juge qui rappelle que l’employeur dispose d’un délai de 15 jours pour contester la désignation d’un représentant de section syndicale. S’il ne la conteste pas dans ce délai, cette désignation devient, de fait, régulière. Ainsi, le représentant désigné est bel et bien un salarié protégé, pour le licenciement duquel l’autorisation de l’inspection du travail est requise.

Dans cette affaire, le licenciement est donc nul !

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 septembre 2017, n° 15-22464

Représentant de section syndicale : toujours protégé ? © Copyright WebLex - 2017

Diminution de la rémunération : un motif (toujours) économique ?

Un employeur emploie une salariée pour la réalisation d’une mission pour laquelle l’entreprise perçoit des subventions. En raison d’une baisse de ces subventions, l’employeur et la salariée signent un avenant au contrat de travail, diminuant sa rémunération. Avenant qu’elle conteste finalement…

La raison ? L’employeur ne lui a ni proposé cette modification par courrier recommandé avec AR, ni laissé un délai de réflexion d’un mois, comme il en a l’obligation si la modification du contrat est justifiée par un motif économique. Normal, pour l’employeur : cette modification du contrat de travail ne repose pas sur un motif économique ; son emploi n’est pas menacé par un licenciement économique. Or, d’après la salariée, toute diminution de la rémunération repose forcément sur un motif économique, qui impose le respect de cette procédure.

Faux, répond le juge ! Ce formalisme (lettre recommandée avec AR et délai de réflexion d’un mois) ne s’applique qu’aux modifications justifiées par un motif économique. D’une part, ce n’était pas le cas ici ; d’autre part, la salariée a accepté la modification en signant l’avenant.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 septembre 2017, n° 15-28569

Modifier un contrat de travail : un formalisme spécifique ? © Copyright WebLex - 2017

Une mesure pour favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés

Une salariée, en situation de handicap, conteste son licenciement, prononcé en raison de son inaptitude constatée par le médecin du travail. Elle considère que son employeur a manqué à son obligation de réentraînement ou de rééducation professionnelle, imposée aux établissements ou groupes d'établissements appartenant à une même activité professionnelle de plus de 5 000 salariés à l’égard de leurs salariés reconnus travailleurs handicapés.

Mais l’employeur conteste : il estime que cette obligation ne s’impose qu’en présence d’un avis d’aptitude. Or, parce que la salariée a bel et bien été déclarée inapte à son poste, aucun manquement ne peut lui être reproché, selon lui.

A tort, selon le juge : l’obligation de réentraînement ou de rééducation professionnelle a pour but de permettre au travailleur handicapé d’accéder à un poste de travail. Parce qu’elle permettrait ici à la salariée d’accéder à un autre poste de travail, l’employeur a manqué à cette obligation, dont il n’était pas libéré par l’avis d’inaptitude.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 octobre 2017, n° 16-16813

Emploi d’un travailleur handicapé : assurez sa rééducation professionnelle ! © Copyright WebLex - 2017

Temps partiel thérapeutique = avant tout un temps partiel !

Employée à temps plein depuis 8 ans, une salariée est placée en arrêt maladie. A l’issue de cet arrêt de 5 mois, elle reprend le travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique. Mais cette reprise à temps partiel n’empêche pas de nouveaux arrêts réguliers.

Après 3 ans d’alternance entre arrêts maladie et reprise du travail à mi-temps, elle demande à ce que lui soit versé un salaire correspondant à un temps complet. Pourquoi ? Parce qu’elle n’a tout simplement pas signé d’avenant à son contrat de travail et qu’elle rappelle qu’à défaut d’écrit, son emploi est présumé être à temps complet.

Ce que conteste l’employeur : cette reprise à temps partiel émane de la volonté de la salariée. Elle lui a, en effet, adressé un certificat médical dans lequel son médecin traitant déclare qu’il autorise cette salariée (désormais placée en invalidité de 1ère catégorie) à reprendre le travail à mi-temps. Parce qu’elle est à l’initiative de cette modification de son temps de travail, l’employeur refuse de la rémunérer à hauteur d’un temps complet.

A juste titre, déclare le juge ! Tous ces éléments témoignent de l’acceptation claire et non équivoque par la salariée de la modification de son contrat de travail.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 4 octobre 2017, n° 16-20034

Mi-temps thérapeutique : un temps partiel comme les autres ? © Copyright WebLex - 2017