3 formulaires Cerfa d’attestation de détachement des transporteurs étrangers

Lorsqu’une entreprise de transport étrangère détache des salariés sur le territoire français, elle est tenue d’établir une attestation de détachement comportant un certain nombre de mentions obligatoires.

Pour rappel, cette attestation doit être conservée dans le véhicule du salarié concerné mais aussi par l’entreprise utilisatrice ou destinataire de la prestation, qui doit veiller à ce que cette attestation soit régulièrement établie. Sinon, elle s’expose au paiement d’une amende administrative de 2 000 € maximum (ou de 4 000 € si l’infraction est de nouveau commise dans un délai d’un an) par salarié concerné.

Ces entreprises peuvent donc s’appuyer sur des formulaires Cerfa pour vérifier la régularité des attestations qui lui seront remises. Il en existe 3 modèles, à choisir selon la situation :

• le 1er modèle correspond au cas où un salarié étranger est détaché dans le cadre de l'exécution d'une prestation de services par une entreprise de transport : Cerfa n° 15553*01 ;
• le 2ème modèle concerne le salarié détaché par une entreprise de travail temporaire établie hors de France : Cerfa n°15554*01 ;
• le 3ème modèle, quant à lui, concerne la mobilité intragroupe, c’est-à-dire les entreprises établies à l’étranger qui détachent un salarié auprès d’un établissement ou d’une entreprise du même groupe situé en France : Cerfa n°15552*01.

Source : Arrêté du 29 juin 2016 relatif à l’attestation de détachement des salariées roulants et navigants des entreprises de transport

Intervention de transporteurs étrangers : une attestation de détachement impérative ! © Copyright WebLex - 2016

L’employeur, responsable d’absences répétées ?

Un salarié est régulièrement absent, pour des raisons de santé. Il a pourtant été déclaré apte par le médecin du travail. Face à cette situation contraignante en termes d’organisation, son employeur prononce son licenciement au motif de la nécessité de pourvoir définitivement son poste.

Mais le salarié conteste ce licenciement : bien qu’il ait effectivement été déclaré apte à son poste, le médecin du travail a tout de même précisé quelques réserves… que l’employeur n’a pas respectées, prétend-il. De ce fait, il estime que l’employeur est responsable de ses absences répétées. Aussi, un licenciement pour cause d’absences répétées entraînant une désorganisation de l’entreprise ne serait pas justifié, à son sens.

Ce que valide le juge : si la méconnaissance des préconisations du médecin du travail a une incidence sur la répétition des absences, le licenciement devient alors sans cause réelle et sérieuse. L’employeur ne peut pas se prévaloir d’absences qu’il a lui-même provoquées pour justifier un licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 juin 2016, n° 14-27994

Absences répétées = un licenciement n’est pas toujours la solution ! © Copyright WebLex - 2016

Faute grave = impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise

Un salarié est licencié pour faute grave. Son employeur lui reproche d’être intervenu sur une machine en dehors de toute consignation (mise en sécurité de la machine). L’employeur considère que cette initiative est dangereuse et peut entraîner des risques connus par le salarié. D’autant, ajoute-t-il, qu’il a été impliqué dans l’accident de travail d’un collègue 3 mois plus tôt.

Le salarié conteste ce licenciement. N’étant pas qualifié pour consigner la machine, l’absence de consignation de sa part ne peut pas constituer une faute grave, selon lui, puisqu’il n’a pas eu de volonté délibérée de se soustraire à ses obligations. De plus, il estime que l’employeur ne peut pas se baser sur un accident de travail dans lequel il aurait été impliqué auparavant puisqu’il n’a pas été sanctionné pour ces faits.

Mais le juge valide le licenciement : l’absence de consignation de la machine alors que le salarié avait conscience des risques auxquels il s’exposait constitue un manquement grave aux règles de sécurité. A cela s’ajoute le fait qu’il ait été impliqué dans un accident de travail auparavant, confirmant ainsi que le maintien du salarié dans l’entreprise est devenu impossible.

Maintien des anciens taux

Dans le cadre du financement du compte personnel de pénibilité, vous pouvez être amené à verser une cotisation annuelle de base à partir de 2017.

En plus de cette cotisation, vous devez d’ores-et-déjà payer une cotisation additionnelle dont le taux diffère selon que vos salariés ont été exposés à un seul ou plusieurs facteurs de pénibilité :

• cette cotisation est de 0,1% en 2015 et 2016 et passe à 0,2% à partir de 2017 pour les salaires des travailleurs exposés à 1 seul facteur (mono-exposition) ;
• elle est de 0,2% en 2015 et 2016 et passe à 0,4% à partir de 2017 pour les salaires des travailleurs exposés simultanément à au moins 2 facteurs (poly-exposition).

Cependant, en raison d’un imbroglio juridique, ces taux ont été annulés. Sachez qu’ils viennent d’être rétablis et s’appliquent aux cotisations dues depuis 2015.

8 jours pour organiser la visite médicale de reprise

Un salarié est victime d’un accident de travail, occasionnant un arrêt de 8 jours. Deux ans plus tard, il est victime d’un nouvel accident occasionnant un nouvel arrêt de travail, pour 3 mois cette fois. A la suite d’une visite médicale de surveillance, le médecin du travail conclut à son inaptitude, confirmée par un 2ème examen 15 jours plus tard. Ce qui conduit l’employeur à licencier son salarié.

Le salarié conteste : n’ayant pas eu de visite médicale de reprise dans les 8 jours qui suivaient chacun de ses arrêts de travail, il estime que son contrat de travail est toujours suspendu. Selon lui, son employeur ne peut le licencier qu’en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie du salarié.

Et c’est ce que confirme le juge : un licenciement pour inaptitude ne peut pas être prononcé pendant une suspension du contrat de travail. Or, en l’absence de visite médicale de reprise, le contrat de travail du salarié reste suspendu. Le licenciement a, dans cette affaire, été déclaré nul.

Le contrat de travail doit mentionner le ou les chantiers déterminés

Un salarié est embauché en CDI de chantier pour plusieurs chantiers. Après un dernier chantier, il est licencié « pour fin de chantier », comme le permettent son contrat de travail spécifique et les usages de sa profession.

Le salarié conteste son licenciement : il a certes signé un CDI de chantier mentionnant différents chantiers sur lesquels il devait intervenir, mais le dernier chantier auquel il a été affecté n’était pas prévu au contrat. L’employeur s’en défend : non seulement le contrat de travail mentionne plusieurs chantiers déterminés mais il précise aussi que le lieu de travail du salarié dépendra des chantiers dont il aura la responsabilité.

Ce qui n’est pas suffisamment précis pour le juge : la lettre d’embauche ou le contrat de travail permettant la rupture du contrat pour fin de chantier doit mentionner le ou les chantiers déterminés sur le(s)quel(s) le salarié interviendra. Tous les chantiers doivent être précisés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 juin 2016, n°15-14740

CDI de chantier : précisez quel est le chantier concerné ! © Copyright WebLex - 2016

Avant le contrôle

Dans le cadre du renforcement des droits des cotisants, un certain nombre de principes initialement reconnus par les juges ont été consacrés dans un Décret. Cela permet de garantir une certaine sécurité juridique.

Tout d’abord, l’agent de contrôle de l’URSSAF est tenu d’adresser un avis de contrôle, au moins 15 jours avant le début des opérations de contrôle, à l’attention du représentant légal de l’entreprise au siège social de l’entreprise. Lorsqu’il s’agit d’une personne physique, l’avis lui est adressé à son domicile ou à son adresse professionnelle déclarée.

Pour la bonne réalisation de son contrôle, l’agent de contrôle pourra exiger que vous lui présentiez des documents classés selon un ordre dont il vous aura informé au préalable.

Ensuite, sachez que vous disposez d’un délai de 15 jours pour vous opposer au traitement automatisé des informations dématérialisées. Si vous ne vous y opposez pas, vous êtes réputé accepter. Dans ce cas, vous devez désigner et mettre à la disposition de l’agent de contrôle un utilisateur habilité chargé de réaliser les opérations de contrôle sur votre matériel.

Après le contrôle

A l’issue du contrôle, l’agent vous adressera une lettre d’observations. Celle-ci doit contenir les mentions suivantes :

• l’objet du contrôle ;
• les documents consultés ;
• la période vérifiée : cela vous permettra de valider que le contrôle a effectivement pour objet une période non prescrite (3 ans + année en cours) ;
• la date de fin de contrôle ;
• la signature de l’inspecteur ;
• les observations faites au cours du contrôle, motivées du chef de redressement, comprenant les considérations de droit et de fait qui motiveraient ce redressement ainsi que, le cas échéant, l’indication du montant des assiettes correspondant, les éventuelles majorations et pénalités et, pour les cotisations et contributions sociales, le mode de calcul et le montant des redressements ;
• les éléments caractérisant le constat d’absence de mise en conformité en cas de réitération d’une pratique ayant déjà fait l’objet d’une observation ou d’un redressement lors d’un précédent contrôle ; dans ce cas, la lettre d’observations est contresignée par le directeur de l’URSSAF ;
• le délai de 30 jours pour répondre aux observations par lettre recommandée avec accusé réception ;
• la faculté de vous faire assister par le conseil de votre choix (les juges ont d’ailleurs rappelé que cette dernière mention constituait une formalité substantielle dont l’absence aura pour conséquence d’invalider la procédure de contrôle et d’annuler le redressement).

Vous disposez d’un délai de 30 jours pour répondre aux observations de l’agent, en indiquant tout élément vous paraissant utile ou en proposant d’ajouter des documents à la liste de ceux qui ont été consultés. Si vous répondez dans ce délai, l’agent de contrôle devra, à son tour, vous répondre, de manière motivée, et détailler quels sont les chefs de redressement qu’il abandonne, le cas échéant, et ceux qu’il maintient.

En outre, en cas de paiement tardif, Vous êtes susceptible de devoir payer une pénalité de retard de 5 %, calculée sur la base des cotisations redressées, à laquelle s’ajoute une majoration de 0,4 % par mois ou fraction de mois de retard. Néanmoins, vous pouvez obtenir une remise de la majoration de 0,4 %, automatique ou sur demande. Concernant la remise automatique, vous n’avez plus à établir votre bonne foi (ce qui ne doit pas vous dispenser de l’être !).

Concernant la remise sur demande, elle est possible lorsque les cotisations ont été acquittées dans le délai de trente jours qui suit la date limite d'exigibilité ou à titre exceptionnel, en cas d'événements présentant un caractère irrésistible et extérieur.

Notez aussi qu’à compter du 1er janvier 2017, vous pourrez corriger les erreurs constatées dans vos déclarations de cotisations et de contributions sociales à l’échéance déclarative la plus proche, ainsi que le complément de paiement. Vous pourrez alors obtenir une remise de la pénalité et de la majoration si :

• vous corrigez votre erreur et versez le complément au plus tard lors de la première échéance suivant celle de la déclaration et du versement initial (c’est-à-dire le mois suivant) ;
• et que le versement régularisateur est inférieur à 5% du montant des cotisations initiales.

Enfin, en matière de taxation forfaitaire, ce Décret consacre aussi les modalités de calcul de la base forfaitaire. L’agent de contrôle pourra :

• s’appuyer sur la convention collective en vigueur dans l’entreprise ou, à défaut, les usages de la profession ou de la région ;
• déterminer la durée d’emploi sur la base des déclarations des intéressés ou par tout autre moyen de preuve.

Source : Décret n° 2016-941 du 8 juillet 2016 relatif au renforcement des droits des cotisants

Contrôle URSSAF : qu’est-ce qui change ? © Copyright WebLex - 2016

Auto-entrepreneur = indépendant

Des salariés d’une entreprise de formation décident de s’enregistrer sous le statut d’auto-entrepreneur, à l’issue de leur contrat de travail. Ils décident néanmoins de poursuivre leur relation avec leur ancien employeur et signent un contrat de prestation de service avec lui.

A la suite d’un contrôle URSSAF, l’administration sociale considère que ces auto-entrepreneurs ne sont pas suffisamment indépendants. Elle retient :

• que le programme de formation est exclusivement établi par le donneur d’ordre, privant les intervenants de liberté dans la conception des cours, ce qui induit un lien de subordination, corroboré par l’exercice de l’activité des formateurs dans les locaux et selon les conditions fixées par le donneur d’ordre ;
• que le mandat autorisant l’entreprise de formation à gérer les formalités administratives et les déclarations sociales et fiscales des formateurs caractérise le rôle d’employeur du donneur d’ordre ;
• que la clause du contrat de prestation de service interdisant, pour une durée d’un an, aux formateurs de travailler directement pour des clients présentés par l’entreprise de formation s’analyse en une clause de non concurrence.

Ce que conteste l’entreprise de formation qui rappelle que si le programme est imposé aux formateurs, ceux-ci disposent d’une entière liberté dans les méthodes d’enseignement. De ce fait, le lien de subordination n’est pas, selon elle, caractérisé. Elle ajoute que la rémunération des prestataires ne peut pas s’analyser en salaire dans la mesure où elle varie selon la nature de la prestation, la matière enseignée et le niveau des participants.

Mais le juge se range du côté de l’administration. Parce que le contrat de prestation de service est conclu pour une durée indéterminée, parce que les formateurs ne disposent d’aucune liberté dans la conception des cours, parce qu’ils ne peuvent travailler directement avec les clients de la société pendant une durée d’un an, et parce qu’ils n’ont vu aucune modification de leurs conditions de travail en passant auto-entrepreneur, ils conservent leur statut de salarié.

Dans cette affaire, l’entreprise de formation est condamnée à réintégrer les rémunérations dans l’assiette des cotisations sociales à verser à l’URSSAF. Notez néanmoins qu’elle risquait des sanctions pénales pour travail dissimulé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 7 juillet 2016, n° 15-16110

Recours aux entrepreneurs = dispense de cotisations sociales ? © Copyright WebLex - 2016

Vers moins d’examens médicaux ?

Les nouvelles dispositions prévues dans le tableau récapitulatif ci-dessous doivent entrer en vigueur après la parution de Décrets d’application et au plus tard le 1er janvier 2017.

Vers une harmonisation des procédures d’inaptitude

Les nouvelles dispositions prévues dans le tableau récapitulatif ci-dessous doivent entrer en vigueur après la parution de Décrets d’application et au plus tard le 1er janvier 2017.

Source : Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (article 102)

Visites médicales du travail : obligatoires ? © Copyright WebLex - 2016

Une définition du licenciement économique complétée

Précisons au préalable que le motif économique du licenciement doit impérativement ne pas être inhérent à la personne du salarié mais doit résulter (notamment) :

• d’une suppression ou transformation d'emploi ;
• d’une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

La présence du mot « notamment » dans la Loi (ancienne comme nouvelle) laisse entendre que les juges peuvent reconnaître d’autres causes qu’elle n’a pas envisagées.

Par contre, des changements (mineurs ?) sont à noter. Le tableau ci-dessous dresse un état de la règlementation jusqu’alors applicable et des apports de la Loi Travail, qui entreront en vigueur le 1er décembre 2016.

Un Plan de sauvegarde de l’emploi plus précis

Les entreprises d’au moins 50 salariés qui envisagent le licenciement économique de 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours sont tenues d’établir un Plan de sauvegarde de l’emploi. Celui-ci doit contenir des mesures destinées à favoriser la reprise de certaines activités afin d’éviter la fermeture d’un ou plusieurs établissements.

La Loi encourage donc vivement les transferts de contrats. A cette fin, elle précise désormais que le PSE peut prévoir, lorsqu’il est établi par accord majoritaire, les conditions d’aménagement de la procédure d’information et de consultation du CE en cas de projet de transfert d’une ou plusieurs entités économiques, nécessaire à la sauvegarde des emplois.

En outre, depuis le 10 août 2016, les entreprises d’au moins 1 000 salariés peuvent prononcer des licenciements économiques avant la cession de l’entreprise qui a pu être convenue. Désormais, le nombre de transferts de contrats est limité aux emplois qui continuent d’exister à la date du transfert.

Source : Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (articles 67 et 94)

Des licenciements économiques facilités ? © Copyright WebLex - 2016