Parce qu'il enseigne le théâtre à titre indépendant en milieu scolaire et extrascolaire, un professeur applique à son activité extrascolaire l’exonération de TVA réservée aux enseignements scolaires, artistiques ou sportifs dispensés par des particuliers et rémunérés directement par les élèves…

Seulement si cette activité est exercée à titre personnel, sans le concours d'autres personnes, rappelle l'administration fiscale… Or ici, l’exonération de TVA ne peut pas lui être accordée, maintient l’administration : le professeur a embauché du personnel pour l’assister lors de ses cours… Uniquement pour ceux dispensés en milieu scolaire et non ceux donnés en milieu extrascolaire, se défend le particulier qui estime donc pouvoir être exonéré de TVA pour cette 2ᵉ activité…

Faute pour l'administration d'avoir recherché s'il était possible d'isoler les leçons réellement délivrées à titre personnel dans le cadre d'une 2ᵉ activité, le redressement fiscal ne peut pas être validé ici, tranche le juge.

Un salarié, en arrêt maladie, prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, ce qui équivaut en pratique à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sauf que cette prise d’acte n’est pas justifiée, ce qui équivaut en pratique à une démission du salarié…

Parce que l’entreprise lui a payé une indemnité de préavis, elle en réclame le remboursement. L’employeur rappelle en effet que dans le cas où la prise d’acte produit les effets d’une démission, faute de justification des torts invoqués par le salarié, celui-ci doit rembourser l’indemnité de préavis… Sauf dans l’hypothèse où le salarié s'est trouvé, du fait de sa maladie, dans l'incapacité d'effectuer le préavis. Ce qui est le cas ici puisqu’il était en arrêt maladie, rappelle le salarié… 

Ce que confirme le juge : aucun remboursement de l’indemnité de préavis ne peut être réclamé au salarié, même s’il prend acte à tort de la fin de son contrat, s’il est en arrêt maladie au jour de cette prise d’acte.

Un commercial, qui estime ses objectifs prévus par le plan de rémunération inatteignables et de nature à compromettre sa santé, informe son employeur de sa volonté d’exercer son droit de retrait, mais après qu’il ait pris ses congés annuels…

« Impossible ! », rétorque l’employeur : le droit de retrait suppose que le salarié soit exposé à un danger grave et imminent, ce qui empêche donc d’en différer son exercice. « Si ! », insiste le salarié, qui rappelle qu’il peut exercer son droit de retrait dès lors qu’il a un motif légitime de considérer que le danger existera encore lors de sa reprise du travail, lui permettant ainsi d’en différer l’exercice à l’issue de ses congés…

Ce que confirme le juge, qui tranche en faveur du salarié : le salarié peut tout à fait différer l’exercice de son droit de retrait à l’issue d’une période de congés, dès lors qu’il a un motif raisonnable de penser que la situation présentera un danger grave et imminent pour sa santé, lors de sa reprise du travail.

Une société met fin à sa collaboration avec un agent commercial. « Sans raison ! », selon ce dernier qui réclame donc des indemnités de fin de contrat. Sauf qu’elle a mis fin à la collaboration pour faute grave, rétorque la société qui estime donc n’avoir rien à payer, comme prévu dans ce cas de figure…

Elle rappelle que l’agent commercial a travaillé pour une entreprise concurrente sans lui avoir demandé son autorisation, comme le prévoit la loi. Ce que l’agent commercial ne conteste pas, étant donné que le contrat d’agence commercial l’autorisait à travailler pour le compte de « toute autre entreprise sans avoir à demander d’autorisation ». Une clause qui ne s’applique pas aux entreprises concurrentes, estime l’employeur…

À tort, conclut le juge, pour qui le contrat est très clair : il autorise sans équivoque l’agent commercial à travailler pour toute autre entreprise sans autorisation de la société… qui ne peut pas rompre ici le contrat pour faute, et donc sans payer d’indemnité !

Un employeur décide de rompre la période d’essai d’une salariée, nouvellement embauchée, mais qui se retrouve en arrêt maladie. Pour la salariée, cette rupture est abusive et discriminatoire, puisqu’elle n’est motivée, selon elle, qu’au regard de son état de santé… 

Et parce que cette rupture est discriminatoire, elle réclame le versement d’une indemnité conforme à celle prévue en cas de licenciement jugé nul, soit 6 mois de salaires… Ce que conteste son ex-employeur : il ne s’agit pas ici d’un licenciement, mais d’une rupture d’une période d’essai. Quand bien même cette rupture serait abusive, la salariée ne pourrait, le cas échéant, prétendre qu’à d’éventuels dommages-intérêts, selon lui… 

Ce que confirme le juge, qui tranche en faveur de l’employeur : les règles du licenciement ne s’appliquent pas à la rupture de la période d’essai ; la salariée ne peut donc pas prétendre ici à une indemnité pour licenciement nul, mais seulement à des dommages-intérêts réparant le dommage subi.

Seul héritier de sa sœur défunte, son frère dépose la déclaration de succession qui lui revient, mais sans payer les droits correspondants. Il rappelle en effet qu’il remplit les conditions de cette exonération : il est célibataire, a plus de 50 ans et cohabitait avec sa sœur depuis plus de 5 ans…

Une exonération de droits que lui refuse l’administration… Outre la condition de cohabitation, respectée ici, encore aurait-il fallu que le particulier soit réellement célibataire au jour de l’ouverture de la succession. Ce qui n’est pas le cas ici, constate l’administration, puisqu’il était pacsé… Mais pas marié, se défend le frère qui rappelle qu’un « célibataire » selon la loi fiscale s’entend uniquement d’une personne non mariée…

« À tort ! », tranche le juge qui refuse l’exonération fiscale : les partenaires pacsés s’engagent à une vie commune et ne sont pas « célibataires ». L’exonération ne peut donc pas bénéficier à une personne qui, au jour de la succession, était liée par un PACS.