Détachement de longue durée = plus de garanties au salarié détaché

Jusqu’à présent, un travailleur européen mis à disposition d’une entreprise utilisatrice française bénéficiait d’une garantie de rémunération au moins égale au Smic.

La règlementation européenne vient d’évoluer.

Tout d’abord, pour éviter la concurrence sociale au sein même de l’Europe (« dumping social »), les travailleurs détachés en France devront désormais bénéficier d’une égalité des rémunérations avec les salariés effectivement embauchés sur le territoire français.

En outre, ils bénéficient de la Loi française, ainsi que des conventions collectives applicables à leur secteur d’activité en matière :

• de périodes maximales de travail et les périodes minimales de repos ;
• de durée minimale des congés annuels payés ;
• de rémunération, y compris les taux majorés pour les heures supplémentaires ;
• de conditions de mise à disposition des travailleurs, notamment par des entreprises de travail intérimaire ;
• de sécurité, la santé et l’hygiène au travail ;
• de mesures protectrices applicables aux conditions de travail et d’emploi des femmes enceintes et des femmes venant d’accoucher, des enfants et des jeunes ;
• d’égalité de traitement entre hommes et femmes ainsi que de non-discrimination ;
• de conditions d’hébergement des travailleurs lorsque l’employeur propose un logement aux travailleurs éloignés de leur lieu de travail habituel ;
• d’allocations ou de remboursement de dépenses en vue de couvrir les dépenses de voyage, de logement et de nourriture des travailleurs éloignés de leur domicile pour des raisons professionnelles.

La rémunération totale brute du salarié détaché doit être prise en compte pour le contrôle de l’égalité de traitement. Sont néanmoins exclues de la rémunération à comparer avec un salarié français exerçant les mêmes fonctions les sommes destinées à rembourser les frais du détachement (voyage, logement, nourriture).

Lorsque la durée de détachement est supérieure à 12 mois, les travailleurs détachés doivent bénéficier de l’application de la Loi française et de conventions collectives, comme tout salarié effectivement embauché sur le territoire français (sauf en matière de retraite complémentaire et de formalités de conclusion et de rupture du contrat de travail, notamment les clauses de non-concurrence).

Ce délai peut être porté à 18 mois en cas de notification motivée par l’entreprise européenne qui met ses travailleurs à disposition de l’entreprise utilisatrice française.

Les salariés temporaires mis à disposition d’une entreprise établie sur le territoire français par une entreprise d’intérim d’un autre Etat membre de l’Union Européenne (UE) doivent bénéficier des mêmes conditions de travail, d’emploi et de rémunération que celles qu’elle applique pour ses salariés.

Il est possible que l’entreprise utilisatrice établie en France ait elle-même besoin de détacher le salarié mis à sa disposition dans un 3ème Etat membre de l’UE. Dans pareil cas, elle doit en informer l’employeur du salarié (ou l’agence d’intérim, le cas échéant) pour lui permettre d’appliquer les conditions de travail et d’emploi les plus favorables au travailleur détaché.

Notez que les pays européens doivent désormais prendre une Loi pour se mettre en conformité avec cette Directive européenne. Ils disposent, pour cela, d’un délai fixé jusqu’au 30 juillet 2020.

Enfin, cette règlementation ne s’applique pas aux conducteurs du secteur du transport routier, qui, en raison de ses spécificités, doit faire l’objet d’une adaptation.

Source : Directive n° 2018/957 du Parlement européen et du Conseil du 28 juin 2018 modifiant la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services

Travailleurs européens détachés : des nouveautés incontournables ! © Copyright WebLex - 2018

Quels dispositifs de lutte contre les violences sexuelles et sexistes ?

• Création d’une infraction d’outrage sexiste

Dans le but de lutter contre le harcèlement de rue, le Gouvernement a eu l’idée de créer une infraction d’outrage sexiste. Néanmoins, la rédaction des articles sanctionnant cette nouvelle infraction semble pouvoir s’appliquer dans le monde de l’entreprise.

En effet, l’outrage sexiste se définit comme le fait d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste portant atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, ou créant à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

L'outrage sexiste est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la 4ème classe, soit 750 € au maximum. Mais l’amende est doublée si l’outrage sexiste est commis :

• par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;
• sur un mineur de moins 16 ans ;
• sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de son auteur ;
• sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de son auteur ;
• par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ;
• dans les transports au commun ;
• en raison de l'orientation sexuelle, vraie ou supposée, de la victime.

Contrairement aux infractions de harcèlement, l’infraction d’outrage sexiste peut être caractérisée en l’absence de répétition.

• Moyens de lutte contre le harcèlement sexuel

Jusqu’à présent, le harcèlement sexuel se définissait comme le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle portant atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créant à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Désormais, le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexiste, dans les mêmes conditions, constitue également un harcèlement sexuel.

Mais cette infraction est également constituée :

• lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, et ce, même si chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
• lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

L’infraction reste sanctionnée par 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende. Mais les sanctions peuvent être alourdies dans 2 nouveaux cas. Elles sont, en effet, portées à 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis :

• sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;
• par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par mail.

Au-delà de ces dispositions, la Loi dite « Avenir professionnel », qui a été définitivement adoptée par le Parlement mais pas encore publiée, imposera, au plus tard le 1er janvier 2019, à l’employeur des moyens de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes :

• en affichant dans les lieux de travail et à la porte des locaux où se fait l'embauche, non seulement les textes relatifs au harcèlement sexuel (articles 222-33 du Code Pénal), mais également les actions contentieuses, civiles et pénales, ouvertes à la victime, ainsi que les coordonnées des autorités et des services compétents (un décret doit encore déterminer ces services) ;
• pour les entreprises d’au moins 250 salariés, en désignant un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et aux agissements sexistes.

Par ailleurs, le comité social et économique (CSE) de l’entreprise devra, lui aussi, désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette désignation prend fin avec le mandat des membres élus du CSE.

Enfin, cette nouvelle Loi à paraître impose également aux branches professionnelles de négocier, au moins une fois tous les 4 ans, sur la mise à disposition aux entreprises d’outils pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

• Harcèlement moral

Le harcèlement moral est considéré comme le fait de tenir des propos ou avoir des comportements répétés ayant pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail au point de porter atteinte aux droits et à la dignité de la personne visée, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou encore de compromettre son avenir professionnel. Notez qu’il n’est pas nécessaire qu’une intention de nuire soit établie pour caractériser un harcèlement moral.

La nouveauté est que l'infraction est également constituée lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime :

• par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
• successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

• Protection des mineurs

Pour rappel, il est possible d’embaucher, dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou d’un job d’été, un jeune de moins de 16 ans.

Inévitablement, les nouvelles dispositions législatives visant à lutter contre les violences sexuelles et sexistes veulent assurer une meilleure protection des mineurs victimes de ces infractions.

C’est pourquoi les mineurs victimes de viol (ou d’un autre crime sexuel) ont, depuis le 6 août 2018, la possibilité de déposer plainte contre leur agresseur jusqu’à leurs 48 ans (30 ans après leur majorité).

Rappelons par ailleurs qu’une agression sexuelle constitue toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise. Concernant le mineur de moins de 16 ans, la contrainte ou la surprise sont caractérisées par l’abus de sa vulnérabilité, la Loi considérant qu’il ne dispose pas du discernement nécessaire pour de tels actes.

L’agression sexuelle commise par un majeur sur un mineur de moins de 16 ans est punie de 7 ans d’emprisonnement et de 100 000 € d’amende.

Pour rappel, celui qui s’abstient volontairement d’empêcher la commission d’un crime ou d’un délit contre l’intégrité corporelle d’une personne, alors qu’il pouvait le faire sans risque pour lui ou pour les tiers, encourt une peine de 5 ans d'emprisonnement et de 75 000 € d'amende. Il encourt les mêmes sanctions s’il s’abstient volontairement de porter assistance à une personne en péril par son action personnelle ou en provoquant un secours, dès lors que ces actions sont possibles sans risque pour lui ou pour les tiers.

Désormais, ces peines sont portées à 7 ans d'emprisonnement et 100 000 € d'amende lorsque cette infraction est commise sur un mineur de moins de 16 ans.

• Sanction du « photographe impudique » (« upskirting »)

Le fait de chercher à apercevoir les parties intimes d’une personne, qu’elle a dissimulées à la vue d’autrui par son habillement ou par sa présence dans un lieu clos, à son insu ou sans son consentement, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende.

La peine est doublée lorsqu'ils sont commis :

• par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;
• sur un mineur ;
• sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
• par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ;
• dans les transports en commun ;
• avec un appareil permettant de fixer, enregistrer ou transmettre les images (sont particulièrement visés les appareils photo, caméras, téléphones portables).

Source :

• Loi n° 2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes
Projet de Loi (adopté) pour la liberté de choisir son avenir professionnel, articles 105 et 106

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Loi Essoc : une nouvelle relation de confiance ?

• Création de 3 nouveaux rescrits

Pour permettre à l’employeur de faire face à certaines problématiques avant qu’elles ne se produisent, la Loi Essoc a créé 3 nouveaux rescrits lui permettant d’interroger les différentes administrations et d’obtenir ainsi une prise de position formelle :

• ○ un rescrit social « stagiaires » :

Il s’agit, pour l’employeur, d’adresser une demande précise et circonstanciée à l'autorité administrative pour connaître les modalités de prise en compte des effectifs servant de base au calcul du plafond de stagiaires autorisés. Celle-ci doit alors se prononcer de manière explicite. Sa réponse ne s'applique qu'à l'organisme d'accueil demandeur (donc l’employeur à l’origine du rescrit) et est opposable pour l'avenir à l’administration tant que la situation de fait exposée dans la demande, ou la législation au regard de laquelle la situation a été appréciée, n'ont pas été modifiées, ou jusqu'à ce que l’administration notifie à l’employeur une modification de son appréciation.

Attention, la demande de l’employeur sera irrecevable si un contrôle portant sur le nombre de stagiaires a déjà été engagé.

Notez que les modalités d’application de ce rescrit sont soumises à la parution d’un décret. A suivre…

• ○ un rescrit pôle emploi « mandataire social » :

Avec ce rescrit, un employeur peut solliciter la position de Pôle Emploi quant à l'obligation d'assurance contre la perte d'emploi concernant un mandataire social. Cette décision s'applique au mandataire social et est opposable à l'employeur, Pôle Emploi et l'Urssaf (ou MSA) tant que la situation de fait exposée dans la demande ou la législation au regard de laquelle la situation a été appréciée n'a pas été modifiée.

Notez que les modalités d’application de ce rescrit sont soumises à la parution d’un décret. A suivre…

• ○ un rescrit social « règlement intérieur » :

Ici, l'employeur peut solliciter l'inspecteur du travail pour l'appréciation de la conformité à la règlementation de tout ou partie du règlement intérieur (ce qu'il peut contenir, ce qu'il ne doit pas contenir, langue de rédaction, etc.). Sa décision prend effet dans le périmètre d'application du règlement intérieur concerné et est opposable pour l'avenir à l’administration tant que la situation de fait exposée dans la demande ou la législation au regard de laquelle la situation a été appréciée n'ont pas été modifiées ou jusqu'à ce que l'inspecteur du travail notifie à l’employeur une modification de son appréciation.

La décision de l'inspecteur du travail est motivée. Elle est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique.

L'employeur peut contester sa décision dans le cadre d'un recours hiérarchique, dans des conditions à définir. La décision résultant de ce recours est, elle aussi, notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique.

La demande de l'entreprise est irrecevable si l'inspecteur du travail a déjà ordonné le retrait ou la modification des dispositions contraires à la Loi.

Notez que les modalités d’application de ce rescrit sont soumises à la parution d’un décret. A suivre…

• Lutte contre la fraude

Dans certains cas, les employeurs, les bénéficiaires des régimes obligatoires d'assurance maladie (donc les salariés), etc., peuvent faire l'objet d'une pénalité prononcée par le directeur de la caisse d’assurance maladie.

La pénalité est due pour toute inobservation des règles (lorsque celle-ci a pour effet de faire obstacle aux contrôles ou à la bonne gestion de l'organisme) prévues par le code de la sécurité sociale, le code de la santé publique, etc., ou en cas d'absence de déclaration, par le bénéficiaire, d'un changement de situation justifiant l'ouverture de ses droits et le service des prestations.

Attention, en cas de bonne foi de la personne concernée, la pénalité ne sera pas applicable.

Prenons un exemple : le défaut de déclaration d’un accident du travail est sanctionné par une amende de 4e classe (soit 3 750 € maximum à honorer par l’entreprise). En outre, le directeur de la Caisse d’assurance maladie peut décider d’appliquer à l’employeur une pénalité dont il fixe le montant en fonction de la gravité des faits reprochés, soit proportionnellement aux sommes concernées dans la limite de 70 % de celles-ci, soit, à défaut de sommes déterminées ou clairement déterminables, forfaitairement dans la limite de 4 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.

La même pénalité peut être appliquée en cas de déclaration ayant indûment entraîné une prise en charge. Toutefois, depuis le 12 août 2018, cette pénalité n’est pas applicable si l’employeur est de bonne foi. En revanche, l’omission de déclaration ne dispensera pas de la pénalité, même en cas de bonne foi.

• Inspection du travail : amende ou avertissement ?

Depuis avril 2016, dans certaines situations (non-respect des durées maximales de travail, des temps de repos, ou du SMIC, notamment), l’autorité administrative, c’est-à-dire la Direccte, peut prononcer des amendes pénales, à l’encontre d’un employeur, d’un montant de 2 000 € maximum par travailleur concerné. Elle doit également informer, le cas échéant, le procureur de la République.

Depuis le 12 août 2018, l’administration peut renoncer à appliquer l’amende en choisissant d’adresser à l’employeur un simple avertissement. Cette alternative à la sanction pécuniaire trouvera à s’appliquer notamment aux employeurs de bonne foi.

Notez que pour choisir entre avertissement et amende (et, le cas échéant, en fixer le montant), l’administration prend en compte les circonstances et la gravité du manquement, le comportement de son auteur, ainsi que ses ressources et ses charges.

A l'instar de l'amende, l'avertissement peut être contesté par l'employeur devant le tribunal administratif, à l'exclusion de tout recours hiérarchique.

Retenez également que le plafond de l'amende (2 000 € par travailleurs concernés) est porté au double (majoré de 100 %) en cas de nouveau manquement constaté dans un délai d'1 an à compter du jour de la notification de l'amende concernant un précédent manquement de même nature.

Ce même plafond est majoré de 50 % en cas de nouveau manquement constaté dans un délai d'1 an à compter du jour de la notification de l'avertissement concernant un précédent manquement de même nature.

• Médiation

Depuis quelques années, les employeurs d’Ile-de-France expérimentent le recours à la médiation dans le cadre des litiges qui les opposent à l’Urssaf.

La Loi Essoc vient généraliser le recours à la médiation dans les Urssaf à compter du 12 août 2018, tout en précisant que l’utilisation de la médiation ne fait pas obstacle aux autres voies de recours existantes.

Le médiateur est désigné par le directeur de l'organisme et exerce ses fonctions en toute impartialité, dans le respect de la confidentialité des informations dont il a à connaître.

Toute réclamation ne peut être traitée par le médiateur que si elle a été précédée d'une démarche de l’employeur auprès des services concernés de l’Urssaf, et sous réserve qu’aucun recours contentieux n'ait été formé. Notez que le fait, pour un employeur, d’engager un recours contentieux, donc de saisir un tribunal, met fin à la médiation.

En outre, à titre expérimental (pendant 3 ans), la Loi Essoc vient créer un dispositif de médiation entre les entreprises et les administrations ou établissements publics de l'Etat, les collectivités locales et les organismes de Sécurité sociale.

Il est précisé que le recours au médiateur ne fait pas obstacle aux autres voies de recours existantes.

Un décret devra venir fixer les modalités de cette expérimentation, en particulier les régions où elle est mise en œuvre et les secteurs économiques qu'elle concerne.

• Opposabilité des documents administratifs, instructions et circulaires

La Loi Essoc prévoit que désormais, toutes les instructions, circulaires, notes et réponses ministérielles qui comportent une interprétation du droit positif ou une description des procédures administratives doivent faire l’objet d’une publication. A défaut, elles seront réputées abrogées.

Cette publication devra se faire dans des conditions prévues par décret…non encore publié !

Toute personne pourra se prévaloir des instructions, circulaires, notes et réponses ministérielles qui comportent une interprétation du droit en vigueur ou une description des procédures administratives publiées, émanant des administrations centrales et déconcentrées de l'Etat et publiées sur des sites internet désignés par un décret à venir.

De même, toute personne pourra se prévaloir de l'interprétation d'une règle, même erronée, opérée par ces documents pour son application à une situation qui n'affecte pas des tiers, tant que cette interprétation n'a pas été modifiée.

La portée de ce principe sera limitée, notamment en cas d'obstacle à l'application des dispositions législatives ou réglementaires préservant directement la santé publique, la sécurité des personnes et des biens ou l'environnement.

Attention, la Loi Essoc ne vient pas créer un principe général d’opposabilité de ces documents : concrètement si vous pouvez vous en prévaloir, l’administration ne sera pas pour autant liée par l’interprétation donnée et pourra toujours changer d’avis !

Notez qu’en droit social, il existe un principe d'opposabilité des circulaires et instructions ministérielles lorsqu'elles émanent du ministère de la Sécurité Sociale et qu'elles sont publiées.

• Rédaction d’un projet de prise de position

La Loi Essoc lance une nouvelle expérimentation d’une durée de 3 ans en matière de rescrit. Pour certains des nouveaux rescrits évoqués plus haut (liste devant être définie par décret), le demandeur pourra joindre à sa demande un projet de prise de position formelle.

Ce projet sera réputé approuvé en l’absence de réponse de l’administration destinataire dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande.

Le lancement de cette expérimentation est soumis à l’adoption d’un décret non encore paru.

• Certificat d’information

La Loi Essoc prévoit que préalablement à l'exercice de certaines activités (dont la liste doit être déterminée par décret), il sera possible d'obtenir une information sur l'existence et le contenu des règles régissant cette activité par l’intermédiaire d’un « certificat d’information » transmis par l’administration interrogée.

Si l'information transmise est erronée ou incomplète et qu'il en résulte un préjudice pour le demandeur, celui-ci pourra engager la responsabilité de l'administration émettrice.

Source : Loi n°2018-727 du 10 août 2018 pour un Etat au service d’une société de confiance (dite Loi Essoc)

Entreprises et administrations sociales : la confiance règne ! © Copyright WebLex - 2018

Loi Essoc : une expérimentation sur 3 ans…

Les activités de services à la personne (SAP) comprennent un certain nombre d’activités de services (26 au total) relatives aux tâches ménagères ou familiales réalisées pour un particulier à son domicile, ou à partir ou à destination de celui-ci.

La Loi Essoc prévoit qu’à titre expérimental (pendant 3 ans), les entreprises exerçant certaines activités pourront, sous conditions et sur la base du volontariat de leurs salariés, déroger aux règles sur le temps de travail (temps de pause, durée maximale, travail de nuit, repos quotidien). Il s’agit :

• des établissements ou services d'enseignement qui assurent, à titre principal, une éducation adaptée et un accompagnement social ou médico-social aux mineurs ou jeunes adultes handicapés ou présentant des difficultés d'adaptation ;
• des établissements et services qui accueillent des personnes âgées ou qui leur apportent à domicile une assistance dans les actes quotidiens de la vie, des prestations de soins ou une aide à l'insertion sociale ;
• des établissements et services, y compris les foyers d'accueil médicalisé, qui accueillent des personnes handicapées, quel que soit leur degré de handicap ou leur âge, ou des personnes atteintes de pathologies chroniques, qui leur apportent à domicile une assistance dans les actes quotidiens de la vie, des prestations de soins ou une aide à l'insertion sociale ou bien qui leur assurent un accompagnement médico-social en milieu ouvert.

Dans le cadre de cette expérimentation, il est prévu (pour le moment) que la durée d'une intervention au domicile d'une personne ou en dehors du domicile dans le cadre des séjours dits de répit aidants-aidés ne pourra excéder 6 jours consécutifs.

De même, le nombre de journées d'intervention ne pourra excéder, pour chaque salarié, un plafond de 94 jours, apprécié sur chaque période de 12 mois consécutifs.

La totalité des heures accomplies pour le compte des établissements ou services par un salarié ne pourra excéder un plafond de 48 heures par semaine en moyenne, apprécié sur chaque période de 4 mois consécutifs. Pour l'appréciation de ce plafond, l'ensemble des heures de présence au domicile ou en établissement, ou sur le lieu de vacances lorsqu'il s'agit des séjours dits de répit aidants-aidés sera pris en compte.

Les salariés bénéficieront au cours de chaque période de 24 heures d'une période minimale de repos de 11 heures consécutives. Cette période de repos pourra être soit supprimée, soit réduite.

L'intervention ouvrira droit à un repos compensateur équivalent aux périodes de repos et de pause dont les salariés n'auront pu bénéficier, qui peut être accordé en partie pendant l'intervention.

Attention, l’ensemble de ces éléments devra être confirmé ou précisé par un décret non encore paru. Affaire à suivre…

Source : Loi n°2018-727 du 10 août 2018 pour un Etat au service d’une société de confiance (dite Loi Essoc)

Loi Essoc : une expérimentation pour les sociétés de service à la personne © Copyright WebLex - 2018

Loi Essoc : une limitation de la durée des contrôles ?

Une nouvelle expérimentation va être menée, en matière de contrôle des entreprises, sur une période de 4 ans, dans la région des Hauts de France et dans la région Auvergne Rhône Alpes.

Les contours de cette nouvelle expérimentation sont encore indistincts et devraient être prochainement précisés par décret.

Pour le moment, il est prévu que les opérations de contrôle (fiscal ou social) des entreprises de moins de 250 salariés et dont le chiffre d'affaires annuel n'excède pas 50 millions d'euros ne pourront pas excéder une durée cumulée de 9 mois sur une période de 3 ans.

L'administration devra informer l'entreprise concernée, à titre indicatif, de la durée de ce contrôle et (avant le terme annoncé), le cas échéant, de sa prolongation.

Cette limitation de la durée du contrôle ne sera pas opposable s'il existe des indices précis et concordants témoignant du fait que l’entreprise a manqué à une obligation légale ou réglementaire.

Enfin, en cas de contrôles réalisés par différentes administrations, elles devront s'échanger les informations utiles à la computation de la durée cumulée des contrôles.

Source : Loi n°2018-727 du 10 août 2018 pour un Etat au service d’une société de confiance (dite Loi Essoc)

Loi Essoc : une nouvelle expérimentation pour les TPE/PME © Copyright WebLex - 2018

Loi Essoc : un contrôle Urssaf limité dans le temps ?

Par principe, la durée d’un contrôle Urssaf n’est pas limitée dans le temps. Toutefois, pour les travailleurs indépendants et les entreprises versant des rémunérations à moins de 10 salariés, le contrôle ne peut pas durer plus de 3 mois (décompté à partir du début effectif du contrôle jusqu’à l’envoi de la lettre d’observations).

A titre expérimental, et pour une durée de 3 ans (soit jusqu’au 12 août 2021), la Loi Essoc étend cette limitation de la durée du contrôle à 3 mois aux entreprises qui versent des rémunérations à moins de 20 salariés.

Cette expérimentation ne concerne que les contrôles Urssaf engagés depuis le 12 août 2018.

Source : Loi n°2018-727 du 10 août 2018 pour un Etat au service d’une société de confiance (dite Loi Essoc)

Loi Essoc : du nouveau en matière de contrôle des TPE © Copyright WebLex - 2018

Loi Essoc et entrepreneurs de spectacles vivants : le Gouvernement autorisé à agir !

La Loi Essoc autorise le Gouvernement à prendre par ordonnances, dans un délai de 12 mois à compter du 12 août 2018, toute mesure relevant du domaine de la loi et concernant l'activité d'entrepreneur de spectacles vivants, visant à :

• simplifier et moderniser le régime juridique de l'exercice de l'activité d'entrepreneur de spectacles vivants ;
• mettre en place un régime de sanctions administratives se substituant au régime de sanctions pénales prévu aux fins de réprimer l'exercice illégal de l'activité d'entrepreneur de spectacles vivants ;
• abroger ou modifier les dispositions devenues inadaptées ou obsolètes ;
• garantir le respect des règles relatives à la sécurité des lieux de spectacle et des dispositions relatives au droit du travail, au droit de la protection sociale et au droit de la propriété littéraire et artistique.

Source : Loi n°2018-727 du 10 août 2018 pour un Etat au service d’une société de confiance (dite Loi Essoc)

Loi Essoc et entrepreneurs de spectacles vivants : ça bouge en 2018 ! © Copyright WebLex - 2018

Loi Essoc : 1 ou 2 bulletin(s) de paie ?

Une entreprise peut conclure un CDD saisonnier dès lors qu’elle peut effectivement faire état d’un travail saisonnier : concrètement, ce que l'on entend par « travail saisonnier » correspond à un travail qui a vocation à se répéter annuellement à des dates à peu près fixes, en fonction notamment du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Le CDD saisonnier doit être conclu pour une période définie, en principe inférieure à l'année civile, qui ne doit pas correspondre à la période d'ouverture totale de l'entreprise (pour conserver un caractère saisonnier, l'administration estime qu'il ne doit pas être d'une durée supérieure à 8 mois).

Depuis le 12 août 2018, pour les contrats saisonniers qui couvrent une période d’emploi inférieure à 1 mois s’étalant à cheval sur 2 mois civils, de même que pour les CDD d’usage, l'employeur est autorisé à n'émettre qu'un seul bulletin de paie au lieu de 2 (1 par mois civil). Cela lui évite une surcharge administrative et des surcoûts lorsque la durée du contrat est inférieure à 1 mois, mais que le contrat s'exécute sur une période comprenant 2 mois civils.

Source : Loi n°2018-727 du 10 août 2018 pour un Etat au service d’une société de confiance (dite Loi Essoc)

Loi Essoc et salariés saisonniers : du nouveau concernant vos bulletins de paie ? © Copyright WebLex - 2018

Contribution à la formation professionnelle des intermittents du spectacle : combien ?

Pour rappel, le taux de cotisation à la formation professionnelle continue, due par les employeurs qui occupent un ou plusieurs salariés intermittents du spectacle vivant ou enregistré, peut être fixé par une convention ou un accord professionnel national étendu, selon une participation unique au développement de la formation professionnelle, quel que soit le nombre de salariés occupés.

Il ne peut pas être inférieur à 2 % des rémunérations versées pendant l'année en cours.

Cet accord détermine la répartition de la contribution à la formation professionnelle continue, entre le compte personnel de formation, l’aide au développement des compétences et les actions de formation au bénéfice des demandeurs d’emploi.

En raison de la suppression de la contribution au titre du CIF, du plan de formation, et du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, les répartitions sont revues. Elles ne peuvent être désormais inférieures à :

• 0,35 % des rémunérations versées au titre du compte personnel de formation ;
• 1,10 % au titre de l’aide au développement des compétences ;
• 0,10 % au titre des actions de formation au bénéfice des demandeurs d’emploi.

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, article 38

Intermittents du spectacle : quel avenir pour le financement de la formation professionnelle et l'apprentissage ? © Copyright WebLex - 2018

Fin des périodes de professionnalisation ?

Pour rappel, les périodes de professionnalisation permettent de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi des salariés. Elles associent :

• des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes de formation (voire par l’entreprise si elle dispose d'un service de formation) ;
• et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Ce dispositif est tout simplement remplacé par un autre : la « reconversion ou promotion par alternance ».

Cette reconversion ou promotion par alternance est destinée à permettre au salarié, dont la qualification est inférieure ou égale à un niveau à déterminer par Décret, de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.

Peuvent en bénéficier, notamment si leur qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail :

• les salariés en CDI,
• les sportifs et entraîneurs professionnels en CDD,
• les salariés en CUI qu'il s'agisse de CDD ou de CDI.

Les actions de reconversion ou de promotion par alternance poursuivent le même objectif que l'apprentissage, à savoir :

• permettre l’obtention d’un diplôme ou d’un titre professionnel enregistré au répertoire national des certifications professionnelles,
• dispenser une formation générale, technologique et pratique qui complète la formation reçue en entreprise,
• contribuer au développement des connaissances, des compétences et de la culture nécessaires à l'exercice de la citoyenneté,
• contribuer au développement de l'aptitude des apprentis à poursuivre des études.

La reconversion ou promotion par alternance est financée par l'opérateur de compétences (nouveau nom des organismes paritaires collecteurs agréés - ex-OPCA).

Le contrat de travail du salarié fait alors l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance et qui doit être déposé auprès de l'opérateur de compétences (selon des modalités spécifiques à prévoir par Décret).

Ces actions de formation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur s’il obtient l'accord écrit du salarié. Si ces actions de formation sont exécutées sur le temps de travail, l’employeur doit lui assurer le maintien de sa rémunération.

Contrats de professionnalisation « nouvelle formule » ?

Le dispositif des contrats de professionnalisation n’est pas profondément retouché. Néanmoins, certaines nouveautés sont à retenir.

Conclusion du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation garde pour objet, l'acquisition d'une qualification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles, ou d’une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche, ou d’une qualification ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranches.

A titre expérimental, jusqu’au 6 septembre 2021, le contrat de professionnalisation peut être conclu pour l'acquisition de compétences définies par l'employeur et l'opérateur de compétences (ex-OPCA), en accord avec le salarié. Les structures d'insertion sont éligibles à cette expérimentation dont les modalités sont à définir par décret.

Exécution du contrat de professionnalisation

La durée maximale du contrat de professionnalisation passe de 24 mois à 36 mois.

Le contrat de professionnalisation peut être exécuté en partie à l'étranger pour une durée qui ne peut, en principe, excéder 1 an. Comme pour l'apprentissage, la durée d'exécution du contrat en France doit être au minimum de 6 mois.

Pendant la période de mobilité internationale, le bénéficiaire du contrat de professionnalisation relève de la sécurité sociale de l'Etat d'accueil, sauf lorsqu'il ne bénéficie pas du statut de salarié ou assimilé dans cet Etat. Dans ce cas, sa couverture sociale est régie par le code de la sécurité sociale pour ce qui concerne les risques maladie, vieillesse, maternité, accidents du travail et maladies professionnelles et invalidité (sous réserve des conventions internationales, à condition d'avoir adhéré à une assurance volontaire lorsque la mobilité est hors Union européenne).

Pour les mobilités de 4 semaines maximum, une convention de mise à disposition organisant la mise à disposition d'un bénéficiaire d'un contrat de professionnalisation peut être conclue entre ce dernier, l'employeur en France, l'organisme de formation en France et l'organisme de formation à l'étranger ainsi que, le cas échéant, l'employeur à l'étranger.

Pendant la période de mobilité européenne ou internationale, l'entreprise ou l'organisme de formation d'accueil est seul(e) responsable des conditions d'exécution du travail prévues par la législation du pays d'accueil, notamment ce qui a trait :

• à la santé et à la sécurité au travail ;
• à la rémunération ;
• à la durée du travail ;
• au repos hebdomadaire et aux jours fériés.

A titre expérimental, jusqu’au 6 septembre 2021, les bénéficiaires de contrats de professionnalisation qui résident depuis au moins 2 ans dans un département ou une région d'outre-mer pourront bénéficier d'une mobilité internationale dans les pays du même bassin océanique.

Rupture du contrat de professionnalisation

En cas de rupture du contrat de professionnalisation comportant une action de formation d’une durée minimale de 12 mois et lorsque le salarié n’est pas à l’initiative de la rupture, les modalités de continuation et de financement des actions d'évaluation et d'accompagnement et des enseignements dispensés dans le cadre du contrat de professionnalisation peuvent être prévues par accord collectif.

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, article 28

Loi « Avenir professionnel » : quel avenir pour les contrats de professionnalisation ? © Copyright WebLex - 2018