Emploi de dockers = des informations à transmettre !

Les entreprises de manutention portuaire doivent transmettre, chaque mois et par voie dématérialisée, à la caisse de compensation de congés payés dont elles relèvent, des informations relatives aux ouvriers dockers intermittents et aux dockers mensualisés titulaires de la carte professionnelle.

Ces informations sont les suivantes :

• nom et prénom ;
• date et lieu de naissance ;
• adresse ;
• numéro de carte professionnelle ;
• dates de nomination dans les différentes catégories d'ouvriers dockers ;
• nombres de vacations travaillées, nombres de vacations chômées et périodes d'inactivité pour maladie, accident du travail, absences, congés payés, repos compensateurs ;
• montant des indemnités versées ;
• le cas échéant, date de fin d'activité professionnelle.

Coronavirus (COVID-19) : élargissement temporaire des missions du médecin du travail !

• Médecine du travail et arrêts de travail

Dans le cadre de la crise sanitaire, le médecin du travail peut, à compter du 15 janvier 2021, pour les travailleurs salariés :

• prescrire ou renouveler les arrêts de travail pour les travailleurs atteints ou suspectés d'infection à la covid-19 ;
• établir un certificat médical pour les salariés vulnérables en vue de leur placement en activité partielle.

Les arrêts de travail et le certificat peuvent être délivrés aux travailleurs des établissements dont le médecin du travail a la charge, ainsi qu'aux travailleurs temporaires et salariés agricoles.

Le médecin du travail établit, le cas échéant, la lettre d'avis d'interruption de travail du salarié concerné sur un formulaire homologué devant comporter sa signature.

Il la transmet sans délai au salarié et à l'employeur et, si nécessaire, au service de santé au travail (SST) dont relève le travailleur.

Le salarié adresse cet avis, dans les 2 jours suivant la date d'interruption de travail, à l'organisme d'assurance maladie dont il relève.

Par dérogation, pour les salariés vulnérables, le médecin du travail établit la lettre d'avis d'interruption de travail sur papier libre qui comporte les informations suivantes :

• l'identification du médecin ;
• l'identification du salarié ;
• l'identification de l'employeur ;
• l'information selon laquelle le salarié remplit les conditions pour être considéré comme vulnérable.

Pour rappel, sont considérées comme salariés vulnérables les personnes qui sont dans l’une des situations suivantes :

• être âgé de 65 ans et plus ;
• avoir des antécédents (ATCD) cardio-vasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d'accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;
• avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications ;
• présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d'une infection virale (broncho-pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d'apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;
• présenter une insuffisance rénale chronique dialysée ;
• être atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
• présenter une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) ;
• être atteint d'une immunodépression congénitale ou acquise :

• ○ médicamenteuse : chimiothérapie anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive,
• ○ infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3,
• ○ consécutive à une greffe d'organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques,
• ○ liée à une hémopathie maligne en cours de traitement,

• être atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;
• présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;
• être au troisième trimestre de la grossesse ;
• être atteint d'une maladie du motoneurone, d'une myasthénie grave, de sclérose en plaques, de la maladie de Parkinson, de paralysie cérébrale, de quadriplégie ou hémiplégie, d'une tumeur maligne primitive cérébrale, d'une maladie cérébelleuse progressive ou d'une maladie rare.

Le médecin transmet la déclaration d'interruption de travail sans délai au salarié, qui l'adresse sans délai à son employeur en vue de son placement en activité partielle.

• Médecine du travail et dépistage du virus

Pour la détection du virus SARS-CoV-2, le médecin du travail ou, sous sa supervision, le collaborateur médecin, l'interne en médecine du travail ou l'infirmier de santé au travail peuvent réaliser les actes suivants :

• le prélèvement dans le cadre d'un examen de détection du génome du virus par RT-PCR inscrit à la nomenclature des actes de biologie médicale ;
• le prélèvement et l'analyse réalisés dans le cadre d'un examen de détection du génome du virus par détection antigénique inscrit à la nomenclature des actes de biologie médicale.

Fait de la vie privée : par principe non sanctionnable

Une entreprise licencie pour faute grave un salarié. Elle lui reproche, d’une part, d’avoir posé une balise GPS sur le véhicule d’une autre salariée de l’entreprise afin de la surveiller et, d’autre part, de lui avoir adressé de nombreux messages intimes, via la messagerie professionnelle, alors que cette salariée lui avait expressément indiqué qu’elle ne souhaitait plus avoir de contact avec lui en dehors du cadre professionnel.

Une sanction que conteste le salarié : il a entretenu avec cette salariée, pendant des mois, une relation amoureuse faite de ruptures et de sollicitations réciproques, la dernière rupture ayant été suggérée par les 2 membres du couple. Selon lui, ces faits relèvent de sa vie privée, et ne peuvent donc pas être sanctionnés.

Et le juge lui donne raison : parce que la balise a été posée sur le véhicule personnel de la salariée, que le salarié sanctionné ne lui a envoyé que 2 messages via la messagerie professionnelle et que les faits n'ont eu aucun retentissement au sein de l'entreprise, ni même sur la carrière de la salariée, ces faits relèvent effectivement de sa vie personnelle et ne constituent pas un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail.

Son licenciement est donc abusif.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 décembre 2020, n° 19-14665

Les histoires d’amour finissent mal… au travail © Copyright WebLex - 2021

L’embauche de doctorant et le congé d’enseignement au menu

Pour rappel, les cas de recours au contrat à durée déterminée (CDD) sont strictement limités. Ils ne peuvent, en principe, être conclus que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dans des cas limitativement déterminés.

Toutefois, certains CDD peuvent être conclus, en dehors de ces cas, avec un public spécifique, et notamment en vue de favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.

Désormais, et depuis le 26 décembre 2020, 2 nouveaux CDD peuvent être conclus :

• un « contrat doctoral de droit privé », avec un salarié inscrit dans un établissement d'enseignement supérieur français en vue d'obtenir la délivrance d'un diplôme de doctorat pour qu’il participe à des activités de recherche, en adéquation avec le sujet de sa thèse de doctorat ;
• un « contrat à objet défini de recherche », entre un chercheur, titulaire du diplôme de doctorat et :

• ○ une entreprise de droit privé ayant une activité de recherche et développement ;
• ○ un établissement public de recherche à caractère industriel et commercial ;
• ○ une fondation reconnue d'utilité publique ayant pour activité principale la recherche publique ;
• ○ un établissement d'enseignement supérieur privés d'intérêt général, dans le cadre de leurs activités de recherche.

Des conditions propres à chaque type de CDD sont prévues, notamment en termes de mentions à faire figurer dans le contrat ou de durée du contrat.

Par ailleurs, la Loi de programmation de la recherche rétablit, et modifie, un type d’autorisation d’absence, qui avait disparu en 2018 : le congé d’enseignement ou de recherche.

Il s’agit d’un congé ou d’une période de travail à temps partiel au profit du salarié qui, sous condition d’ancienneté :

• souhaite dispenser à temps plein ou à temps partiel un enseignement technologique, professionnel ou supérieur en formation initiale ou continue ;
• souhaite se livrer à une activité de recherche et d'innovation dans un établissement public de recherche, une collectivité territoriale, une entreprise publique ou privée, sauf si son employeur établit que l'exercice de ce droit par le salarié compromet directement la politique de recherche, d'innovation et de développement technologique de l'entreprise.

Diverses mesures pour lutter contre l’éloignement à l’emploi !

• Contrats de travail à temps partagé en faveur des publics fragiles

Pour rappel, le recours au travail à temps partagé a pour objet la mise à disposition d'un salarié par une entreprise de travail à temps partagé au bénéfice d'un client utilisateur pour l'exécution d'une mission.

L’entrepreneur de travail partagé est la personne dont l’activité exclusive consiste à mettre à disposition d’entreprises clientes du personnel, en principe qualifié, qu’elles ne peuvent recruter elles-mêmes à raison de leur taille ou de leurs moyens. Cette activité peut être exercée par les entreprises de travail temporaire.

A titre expérimental, du 7 septembre 2018 au 31 décembre 2021, un entrepreneur de travail partagé, peut proposer un contrat de travail à temps partagé aux fins d'employabilité aux personnes rencontrant des difficultés particulières d'insertion professionnelle. Cette possibilité vient d’être prolongée de deux ans par le gouvernement, un tel contrat pouvant alors être proposé jusqu’au 31 décembre 2023.

• Portage salarial et contrats de professionnalisation

A compter du 1er janvier 2021 et pour une durée de 3 ans, les entreprises de portage salarial ont la possibilité de conclure des contrats de professionnalisations à durée déterminée.

L'entreprise de portage salarial s'engage à assurer une formation au salarié porté lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle en lien avec l'objet du contrat et le développement de son activité professionnelle. Le salarié porté s'engage à suivre la formation prévue au contrat.

L'entreprise de portage salarial et le salarié porté désignent conjointement sur proposition de l'entreprise de portage salarial un tuteur, chargé d'accompagner le salarié porté. Ce tuteur est choisi parmi les salariés qualifiés de l'entreprise de portage salarial qui se sont portés volontaires. Notez que ce dernier ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 5 salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation en portage salarial.

L'action de professionnalisation d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou qui se situe au début d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée est d'une durée minimale comprise entre 6 et 24 mois.

Dans le cadre du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou d'actions de professionnalisation engagées dans le cadre de contrats à durée indéterminée, les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise de portage salarial elle-même

Ils sont d'une durée minimale comprise entre 15 % (sans être inférieure à 60 heures) et 25 % de la durée totale du contrat.

• Contrats de professionnalisation et mobilité internationale dans les départements et régions d’Outre-mer

Pour rappel, à titre expérimental, les bénéficiaires de contrats de professionnalisation qui résident depuis au moins 2 ans dans un département ou une région d'outre-mer peuvent bénéficier d'une mobilité internationale dans les pays du même bassin océanique. Cette mesure, qui devait s’achever le 6 septembre 2021, vient d’être prolongée de 2 années supplémentaires.

Source : Loi n° 2020-1577 du 14 décembre 2020 relative au renforcement de l'inclusion dans l'emploi par l'activité économique et à l'expérimentation « territoire zéro chômeur de longue durée » (Articles 12 à 18)

Entreprises : des mesures pour l'inclusion des personnes éloignées de l'emploi © Copyright WebLex - 2021

Transaction : nécessité de faire des concessions réciproques

Une entreprise licencie un salarié pour faute grave, pour absence de pointage. Ils concluent ensemble une transaction accordant au salarié la somme de 8 000 €.

Mais le salarié va finalement contester cette transaction : il estime que la somme concédée est dérisoire puisqu’il aurait pu espérer une somme bien plus conséquente en contestant son licenciement devant le Conseil de prud’hommes. Son licenciement lui paraît en effet abusif : il avait déjà informé son employeur des difficultés de pointages qui survenaient, et il peut le prouver.

« Et alors ? », rétorque le juge : pour vérifier la validité de la transaction, il doit effectivement s’assurer de l’existence de concessions réciproques, qui s’apprécient en fonction des prétentions des parties au moment de la signature de la transaction.

Il précise, en revanche, qu’il n’a pas à examiner les preuves de l’existence du litige que la transaction est supposée clore.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 6 janvier 2021, n° 18-26109

Licenciement abusif = transaction abusive ? © Copyright WebLex - 2021

CDI intermittent : alternance de périodes travaillées et de périodes non-travaillées

Une entreprise embauche une salariée en contrat intermittent.

Mais parce qu’aucun accord collectif ne prévoit cette possibilité, son contrat est illicite, juge la salariée qui considère qu’elle est donc en CDI à temps complet.

« Non », répond l’employeur qui estime que la salariée est à temps partiel, puisqu’elle n’avait pas à se tenir continuellement à sa disposition.

Sauf qu’un contrat intermittent illicite doit être requalifié en CDI à temps complet, répond le juge qui donne raison à la salariée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 janvier 2021, n° 19-14159

Contrat intermittent : des conditions ou des sanctions © Copyright WebLex - 2021

Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : prise en charge des congés payés jusqu’au 7 mars 2021 !

Pour rappel, le gouvernement, afin de soutenir les entreprises des secteurs les plus touchés par la crise sanitaire, a mis en place une aide exceptionnelle accordée aux entreprises accueillant du public, au titre des congés payés pris par leurs salariés entre le 1er et le 20 janvier 2021 durant une période d’activité partielle.

Cette aide est prolongée. Elle pourra donc être versée aux employeurs au titre des congés payés pris jusqu’au 31 janvier 2021 et sera reconduite pour les congés pris entre le 1er février et le 7 mars 2021, à condition que ces derniers aient placé un ou plusieurs salariés en position d'activité partielle pendant cette même période.

Les conditions liées aux bénéficiaires, à la durée, au montant, à la demande et au versement de l’aide restent identiques.

Loi inclusion : renforcement des mesures pour l’insertion par l’activité économique !

• Elargissement de l’éligibilité à un parcours d’insertion

Jusqu’à présent, seules les personnes bénéficiant d’un agrément par Pôle emploi pouvaient être éligibles à un parcours d’insertion par l’activité économique.

Dorénavant, l’éligibilité des personnes n’est plus conditionnée à l’obtention de cet agrément : elle est appréciée soit par un organisme prescripteur (dont la liste sera fixée par arrêté), soit par une structure d'insertion par l'activité économique.

L’agrément de Pôle emploi est également supprimé concernant l’éligibilité des personnes à un parcours d’insertion par le travail indépendant (faisant actuellement l’objet d’une expérimentation sur 3 ans).

• Prolongation possible de la durée des CDD d’insertion

Les CDD d’insertion conclus avec les entreprises d’insertion, les associations intermédiaires et les ateliers et chantiers d’insertion le sont, en principe, pour une durée maximale de 24 mois.

A titre exceptionnel, il est prévu que ces contrats pourront être prolongés au-delà de 24 mois, soit par la décision d’un organisme prescripteur, soit en cas de recrutement de la personne par un atelier et chantier d’insertion, après examen de plusieurs éléments (situation du salarié au regard de l’emploi, capacité contributive de l’employeur, actions d’accompagnement et de formation conduites dans le cadre du contrat initial).

Cette prolongation pourra concerner les personnes suivantes :

• salariés âgés de 50 ans et plus ou personnes reconnues travailleurs handicapés rencontrant des difficultés particulières faisant obstacle à une insertion durable dans l'emploi, quel que soit leur statut juridique ;
• salariés rencontrant des difficultés particulièrement importantes dont l'absence de prise en charge ferait obstacle à leur insertion professionnelle, par décisions successives d'1 an au plus, dans la limite de 60 mois.

Ces dispositions entreront en vigueur à une date fixée par décret et au plus tard le 15 juin 2021. Cette mise en place pourra aller jusqu’au 15 décembre 2021 dans les associations intermédiaires.

• Cumul possible des CDD d’insertion et contrats à temps partiel

Pour rappel, en principe, la durée minimale de travail d’un salarié ayant conclu un contrat de travail à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine.

Cette durée est fixée à 20 heures par semaine pour les personnes ayant signé des CDD d’insertion avec les entreprises d’insertion, associations intermédiaires et ateliers et chantiers d’insertion.

Il est prévu que cette durée pourra être revue à la baisse pour permettre aux personnes concernées de cumuler plusieurs contrats afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein (35 heures) ou au moins égale à 24 heures hebdomadaires :

• cumul de plusieurs CDD d’insertion d’une durée inférieure à 20 heures ;
• cumul d’un CDI à temps partiel inférieur à 24 heures par semaine avec un CDD d’insertion.

Les conditions dans lesquelles il pourra être dérogé à la durée hebdomadaire de travail minimale seront précisées par décret.

• Augmentation de la durée maximale de mise à disposition par une association intermédiaire

Pour rappel, les associations intermédiaires qui ont conclu une convention de coopération avec Pôle emploi peuvent effectuer des mises à disposition auprès des structures employant des salariés de droit privé.

La durée totale des mises à disposition d'un même salarié ne peut excéder une durée fixée à 24 mois à compter de la première mise à disposition.

Le gouvernement précise que dans des conditions définies par décret, le Préfet pourra autoriser une telle structure à déroger à ce plafond, pour une durée de 3 ans renouvelable, en tenant compte des activités exercées par les entreprises de travail temporaire d'insertion installées dans le département, et à condition que la qualité des parcours d'insertion soit garantie.

• Possibilité de conclure des CDI avec des personnes âgées d’au moins 57 ans

Les structures d’insertion par l’activité économique (SIAE) pourront conclure des CDI avec des personnes âgées d'au moins 57 ans rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, selon des modalités définies par décret.

Concernant les entreprises de travail temporaire d’insertion, ce contrat prendra la forme d’un CDI intérimaire. Dans ce cadre, la durée totale d'une mission ne pourra excéder 36 mois.

• Expérimentation à destination des personnes en fin de parcours d’insertion

Pour une durée de 3 ans, une expérimentation est mise en place dont l’objectif est de faciliter le recrutement, par les entreprises, de personnes en fin de parcours d'insertion.

Elle permettra à un ou plusieurs salariés engagés dans un parcours d'insertion par l'activité économique depuis au moins 4 mois dans une entreprise d'insertion ou un atelier et chantier d'insertion d'être mis à disposition d'une entreprise utilisatrice, pour une durée de 3 mois renouvelable une fois, dans les conditions prévues pour les opérations de prêt de main-d’œuvre à but non lucratif.

Lorsque le salarié est embauché à l'issue de la période de mise à disposition par l'entreprise utilisatrice, dans un emploi en correspondance avec les activités qui lui avaient été confiées, il est dispensé de toute période d'essai.

Les modalités de mise en œuvre de cette expérimentation seront précisées par décret.

• Expérimentation territoriale visant à supprimer le chômage de longue durée

A titre expérimental, pour une durée de 5 ans et sur 60 territoires, les entreprises solidaires d'utilité sociale pourront embaucher en CDI des personnes durablement privées d'emploi.

• Expérimentation visant à mettre en place une commission « insertion » dans les CSE des structures d’insertion par l’activité économique (SIAE)

A titre expérimental, pour une durée de 3 ans, les comités sociaux et économiques (CSE) des SIAE dont les effectifs sont supérieurs à 11 salariés peuvent mettre en place une commission « insertion », chargée de préparer les réunions et les délibérations du comité sur les questions d'insertion.

Cette commission contribue également à promouvoir la réglementation applicable aux salariés en parcours d'insertion. Elle débat sur les conditions de travail de ces salariés ainsi que sur la qualité des parcours proposés par la structure en matière d'insertion.

Un accord d’entreprise ou d’établissement viendra, le cas échéant, définir les modalités de fonctionnement et la composition de cette commission.

En l'absence d'accord, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le règlement intérieur du CSE définit les modalités de la mise en place de cette commission. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, elles sont définies par accord entre l'employeur et la délégation du personnel.

Absence injustifiée avant des jours de repos = absences injustifiées ?

Un salarié est absent à 3 reprises la veille de ses jours de repos. Ces absences restant injustifiées, l’employeur procède à des retenues sur salaire pour toute la période d’absence, c’est-à-dire à compter du jour de l’absence injustifiée et jusqu’à la reprise effective de son poste.

Une retenue que conteste le salarié : il n’était pas censé travailler pendant ses jours de repos, alors pourquoi les prendre en compte dans la retenue ?

Parce qu’il peut légitimement considérer que le salarié reste en absence injustifiée jusqu’à la reprise effective du travail, rétorque l’employeur. Pour autant, rappelle-t-il, la retenue sur salaire est restée proportionnelle à la période de cessation du travail et n’a pas eu pour effet de ne pas rémunérer le temps de travail effectif.

Mais le juge précise que la retenue de salaire doit correspondre au temps exact de la cessation de travail et être égale au résultat obtenu en divisant le salaire mensuel par le nombre d'heures de travail dans l'entreprise pour le mois considéré.

Pour cela, le juge a besoin de connaître l’horaire de travail au sein du service auquel était affecté le salarié et de déterminer le salaire dû en multipliant la rémunération horaire par le nombre d’heures de travail réellement effectué.

L’affaire sera donc rejugée pour lui permettre de procéder à ce calcul.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 janvier 2021, n° 19-12759

Absence injustifiée : comment opérer la retenue sur salaire ? © Copyright WebLex - 2021