Report automatique ou sur demande, selon le cas

Le confinement achevé le 11 mai 2020, l’activité économique reprend peu à peu. Mais alors, les entreprises qui font face à des difficultés pour honorer leurs cotisations et contributions spéciales pourront-elles toujours bénéficier d’un report ?

Pour les employeurs, les échéances des 5 et 15 juin 2020 pourront faire l’objet d’un report en tout ou partie, dès lors qu’ils l’auront sollicité auprès de l’Urssaf, via leur compte en ligne, et qu’elle ne s’y sera pas opposée.

La demande de l’employeur doit être motivée et préciser les démarches engagées pour réduire le recours au report, notamment en sollicitant le prêt garanti par l’Etat.

Si l’Urssaf ne s’y oppose pas dans les 48 heures, la demande est réputée acceptée.

Toutefois, ce report ne fait pas obstacle à la transmission de la DSN à l’échéance habituelle.

Pour les grandes entreprises, employant au moins 5 000 salariés au dernier exercice clos, ou celles appartenant à un grand groupe ayant un chiffre d’affaires consolidé supérieur à 1,5 milliard d’euros en France, les demandes de report doivent être assorties des conditions suivantes :

• non-versement de dividendes et non-rachat d’actions entre le 27 mars et le 31 décembre 2020 ;
• siège social non-situé dans un Etat ou territoire non-coopératif en matière fiscale, dont la liste est accessible sur le site du Ministère de l’Economie (economie.gouv.fr).

Pour les travailleurs indépendants mensualisés, les prélèvements prévus aux 5 et 20 juin 2020 seront automatiquement reportés.

Les micro-entrepreneurs, quant à eux, pourront ajuster leur paiement du 30 juin 2020.

Notez que les modalités de règlement des cotisations et contributions reportées et restant dues seront précisées dans le cadre du prochain projet de loi de finances rectificatives.

Source : Communiqué de presse du Ministère de l’action et des comptes publics, du 2 juin 2020

Coronavirus (COVID-19) : poursuite ou fin du report de cotisations sociales ? © Copyright WebLex - 2020

Fraude au chômage partiel : des sanctions multiples

Si le recours au chômage partiel a été facilité, depuis mars 2020, pour permettre aux entreprises de faire face à la crise résultant de l’épidémie liée au coronavirus (covid-19), il n’en demeure pas moins que ce dispositif est réservé aux entreprises dont l’activité a effectivement cessé ou a été considérablement réduite.

L’autorisation du recours à l’activité partielle ne fait pas obstacle au contrôle a posteriori de l’administration. Aussi, le Ministère du Travail a présenté aux Direccte un plan de contrôle à mettre en œuvre.

Les Direccte devront alors distinguer entre les entreprises qui, de bonne foi, ont fait des erreurs en renseignant leur demande d’indemnisation, et celles qui ont fraudé.

En cas d’erreur de bonne foi, la Direccte engagera un dialogue avec l’entreprise en vue d’une régularisation amiable, en amenant l’entreprise à reconnaître son erreur et à la corriger, conformément au principe du droit à l’erreur.

Le Ministère précise que, dans cette hypothèse, la situation financière de l’entreprise sera prise en compte dans les modalités de remboursement des sommes dues. Des solutions d’accompagnement pourront être proposées.

Toutefois, en cas de fraude (qui suppose que l’élément intentionnel ait été constaté), l’entreprise et/ou le responsable s’expose(nt) à des sanctions pénales (jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et 30.000 € d’amende) et administratives (remboursement des aides et exclusion du bénéfice des aides jusqu’à 5 ans).

Les principales fraudes constatées résident dans la mise en œuvre parallèle du télétravail et des demandes de remboursement majorées par rapport au montant des salaires effectivement payés.

Notez que les signalements transmis par les salariés, les organisations syndicales ou les CSE doivent systématiquement être traités par les Direccte.

Source : travail-emploi.gouv.fr, Communiqué de presse du 13 mai 2020 – Activité partielle : déploiement d’un plan de contrôle

Coronavirus (COVID-19) et chômage partiel : l’heure des comptes ? © Copyright WebLex - 2020

Prononcer un licenciement : gare au motif !

Un employeur décide de réorganiser l’activité commerciale de l’entreprise par secteurs d’activité et non plus par secteurs géographiques afin de répondre à l’évolution de la fonction commerciale et à la concentration des acteurs sur le marché.

Selon lui, cette réorganisation devrait non seulement permettre de renforcer la cohésion d’équipe, mais également de rationaliser les coûts de fonctionnement.

Il propose donc à une salariée la modification de son contrat de travail (fonction et rémunération), ce qu’elle refuse. L’employeur y voit là une cause réelle et sérieuse justifiant son licenciement. Il entreprend donc une procédure de licenciement pour motif personnel non disciplinaire.

Sauf que la rupture résultant du refus par un salarié d'une modification de son contrat de travail, proposée par l'employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique, rappelle la salariée. Une erreur de motif qui prive, selon elle, son licenciement de cause réelle et sérieuse.

Ce que confirme le juge : la réorganisation souhaitée par l’employeur n’étant pas justifiée par des difficultés économiques ou des mutations technologiques, ou indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise, ce licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Attention toutefois : les entreprises peuvent négocier des accords de performance collective, prévoyant, par exemple, un aménagement des rémunérations ou une mobilité professionnelle ou géographique (comme proposé à la salariée dans cette affaire).

Dans cette hypothèse, l’employeur peut licencier le salarié ayant refusé la modification de son contrat, le licenciement reposant alors sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. La procédure applicable reste alors celle du licenciement pour motif personnel (et non économique).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mai 2020, n° 18-19605 (NP)

Refus de modification de contrat = quel motif de licenciement ? © Copyright WebLex - 2020

CSP : vigilance relative au salarié

Une entreprise est placée en redressement judiciaire.

L’employeur informe une salariée, qui reprend seulement le travail après un arrêt pour maladie professionnelle, que son licenciement pour motif économique est envisagé. Il lui remet alors une note par laquelle il lui propose un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), que la salariée accepte.

L’employeur prononce ainsi son licenciement pour motif économique. Ce que la salariée finit par contester, estimant qu’il doit être déclaré nul.

Elle rappelle à son employeur qu’elle n’a pas vu le médecin du travail, à la suite de son arrêt de travail pour maladie professionnelle. Son contrat de travail était alors suspendu, empêchant son licenciement, sauf impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif non lié à sa maladie.

Sauf que son licenciement a été autorisé par le juge commissaire, se défend l’employeur. De plus, la note relative au CSP mentionne effectivement le redressement judiciaire de l’entreprise, ses difficultés économiques consécutives à une baisse des commandes et une baisse des prix moyens de vente nécessitant une restructuration de l'entreprise et une suppression de postes.

De quoi motiver suffisamment le licenciement, selon l’employeur…

Mais pas selon le juge, qui confirme les arguments de la salariée : faute de mentionner dans la note relative au contrat de sécurisation professionnelle ou dans la lettre de licenciement l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à la maladie professionnelle, le licenciement est nul.

CSP : vigilance relative au moment de l’information

En juin, un employeur propose à une salariée une modification de son contrat de travail pour motif économique. Elle refuse. Il lui fait alors de nouvelles propositions, début juillet, qu’elle refuse à nouveau.

L’employeur entame donc une procédure de licenciement pour motif économique, en octobre et propose, à cette occasion, un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à la salariée. Ce qu’elle accepte.

Mais elle va tout de même contester le motif économique de son licenciement, estimant qu’elle n’avait pas été informée du motif économique.

« Faux », répond l’employeur : avant son licenciement, elle a tout de même reçu plusieurs propositions de modification de contrat pour motif économique, auxquelles elle a répondu.

Certes, convient le juge, mais la cause économique du licenciement doit être mentionnée dans un écrit remis ou adressé au salarié « au cours » de la procédure de licenciement » et « au plus tard au moment de l'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle » par le salarié, afin qu'il soit informé des raisons de la rupture lors de son acceptation.

Ici, l’information a été donnée avant la procédure de licenciement, donc trop tôt. Le licenciement est alors privé de cause réelle et sérieuse.

Sources :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mai 2020, n° 18-20142 (NP)
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mai 2020, n° 18-24531 (NP)

Licenciement économique : cas vécus autour du contrat de sécurisation professionnelle © Copyright WebLex - 2020

Procès-verbal : à rédiger en salle de vote

Un syndicat déplore que le procès-verbal des opérations électorales n'ait pas été rédigé immédiatement après la fin du dépouillement et ne comporte pas ses protestations relatives à la régularité du scrutin.

Des irrégularités suffisantes pour faire annuler les élections, selon lui. Mais encore faut-il que le syndicat justifie que ces irrégularités ont faussé les résultats, répond l’employeur.

Non, répond le juge qui annule effectivement les élections. Il rappelle que le procès-verbal doit être rédigé en salle de vote, immédiatement après la fin du dépouillement, en présence des électeurs, en 2 exemplaires signés de tous les membres du bureau. Puis, dès l'établissement du procès-verbal, le président du bureau de vote proclame, en public, le résultat, qu’il affiche en toutes lettres dans la salle de vote.

Il précise que le non-respect de cette formalité justifie, à lui seul, l'annulation des élections.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mai 2020, n° 19-13504 (NP)

Elections des membres du CSE : dressez le procès-verbal au bon moment ! © Copyright WebLex - 2020

Garantir l’égal accès aux moyens de propagande = neutralité respectée

En perspective des prochaines élections des membres du comité social et économique d’une entreprise, un syndicat adresse un mail de propagande aux salariés. Sauf que, pour ce faire, il utilise la boîte mail du comité d’entreprise.

De quoi déséquilibrer la campagne, selon un syndicat concurrent qui réclame, le moment venu, l’annulation des élections. Il estime que l’employeur, qui n’a pas réagi après l’envoi du mail de propagande, a ainsi manqué à son obligation de neutralité.

Selon lui, l’employeur aurait dû permettre à tous les syndicats d'exercer un droit de réponse par ce même moyen tant que le scrutin n'était pas terminé.

Ce que confirme le juge : l’absence de réaction de l'employeur après l'envoi du message de propagande via la messagerie du comité d'entreprise n'a pas permis un égal accès aux moyens de propagande entre les syndicats. Les élections doivent donc effectivement être annulées.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mai 2020, n° 19-15105 (NP)

Elections des membres du CSE : la neutralité est de rigueur ! © Copyright WebLex - 2020

Placer un candidat du sexe majoritaire en tête de liste ?

A l’occasion d’un litige électoral, la liste de candidats présentée par un syndicat est mise en cause. Celui-ci a, en effet, présenté une liste de 4 candidats : 3 hommes, 1 femme alors que la règle de la proportionnalité lui imposait la présentation de 3 femmes et d’un homme.

Dans une telle situation, le candidat placé en tête de liste doit-il nécessairement être du sexe majoritaire ? Auquel cas, l’erreur de proportionnalité commise pas le syndicat entraînerait l’annulation de l’élection de sa tête de liste (un homme, au lieu d’une femme).

Le juge vient de répondre par la négative : la règle de l’alternance n’impose généralement pas que le 1er candidat de la liste soit du sexe majoritaire. Une exception demeure : si l’application des règles de l’alternance conduit à exclure totalement la représentation de l'un ou de l'autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté.

Dans une telle hypothèse, ce candidat ne peut pas être placé en première position sur la liste.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mai 2020, n° 19-60147 (NP)

Elections des membres du CSE : qui placer en tête de liste ? © Copyright WebLex - 2020

Un dispositif reconduit

Lorsqu'ils subissent une perte de rémunération du fait d'une cessation temporaire de leur activité professionnelle consécutive à l'épidémie de covid-19, les salariés à domicile du particulier employeur peuvent prétendre au dispositif exceptionnel d'activité partielle.

Le Gouvernement vient d’annoncer que ce dispositif exceptionnel sera reconduit pour le mois de juin, afin d’aider les particuliers employeurs ayant des difficultés à rémunérer leurs salariés, et protéger ces derniers contre le risque de perte d’activité.

En conséquence, pour les employeurs qui rencontrent des difficultés à assumer le coût des heures prévues et non travaillées par leur salarié en juin 2020, le dispositif de chômage partiel reste identique à celui des mois de mars, avril et mai 2020.

Les employeurs concernés devront remplir le formulaire d’indemnisation exceptionnelle accessible sur les sites Internet du Cesu et de Pajemploi, à partir du 25 juin 2020.

Source : Communiqué de presse du Ministère des Solidarités et de la Santé, du 5 juin 2020 – Particuliers employeurs : Le Gouvernement annonce que l’indemnité exceptionnelle dédiée aux salariés à domicile sera reconduite pour le mois de juin

Coronavirus (COVID-19) : le dispositif d’activité partielle des salariés à domicile reconduit ? © Copyright WebLex - 2020

Transfert conventionnel des contrats de travail = signature d’un avenant ?

Une entreprise de sécurité gagne un marché et propose aux 2 salariés de l’entreprise sortante, affectés sur le site, un avenant à leur contrat de travail, qu’ils refusent. Ce qui fait obstacle au transfert de leur contrat de travail, d’après l’entreprise entrante…

… mais pas pour les salariés qui réclament la reconnaissance du transfert de leur contrat de travail. Ils rappellent que l’entreprise entrante leur a proposé un avenant comportant une clause de mobilité, clause qui n’existait pas dans leur contrat initial et dont ils ne voulaient pas.

Sauf que rien ne lui interdit de prévoir une nouvelle clause, en l’occurrence une clause de mobilité, se défend l’entreprise entrante. Et parce qu’ils ont refusé l’avenant, elle n’a pas pu reprendre leur contrat de travail.

Sauf qu’aucune disposition de la convention collective de prévention et de sécurité (applicable dans cette affaire) ne permet à l'entreprise entrante de soumettre la reprise des salariés de l’entreprise sortante à leur acceptation d'une clause de mobilité, qui ne figure ni dans leur contrat de travail, ni dans la convention collective, remarque le juge. Par conséquent, l’entreprise entrante est effectivement le nouvel employeur de ces salariés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mai 2020, n° 18-12098

Transfert de marché : transfert des contrats… à l’identique ? © Copyright WebLex - 2020

Rémunération variable : un empêchement occasionné par l’employeur ?

Un salarié est licencié pour insuffisance professionnelle en cours d’année. Ce qu’il conteste, s’estimant victime de faits de harcèlement moral. A juste titre puisqu’il obtient la nullité de son licenciement.

Il réclame alors le versement de sa rémunération variable. Ce que refuse l’employeur qui rappelle que la rémunération variable n’est due qu’au salarié qui a atteint ses objectifs sur une période déterminée et qui a un contrat de travail actif à la clôture de cette période. Or, le salarié avait quitté l’entreprise avant la fin de cette période.

Sauf que c’est l’employeur qui est responsable de ce départ, et parce que le licenciement a été déclaré nul, la condition de présence à la clôture de l’exercice n’est pas opposable au salarié. Sa rémunération variable doit donc lui être versée, ce que confirme le juge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mai 2020, n° 18-20156

Licenciement nul = des rappels de rémunération variable ? © Copyright WebLex - 2020