Apprécier la cause économique du licenciement : au niveau du groupe ?

Une salariée est embauchée en qualité de fleuriste vendeuse dans une société spécialisée dans le commerce de fleurs qui rencontre des difficultés économiques. Faute de reclassement possible, son employeur prend la décision de la licencier pour motif économique.

Mais la salariée va contester ce motif, estimant que la cause économique du licenciement doit s’apprécier en prenant en considération l’ensemble des entreprises formant le groupe auquel appartient la société dans laquelle elle est embauchée.

Et, justement, cette société fait partie d’un groupe avec 2 autres sociétés, l’une spécialisée dans les espaces verts et l’autre spécialisée dans les services d’entretien. Pour la salariée, il faut donc tenir compte de la situation économique de ces entreprises ; à défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Sauf que ces sociétés, si elles ont effectivement le même gérant, sont juridiquement distinctes :il n’existe aucun lien entre elles, rétorque l’employeur.

Mais le juge rappelle la règle suivante : le périmètre du groupe à prendre en considération pour apprécier la cause économique d'un licenciement est l'ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l'influence d'une entreprise dominante. Et l'existence d'une influence dominante est présumée établie lorsqu'une entreprise, directement ou indirectement, peut nommer plus de la moitié des membres des organes d'administration, de direction ou de surveillance d'une autre entreprise, ou dispose de la majorité des voix attachées aux parts émises par une autre entreprise, ou détient la majorité du capital souscrit d'une autre entreprise.

Il appartiendra donc au juge d’appel, à qui l’affaire est renvoyée, de vérifier si ces critères sont ou non remplis pour donner raison au salarié ou à l’employeur...

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 septembre, n° 18-17312

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Un remboursement de frais kilométriques exonérés de charges, sous conditions...

Dans cette affaire, il s’agit d’une association sportive de volley-ball qui verse des indemnités kilométriques à des salariées, joueuses de l’équipe, pour les dédommager des frais de déplacements qu’elles sont tenues d’effectuer entre leur domicile et leur lieu de travail. Dans cette affaire, il s’agit d’une association sportive de volley-ball qui verse des indemnités kilométriques à des salariées, joueuses de l’équipe, pour les dédommager des frais de déplacements qu’elles sont tenues d’effectuer entre leur domicile et leur lieu de travail.

Pour l’association, parce que ces salariées sont contraintes d'effectuer ces trajets avec leur véhicule personnel pour se rendre au centre sportif en raison de l'absence de transports en commun, de leurs horaires de travail et du lieu d’entraînement, ces indemnités sont représentatives de frais professionnels exclus de l'assiette des cotisations.

Mais pas pour l’Urssaf qui considère que ces indemnités de déplacements n’ont pas la nature de frais professionnels.

Et pour le juge, l’exonération de charges propre aux remboursements forfaitaires de frais kilométriques suppose que l’employeur apporte la preuve que le salarié attributaire de cette indemnité se trouve contraint d'utiliser son véhicule personnel à des fins professionnelles.

Preuve non rapportée ici, d’où la confirmation du redressement...

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 19 septembre 2019, n° 18-12179

Remboursement de frais kilométriques... soumis à cotisations sociales ? © Copyright WebLex - 2019

Le CDD pour remplacement prend fin le jour du licenciement du salarié remplacé

Une salariée a été engagée dans le cadre d’un CDD pour une durée minimale de 2 mois et 8 jours pour le remplacement d'un salarié, absent pour congé de maladie. Mais cette autre salariée sera finalement licenciée pour inaptitude...

La société informe alors la salariée remplaçante de ce licenciement, par écrit le lendemain du licenciement, mais après l’avoir appelée la veille, et lui précise que son CDD prend fin, en raison de la fin de l’absence du salarié remplacé.

Mais la salariée remplaçante conteste la fin de son CDD et réclame au contraire la requalification de son contrat en CDI : elle n’a été informée, par écrit, du licenciement du salarié remplacé que le lendemain de ce licenciement effectif, de sorte que la relation de travail s’est donc poursuivie à l'expiration du terme du contrat de travail à durée déterminée.

Et un CDD qui se poursuit à l’expiration de son terme sans signature d'un nouveau contrat à durée déterminée est normalement automatiquement transformé en CDI, selon elle...

Sauf que l’employeur l’a bien informée, par téléphone, le jour même, que le salarié absent était licencié, information qui a été effectivement confirmée par écrit le lendemain : la rupture du CDD est donc valable !

Ce que confirme le juge : si le CDD conclu pour remplacer un salarié absent a pour terme la fin de l'absence de ce salarié, il n'est pas exigé que l'employeur y mette fin par écrit ; par ailleurs, ici, il est clair que l’employeur a effectivement informé par téléphone la salariée, le jour même où l’absence du salarié a pris fin, de la fin de son CDD... qui n’est donc pas transformé en CDI !

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 septembre 2019, n° 18-12446

Mettre fin à un CDD pour remplacement : par écrit ou par téléphone ? © Copyright WebLex - 2019

Clause de mobilité : indication géographique obligatoire !

Une salariée est mutée par son entreprise sur la ville de Paris, mais elle va contester cette mutation au motif qu’elle n’a pas donné son accord : elle réclame alors la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Mais ce dernier rappelle que son contrat de travail prévoit une clause de mobilité, de sorte que cette mutation ne constitue qu’un changement des conditions de travail, et non une modification du contrat pour lequel son accord est requis.

Sauf que cette clause de mobilité ne prévoit pas de zone géographique pour laquelle elle a vocation à s’appliquer. « Certes », admet l’employeur qui rappelle toutefois que cette mutation répondait à un souhait de la salariée...

« Peu importe », rétorque à son tour le juge qui donne raison à la salariée sur ce point : la clause de mobilité stipulée au contrat ne définissant pas sa zone géographique d'application, la mutation constitue non pas un changement des conditions de travail, mais une modification du contrat. Et la salariée n’a pas donné son accord à cette mutation...

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 septembre 2019, n° 18-12603

Clause de mobilité : où ? © Copyright WebLex - 2019

Contrat de travail à temps partiel = contrat écrit !

Une salariée est employée à temps partiel par une entreprise, mais elle déplore ne pas avoir reçu, ni signé de contrat régulier. Et, rappelle-t-elle, en l’absence d’écrit, le contrat est présumé être à temps complet.

Elle réclame donc la requalification de son contrat à temps complet et le rappel de salaires correspondant.

Mais l’employeur rappelle à son tour qu’il lui est possible de rapporter la preuve que le contrat est bien un contrat partiel. Et, à cet effet, il met en avant les bulletins de salaires qui mentionnent précisément la durée travaillée. Il souligne, en outre, que les horaires de travail tels qu'ils figurent sur les fiches de payes n'ont jamais été contestés par la salariée.

Mais le juge rappelle à son tour que le contrat (écrit) à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

A défaut, il doit, certes, rapporter la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, mais aussi que le salarié n'est pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et qu'il n'a donc pas à se tenir constamment à sa disposition.

Or, ici, la salariée n'est manifestement pas placée dans la possibilité de prévoir à quel rythme elle doit travailler, ce qui laisse entendre qu’elle doit se tenir constamment à la disposition de l'employeur, constate le juge qui va dans le sens de la salariée...

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 septembre 2019, n° 17-15061

Temps partiel : prévoir (impérativement !) le rythme de travail © Copyright WebLex - 2019

Cotisations AGIRC-ARRCO : paiement trimestriel à confirmer !

Courant septembre 2019, l’Agirc-Arrco a lancé une campagne d’information auprès des entreprises qui règlent leurs cotisations retraite complémentaire en échéance trimestrielle, avec pour objectif la généralisation du paiement mensuel à compter du 1er janvier 2020.

Pour rappel, les entreprises concernées sont celles qui emploient au plus 9 salariés et qui n’ont pas déjà opté pour un paiement mensuel (les entreprises employant plus de 9 salariés devant payer obligatoirement leurs cotisations selon une fréquence mensuelle).

Un courrier vous est (sera) donc adressé qui vous informe que vous devez faire un choix, au plus tard le 3 décembre 2019, entre maintenir une fréquence trimestrielle pour le paiement des cotisations Agirc-Arrco ou choisir un paiement mensuel.Un courrier vous est (sera) donc adressé qui vous informe que vous devez faire un choix, au plus tard le 3 décembre 2019, entre maintenir une fréquence trimestrielle pour le paiement des cotisations Agirc-Arrco ou choisir un paiement mensuel.

Pour cela, vous devez vous connecter sur l’interface https://www.agirc-arrco.fr/services-en-ligne/je-suis-une-entreprise/ ou sur le site internet de leur caisse de retraite complémentaire et vous munir de votre numéro SIREN et de la clé secrète communiquée dans le courrier d’information.

Bien entendu, vous pouvez faire appel aux services de votre conseil expert-comptable : vous devrez alors lui fournir la clé secrète communiquée dans le courrier pour qu’il puisse se substituer à vous dans le cadre de ces démarches.

Source : DSN-info – Actualité du 4 octobre 2019

Paiement des cotisations retraite : tous les mois ? © Copyright WebLex - 2019

Conversations téléphoniques des salariés et historique informatique

De nombreuses entreprises, dans de nombreux domaines d’activité, recourent aux appels téléphoniques pour assurer leur prospection commerciale, le suivi client, leur service après-vente, etc. Et, dans un objectif de formation des collaborateurs, mais aussi dans un souci d’évaluation, elles peuvent avoir besoin d’enregistrer l’historique des actions informatiques des collaborateurs lors de conversations téléphoniques avec des clients, des prestataires ou autre interlocuteur.

Il s’agit, en pratique, de faire une capture d’écran d’ordinateur du collaborateur ou d’enregistrer une vidéo parallèlement à l’enregistrement des conversations téléphoniques.

Comme le précise la CNIL, le recours à ce dispositif peut toutefois conduire à surveiller les employés ou à capter des éléments d’ordre privé, que ce soient des mails personnels, des mots de passe confidentiels, des conversations privées, etc.

C’est pourquoi la CNIL rappelle les règles à respecter lorsqu’une entreprise met en place un tel système de contrôle et de surveillance.

Tout d’abord, elle rappelle qu’il ne peut pas y avoir, en principe, de capture d’écran couplée à l’enregistrement des conversations téléphoniques : parce qu’il s’agit d’une image figée qui ne reflète pas fidèlement le travail du collaborateur, elle considère que cette capture d’écran n’est ni pertinente, ni proportionnée à la finalité poursuivie, à savoir la formation du personnel.

A l’inverse, elle estime qu’il peut y avoir un couplage entre l’enregistrement des conversations téléphoniques et l’enregistrement vidéo de l’écran, sous certaines conditions, lorsqu’il est utilisé pour le seul objectif de formation du personnel. Concrètement :

• les employés sont informés de cet enregistrement ;li>
• l’enregistrement vidéo est limité à la/aux fenêtre(s) de l’application métier sur laquelle porte la formation ;
• le dispositif n’est actif que pendant un appel téléphonique : l’enregistrement vidéo se déclenche au décrochage du combiné téléphonique et s’achève dès le raccrochage ;
• ce dispositif ne doit concerner que les personnes justifiant d’un réel besoin de formation sur une application métier ou un logiciel (personnes peu expérimentées ou débutantes) ;
• le volume d’enregistrements doit également être proportionné au besoin de formation et strictement limité à la capacité d’analyse de ces enregistrements à des fins de formation ;
• les employés ne peuvent être formés que sur la base de leurs propres enregistrements vidéo sauf si les autres enregistrements vidéo sont anonymisés ;
• l’accès aux enregistrements est limité aux seules personnes habilitées et une traçabilité des accès doit être mise en place ;
• l’ensemble des garanties spécifiques applicables aux enregistrements des conversations téléphoniques doit être mis en œuvre.

Source : Actualité CNIL du 17 septembre 2019

Surveillance des conversations téléphoniques : un dispositif encadré © Copyright WebLex - 2019

Motifs de licenciement : une affaire de preuves...

Un salarié, en arrêt longue maladie pendant 8 mois, a fait l’objet d’un licenciement juste avant la fin de son arrêt et donc de reprendre son poste. Pour le salarié, cela ne fait aucun doute : son licenciement a été prononcé en raison de son état de santé.

Il demande donc l’annulation de son licenciement pour discrimination.

Mais l’employeur lui rappelle que, s’il s’estime lésé par une mesure discriminatoire, le salarié doit justifier des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. Et, contrairement à ce qu’avance le salarié, le seul fait que son licenciement soit intervenu durant une période d'arrêt de travail n'est pas de nature à établir que cette décision est liée à son état de santé.

Au contraire, rappelle l’employeur : son licenciement est fondé sur des griefs portant sur une période antérieure à son arrêt de travail, évoqués lors d'un entretien avec son supérieur hiérarchique antérieurement à cet arrêt de travail, comme cela est justement rapporté dans la lettre de licenciement.

Parce que l’employeur prouve que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et parce le salarié ne présente pas d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination fondée sur son état de santé, le juge donne raison... à l’employeur !

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 2 octobre 2019, n° 18-14546

Licencié pendant un arrêt maladie = victime de discrimination ? © Copyright WebLex - 2019

Abandon de poste = privation involontaire d’emploi... indemnisée ?

Par principe, toute personne apte au travail et recherchant un emploi peut bénéficier de l'allocation d'assurance chômage à la condition d'être privée involontairement d'un emploi.

C’est pourquoi les salariés démissionnaires n'ont, par principe, pas droit à l'allocation d'assurance chômage. Pour autant, il faut rappeler que certaines dérogations à ce principe existent : la réglementation actuelle d'assurance chômage assimile certaines situations de démissions à des privations involontaires d'emploi ouvrant droit à indemnisation.

Il en va ainsi de certains cas de démissions dites « légitimes » ou encore de la possibilité offerte aux instances paritaires régionales (IPR) de Pôle emploi d'accorder le bénéfice de l'allocation d'assurance chômage au salarié démissionnaire qui reste sans emploi à l'issue d'un délai de 121 jours suivant sa démission et justifie de démarches de recherche d'emploi durant cette période.

Par ailleurs, un nouveau droit à l'assurance chômage est ouvert pour les salariés démissionnaires poursuivant un projet de reconversion ou de création d'entreprise.

La question se pose aussi pour les salariés licenciés pour faute suite à un abandon de poste, bénéficiaires aujourd’hui de l’assurance chômage. Et pourtant, s’interroge une députée, au regard de la loi, l'abandon de poste n'est pas assimilé à une démission, alors que factuellement, celui-ci s'en rapproche fortement.

Elle se demande donc si, dans le cadre de la réforme de l'assurance chômage, il est envisagé de modifier l'indemnisation chômage dans les situations d'abandon de poste afin de l'appréhender comme une démission.

Le Gouvernement rappelle qu’il n'a pas été jugé opportun de modifier la réglementation sur ce point. Pour lui, les motivations des salariés qui abandonnent leur poste peuvent être de nature extrêmement différente de sorte qu'il apparaît délicat d'assimiler de manière systématique l'abandon de poste à une privation volontaire d'emploi.

En outre, l'abandon de poste n'est pas sans conséquence sur la situation de l'intéressé, puisque l'ouverture du droit à l'assurance chômage reste en effet subordonnée à la rupture du contrat de travail, laquelle peut intervenir après un délai plus ou moins long pendant lequel le salarié ne perçoit ni rémunération, ni allocation d'assurance chômage et n'est en principe pas autorisé à reprendre un nouvel emploi.

Source : Réponse ministérielle Degois, Assemblée Nationale, du 15 octobre 2019, n° 21188

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Repos hebdomadaire : pas de modification en vue ?

Une députée a posé la question de savoir si, sur la base du volontariat, comme cela peut exister pour le travail le dimanche, un salarié pouvait travailler au-delà de 6 jours par semaine.

Elle explique cette demande par le fait que l'encadrement législatif du repos hebdomadaire peut contraindre certains travailleurs et cite, pour exemple, le cas des salariés à temps partiel qui peuvent rencontrer des difficultés pour compléter leur durée de travail hebdomadaire.

Et la réponse est négative : le Gouvernement n’envisage pas de modifier la législation actuelle.

Il précise, à ce sujet, que l'interdiction d'employer des salariés plus de 6 jours par semaine ne signifie pas qu'il est interdit d'occuper un salarié plus de 6 jours de suite. Le repos hebdomadaire est apprécié au sein de chaque semaine civile, et non au terme de six jours de travail consécutifs.

En pratique, cela signifie qu'un employeur disposant d'une dérogation au repos dominical pourrait accorder un repos hebdomadaire le lundi de la première semaine, puis le dimanche de la deuxième semaine, et donc faire travailler un salarié durant 12 jours consécutifs.

Source : Réponse ministérielle Degois, Assemblée nationale, du 15 octobre 2019, n° 22181

Pas de repos dans la semaine ? © Copyright WebLex - 2019