Deux semaines après son opération, un patient contracte une infection nosocomiale. Il se retourne contre l’hôpital et réclame une indemnisation de son préjudice. Mais l’hôpital refuse de payer, faute de preuve établissant sa responsabilité ici…

Si les médecins l’ayant examiné ont indiqué que le patient n’était effectivement pas infecté et que cette infection n’était pas en cours d’incubation « avant » l’opération, ils n’ont pas pour autant exclu la possibilité que l’infection ait été contractée « après » sa sortie de l’hôpital, à l’occasion des soins infirmiers reçus à domicile. Parce que le patient n’apporte pas la preuve irréfutable de l’origine de son infection, l’hôpital estime ne rien devoir…

Sauf qu’un hôpital est responsable des dommages résultant d’une infection nosocomiale sauf s’il prouve qu’elle a été attrapée en dehors des soins reçus par le patient. C’est donc à l’hôpital de prouver qu’il n’est pas responsable de l’infection du patient. À défaut, il doit donc l’indemniser…

Parce qu’elle exerce une activité de conception et de commercialisation de chaussons d’escalade, une société entend bénéficier du crédit d’impôt recherche spécialement applicable aux entreprises du textile, à raison de l’élaboration de nouvelles collections... 

Ce que lui refuse l’administration fiscale, qui rappelle que cet avantage fiscal profite aux entreprises du secteur textile-habillement-cuir qui exercent une activité industrielle. Ce qui n’est pas le cas ici, puisque la société fait entièrement fabriquer ses chaussons par un sous-traitant, au Maroc. Sauf qu'elle réalise et conçoit les modèles, qu’elle est propriétaire de la matière première, qu'elle assure tous les risques de la fabrication et qu’elle dispose de matériels industriels importants, conteste la société… 

Mais elle n'assure pas elle-même l'activité de production des chaussons, laquelle est entièrement sous-traitée à l'entreprise marocaine, tranche le juge qui refuse à la société le bénéfice du crédit d’impôt collection.

Après avoir fait l’objet de plaintes pour harcèlement sexuel par 2 de ses collègues, un salarié est licencié pour faute grave. Ce qu’il conteste, estimant que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse… 

Il fait remarquer que l’employeur n’a mené aucune enquête interne préalable pour vérifier la véracité des faits reprochés, avant ce licenciement… Ce qu’admet volontiers l’employeur tout en rappelant que, s’il est obligé de réagir face à une situation de harcèlement, au titre de son obligation de sécurité, rien ne l’oblige, en revanche, à mener une enquête interne avant de prononcer une sanction. D’autant qu’ici, il disposait de diverses attestations et autres preuves permettant de justifier ce licenciement… 

Ce que confirme le juge qui donne raison à l’employeur : le licenciement d’un salarié visé par une plainte de harcèlement sexuel n’est pas conditionné par la mise en place d’une enquête interne préalable et peut être fondé sur d’autres preuves apportées par l’employeur.

S’estimant victime du non-respect, par son employeur, des durées minimales de repos quotidien et considérant que ce manquement a porté atteinte à sa santé, un salarié réclame la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur…

Le salarié rappelle que la réglementation impose de mettre en place une pause de 20 minutes minimum par tranche de travail de 6 heures et, selon lui, cette norme impérative s’impose à l’employeur de sorte que le non-respect de son temps de pause lui a nécessairement causé un préjudice… « Certes, mais lequel ? », s’interroge l’employeur qui sollicite une preuve du dommage dont s’estime victime le salarié : sans démonstration d’une atteinte concrète à sa santé, le salarié ne peut pas obtenir réparation…

« Si ! », tranche le juge : le seul constat du non-respect par l’employeur des temps de pause suffit à faire naître un préjudice indemnisable pour le salarié, sans que ce dernier ait à prouver l’existence d’un dommage en résultant.