Une salariée réclame sa mutation au sein d’une entreprise appartenant au même groupe que son employeur, qui accepte. Son désormais futur ex-employeur lui annonce lui-même la bonne nouvelle en lui remettant un courrier officiel de son futur employeur. La salariée change donc d’entreprise….

Sans rien signer, avec son ancien et son nouvel employeur, constate-t-elle. Une situation qui équivaut, selon elle, à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et lui donne donc droit à des indemnités… Sauf qu’une convention écrite pour valider la mutation n’est pas nécessaire, conteste son ex-employeur : la demande de la salariée et la réponse officielle actant son changement de situation administrative dans le groupe suffisent à prouver le consentement de la salariée pour cette mutation et pérenniser la reprise du contrat de travail…

« À tort ! », répond le juge qui donne raison à la salariée : une convention tripartite écrite s’impose pour organiser la poursuite du même contrat de travail !

Un salarié est embauché en CDI avec une période d’essai d’une durée initiale de 3 mois. Sur proposition de l’employeur, la période d’essai est renouvelée, mais il finit par la rompre. Sauf que la période d’essai n’a, en réalité, pas été renouvelée, conteste le salarié… qui s’estime donc abusivement licencié…

À aucun moment il n’a manifesté sa volonté claire et non équivoque d’accepter la proposition de l’employeur de renouveler sa période d’essai, rappelle le salarié… Mais c’est oublier, rappelle à son tour l’employeur, le fait qu’il a signé la lettre aux termes de laquelle il lui a proposé le renouvellement de sa période d’essai, qu’il a adressé des courriels à des recruteurs mentionnant ce renouvellement et qu’il se remettait en recherche d’emploi, une attestation d’un recruteur justifiant d’ailleurs les dires du salarié…

… qui a ici pleinement manifesté sa volonté claire et non équivoque d’accepter la proposition de l’employeur de renouveler la période d’essai, conclut le juge !

Un salarié est embauché au poste de directeur général d’une association. Après 5 années de service, son management, de nature à nuire à la santé de ses subordonnés selon l’employeur, est vivement critiqué… et justifie son licenciement immédiat pour faute grave…

Pour l’employeur, ce management, qu’il qualifie de brutal avec ses critiques vives et méprisantes, ses ordres et contrordres peu respectueux du travail des salariés, ou le fait de déchirer le travail d'un salarié en public au motif qu'il n'est pas satisfaisant, justifie un départ sans préavis… Certes, il est un peu directif, concède le salarié, mais cela ne justifie pas un licenciement aussi précipité. Cela fait 5 ans qu’il exerce comme tel, rappelle-t-il : il n’y a donc pas d’urgence à le voir partir ! À lui les indemnités pour le préavis qu’il n’a pas pu faire…

Refus du juge, pour qui l’ancienneté du salarié ne suffit pas à rendre possible son maintien dans l’entreprise, alors que la gravité de la faute est bien établie !

Une salariée, déclarée inapte par le médecin du travail, est licenciée pour ce motif. Mais l’employeur ne lui a pas, au préalable, proposé un poste de reclassement, souligne la salariée, qui réclame des dommages-intérêts…

Sauf que, rappelle l’employeur, une telle obligation n’a pas lieu d’être puisque le médecin du travail mentionne expressément dans son avis d’inaptitude que « l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ». Sauf que, rétorque la salariée, l’employeur doit respecter cette obligation avant tout licenciement lorsque le médecin du travail déclare un salarié inapte à son poste… Obligation que l’employeur n’a pas respectée ici, conteste la salariée…

« Que l’employeur n’a pas à respecter ici ! », confirme le juge : dès lors que l’avis d’inaptitude mentionne expressément que l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur est dispensé de rechercher et proposer à la salariée des postes de reclassement.