Mise à pied disciplinaire = privation de salaire = quel délai d’action ?

Une salariée conteste sa mise à pied disciplinaire effectuée 5 ans plus tôt et réclame le paiement de la rémunération qu’elle aurait dû (selon elle) percevoir.

« Trop tard », répond l’employeur : il lui rappelle que l’action en paiement des salaires était, à l’époque, possible pendant les 5 ans qui suivaient le jour où la salariée a pris connaissance de la sanction et, par conséquent, de son droit de réclamer les salaires dont elle serait privée. Or, elle a agi le 30 décembre alors qu’elle a eu connaissance de sa mise à pied, 5 ans plus tôt, le 5 novembre, sanction qui a été exécutée le 24 novembre.

Certes, convient le juge, mais le délai de prescription des salaires ne court qu’à compter de la date à laquelle la rémunération est due. Et ici, la sanction a impacté le salaire de décembre… payé le 31 décembre, souligne le juge. La salariée était donc encore dans le délai de 5 ans.

A ce jour, le délai de prescription applicable aux salaires est de 3 ans. Mais s’il s’agit de contester une sanction qui n’a pas d’effet sur le salaire, ni sur la rupture du contrat de travail, la prescription est désormais de 2 ans. Et s’il s’agit de contester un licenciement, le délai de prescription n’est actuellement que d’un an.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 juin 2018, n° 16-20794

Contester une mise à pied : quel délai pour agir ? © Copyright WebLex - 2018

Renouveler une période d’essai = s’assurer des compétences du salarié

La période d’essai a pour but de vérifier la capacité du salarié à occuper son poste. Elle est prévue, le cas échéant, dans le contrat de travail. Elle ne peut être renouvelée que si la convention collective applicable dans l’entreprise le prévoit. Pour autant, le renouvellement ne doit pas résulter d’une pratique systématique dans l’entreprise.

Dans une affaire récente, un employeur a renouvelé la période d’essai d’une salariée, avec son accord et conformément à ce que lui permettait sa convention collective : 3 mois, renouvelable 1 fois pour la même durée.

A l’approche des 6 mois d’essai, l’employeur décide de rompre la période d’essai. C’est alors que la salariée décide à son tour de contester le renouvellement de sa période d’essai. Elle estime que ce renouvellement n’avait pas pour but de vérifier ses compétences : l’employeur pratique, de manière systématique, le renouvellement des périodes d’essai de tous les salariés ayant, comme elle, le statut cadre.

Selon elle, cette rupture de la période d’essai constitue, en réalité, un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce que confirme le juge : il estime que, dans ces conditions, le renouvellement de la période d’essai de la salariée n’avait pas pour objet d’apprécier ses compétences et qu’il a ainsi été détourné de sa finalité. L’employeur doit donc indemniser la salariée.

Dans une autre affaire, un salarié contestait le renouvellement de sa période d’essai, autorisé par la convention collective de l’entreprise « en cas de nécessité technique » (il s’agissait, en pratique, de la convention collective applicable aux entreprises de propreté et services associés). Condition respectée, selon l’employeur : le renouvellement était motivé par la nécessité d'apprécier l'ensemble des qualités professionnelles du salarié, ce qui avait, jusqu’alors, été impossible. Et le juge a, ici, donné raison à l’employeur.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 juin 2018, n° 16-28515
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 juin 2018, n° 16-25756

Période d’essai : à renouveler en raison « d’un incident technique » ? © Copyright WebLex - 2018

Faute : 2 mois pour agir… à partir de quand ?

Une salariée informe son employeur qu’elle refusera toute mobilité, en dépit de la clause de mobilité prévue à son contrat de travail. 2 mois plus tard, elle ne se rend pas sur son nouveau lieu de travail, imposé par l’employeur en application de cette même clause. Ce qui constitue une faute grave, selon ce dernier : il procède donc à son licenciement effectif 2 mois plus tard.

« Non », répond la salariée. Elle rappelle que l’employeur avait 2 mois pour sanctionner sa faute, constituée, selon elle, par le refus de mobilité. Or, il s’est passé presque 4 mois avant que l’employeur ne mette en œuvre la procédure de licenciement. Ce licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

« Non », répond à son tour le juge : ce n’est qu’au jour du transfert que l’employeur peut avoir l’exacte et complète connaissance de la faute. C’est donc précisément à partir de ce jour que le délai de 2 mois pour sanctionner commence à courir.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 juin 2018, n° 16-28671

Un salarié commet une faute : agir vite, mais quand ? © Copyright WebLex - 2018

De l’importance de la précision du motif de licenciement…

Une salariée est licenciée pour ce que l’employeur considère comme une cause réelle et sérieuse. Il lui reproche, en effet, malgré des alertes de la direction soulevées à l’occasion de plusieurs entretiens portant sur le même sujet, son « comportement irresponsable » et sa façon de mener ses fonctions, d’avoir occasionné un trouble dans l’établissement en raison d’événements tirés de sa vie personnelle et de son comportement.

Mais la salariée conteste son licenciement, les motifs n’étant pas suffisamment précisés : elle estime, en effet, que les faits reprochés ne constituent pas un motif de licenciement matériellement vérifiable.

« Exact », confirme le juge qui condamne l’employeur à indemniser la salariée.

Rappelons que, depuis le 18 décembre 2017, une lettre de licenciement qui ferait état de motifs aussi imprécis pourrait donner lieu à des précisions ultérieures (sous 15 jours), à la demande du salarié ou à l’initiative de l’employeur.

A défaut de précision, l’insuffisance de motif ne suffit pas à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse mais ouvre droit à une indemnité, au profit du salarié, égale à un mois de salaire maximum.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 juin 2018, ° 16-20898

Notification du licenciement : soyez précis ! © Copyright WebLex - 2018

Salarié réserviste : des absences autorisées

Depuis le 15 juillet 2018, le salarié qui s’est engagé à servir dans la réserve militaire opérationnelle bénéficie d'une autorisation d'absence de 8 jours (contre 5 auparavant) par année civile au titre de ses activités dans la réserve. Cependant, pour les entreprises de moins de 250 salariés, l'employeur peut décider, afin de maintenir le bon fonctionnement de l'entreprise, de limiter ce temps à 5 jours.

En plus de cette autorisation d’absence, le salarié réserviste peut éventuellement bénéficier d’un ou de plusieurs jours cédé(s) par un ou des collègues afin de lui permettre de participer à une période d'activité plus longue dans la réserve opérationnelle.

Il faut, au préalable, qu’un salarié de l’entreprise ait demandé (et obtenu) l’accord de l’employeur pour renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice du salarié réserviste. Peu importe que les jours non pris aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps.

Attention toutefois, il ne peut céder son congé que pour la durée qui excède 24 jours ouvrables, c’est-à-dire qui excède 4 semaines.

Pour le bénéficiaire des jours, sa période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de ses droits liés à son ancienneté. Il conserve, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Source : Loi n° 2018-607 du 13 juillet 2018 relative à la programmation militaire pour les années 2019 à 2025 et portant diverses dispositions intéressant la défense, articles 17 et 22

Salariés réservistes dans vos effectifs : à quelles nouveautés vous attendre ? © Copyright WebLex - 2018

Licenciement économique pour préserver la compétitivité de l’entreprise ?

Le directeur d’une résidence de services est licencié par le syndicat de copropriétaires pour motif économique. Ce dernier a, en effet, été contraint de confier ses activités de restauration et de ménage des locaux à une société extérieure, à la suite de l’évolution de la réglementation s’appliquant aux résidences de services.

Mais le salarié conteste son licenciement : selon lui, un licenciement pour motif économique n’est justifié que si la réorganisation qui en est la cause est justifiée par des difficultés économiques ou par des mutations technologiques. Or, l’externalisation des prestations ainsi décidée n’a été engendrée ni par des difficultés économiques, ni par une mutation technologique. Il estime donc que son licenciement est abusif.

A tort, d’après le juge : il constate qu’en raison d’une augmentation trop importante de la masse salariale, résultant de l’application de la nouvelle convention collective, il existait une menace pesant sur la compétitivité de l'entreprise au sein du marché concurrentiel des résidences de services à l'époque de la rupture du contrat de travail. L’externalisation de ces activités était donc nécessaire.

Le licenciement économique est ici validé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 juillet 2018, n° 16-27664

Externalisation d’une prestation : motif économique de licenciement ? © Copyright WebLex - 2018

Licenciement d’un salarié non-gréviste = licenciement nul ?

Une entreprise licencie 2 salariés à qui elle reproche d’avoir déstabilisé leurs collègues en leur demandant de se mettre en grève et en tenant des propos déplacés vis-à-vis de la hiérarchie, eux-mêmes ne faisant pas grève.

Selon ces 2 salariés, leur licenciement est nul. Ils rappellent, en effet, que le licenciement prononcé à raison de faits qui se sont déroulés à l’occasion d’une grève est nul, sauf s’ils ont commis une faute lourde. Ce qui n’est pas le cas ici.

Mais, d’après l’employeur, ce qui vaut pour des salariés grévistes ne vaut pas pour des salariés non-grévistes. Et il considère que c’est justement parce qu’ils ne faisaient pas grève que la sanction est valable.

Mais il se trompe, souligne le juge : la nullité du licenciement d'un salarié n'est pas limitée au cas où le licenciement est prononcé pour avoir participé à une grève. Elle s’étend, au contraire, à tout licenciement prononcé à raison d'un fait commis au cours de la grève et qui ne constitue pas une faute lourde. Ici, le licenciement repose effectivement sur des faits commis à l’occasion de l’exercice d’un droit de grève, il est donc annulé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 juillet 2018, n° 16-21563

Grève : une protection pour les salariés (non-)grévistes ? © Copyright WebLex - 2018

Preuve de la faute : gare aux témoignages anonymes !

Dans le cadre d’une enquête interne, un employeur constate qu’un salarié de l’entreprise tient des propos irrespectueux à l’égard de ses collègues, concernant tant leurs convictions que leur intégrité physique. Ce qui constitue, selon l’employeur, une faute grave. Il décide donc de licencier ce salarié irrévérencieux.

Ce que le salarié conteste : il estime que le rapport d’enquête est inexploitable car les témoignages qu’il recense sont tous anonymes. Certes, lui répond l’employeur, mais le salarié a pu en prendre connaissance et présenter ses observations en retour, ce qui suffit à rendre le rapport utilisable dans la procédure disciplinaire.

Mais le juge précise à l’employeur que, quant à lui, il ne peut pas se prononcer, uniquement ou de manière déterminante, sur la base de témoignages anonymes. L’employeur doit donc apporter d’autres preuves de la faute reprochée au salarié s’il ne veut pas que ce licenciement soit privé de cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 juillet 2018, n° 17-18241

Preuve de la faute : des témoignages suffisants ? © Copyright WebLex - 2018

Discrimination liée à une FIV = licenciement nul

Une salariée est en arrêt maladie de 15 jours, à 2 reprises, dans le cadre de tentatives de fécondation in vitro (FIV). Elle informe son employeur qu’elle sera de nouveau en arrêt pour la même raison 3 mois plus tard.

2 mois plus tard (avant la nouvelle absence de la salariée), l’employeur lui propose de diminuer son temps de travail en raison d’une baisse d’activité. Motif mensonger, selon la salariée qui voit dans cette proposition une discrimination. Elle saisit alors le juge pour obtenir la résiliation de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul.

Et le juge lui donne raison au motif que la chronologie de ces événements, pris dans leur ensemble, laisse supposer une discrimination.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 juillet 2018, n° 16-28511

Salariée engagée dans un parcours de PMA = salariée protégée ?© Copyright WebLex - 2018

CDD = activité temporaire par nature

Une entreprise recourt au CDD d’usage pour la réalisation d’enquêtes téléphoniques. Elle embauche un salarié dans le cadre de plusieurs CDD d’usage sur une période de 2 ans et 4 mois.

Mais le salarié demande finalement la requalification de ses CDD en CDI, estimant que le recours au CDD est injustifié. Pour preuve : son travail reste le même travail de prestation d'enquête téléphonique, qui correspond à l'activité normale et permanente de l’entreprise. Ses missions sont, en outre, régulières quasiment chaque mois sur toute la période d’emploi.

Et le juge ordonne, en effet, la requalification des CDD en CDI. Il reconnaît que le recours de manière quasiment ininterrompue à un grand nombre de CDD d'usage sur une longue période n'est pas, ici, justifié par la nature temporaire de l'emploi occupé par le salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 juin 2018, n° 17-13659

L’usage : un motif suffisant de recours au CDD ?© Copyright WebLex - 2018