Bulletin de paie simplifié : quelles modifications ?

Depuis le 1er janvier 2018, vous devez utiliser le modèle du nouveau bulletin de paie simplifié, modèle qui a été établi en février 2016.

Or, depuis le 1er janvier 2018, les salariés sont exonérés de la cotisation (salariale) d’assurance maladie, à l’exception des salariés affiliés au régime local d'assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle. Par ailleurs, la cotisation salariale d’assurance chômage a été réduite (pour disparaître complètement au 1er octobre 2018, un autre modèle de bulletin de paie sera alors à utiliser).

Le 12 mai 2018, les modèles des bulletins de paie des salariés cadres et des salariés non-cadres ont été mis à jour de ces nouveautés, étant précisé que les bulletins de paie remis aux salariés affiliés au régime local d'assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle continuent de faire apparaître les valeurs correspondant au « Taux salarial » et à la « Part salarié » de la ligne « Sécurité Sociale-Maladie maternité Invalidité Décès ».

En outre, l’objectif affiché du Gouvernement étant de redonner du pouvoir d’achat aux salariés, le bulletin de paie doit clairement mentionner l’évolution de la rémunération liée à la suppression des cotisations chômage et maladie. Cette valeur est égale à la différence entre :

• d'une part, la somme des montants correspondant à :

• ○ la part de la contribution salariale d’assurance chômage dont le salarié est exonéré depuis le 1er janvier 2018 par rapport au 31 décembre 2017,
• ○ la cotisation d'assurance maladie, maternité, invalidité et décès qui aurait été mise à la charge du salarié, selon la réglementation applicable jusqu’au 31 décembre 2017 ;

• d'autre part, le montant égal à l'application d'un taux de 1,7 % à la base de calcul de la CSG.

Notez enfin qu’à partir du 1er janvier 2019, les régimes de retraite complémentaire obligatoire Agirc-Arcco fusionnent. Le taux de cotisations des salariés cadres et des salariés non-cadres sont homogénéisés.

Il n’y aura plus qu’un seul et unique modèle de bulletin de paie. Néanmoins, les bulletins de paie des cadres continueront de mentionner la cotisation « Apec ».

Le prélèvement de l’impôt à la source entrera en vigueur. Le bulletin de paie devra donc mentionner dans des caractères 1,5 fois plus apparents que ceux des intitulés des autres lignes le montant net à payer avant impôt sur le revenu.

Source : Arrêté du 9 mai 2018 modifiant l’arrêté du 25 février 2016 fixant les libellés, l’ordre et le regroupement des informations figurant sur le bulletin de paie mentionnées à l’article R. 3243-2 du code du travail

Un nouveau bulletin de paie… « simplifié » ? © Copyright WebLex - 2018

Détermination des objectifs : en début d’exercice

Au préalable, rappelons que l’employeur doit, au début de chaque exercice, fixer les objectifs du salarié (et l’en informer), dès lors que sa rémunération comprend une partie fixée en fonction d’objectifs annuels à atteindre. A défaut, le juge détermine lui-même sa rémunération variable, en référence aux critères prévus au contrat et selon les modalités antérieurement suivies.

C’est ce principe qui a motivé un salarié licencié à agir contre son ancien employeur qui a trop tardé à l’informer de ses objectifs : parce qu’il n’a pas eu connaissance, en début d’exercice, de ses objectifs, il réclame à l’employeur le paiement de sa rémunération variable pour l’exercice en question.

Refus de l’employeur qui rétorque qu’il n’a pas pu déterminer les objectifs en temps voulu, à savoir en début d’exercice, en raison de difficultés liées à la réorganisation de l’entreprise. Mais il lui a quand même communiqué ces objectifs en cours d’année.

« Et alors ? », répond le salarié qui maintient sa demande et en appelle au juge… qui dispense l’employeur de verser au salarié sa rémunération variable. Il reconnaît non seulement que l’employeur était dans l’impossibilité, en début d’exercice, de fixer des objectifs réalisables et pertinents, en raison des difficultés liée à la réorganisation de l’entreprise, mais aussi que les modalités de calcul de la rémunération variable du salarié, dont ce dernier avait connaissance, sont malgré tout justes et vérifiables.

Cependant, il rappelle tout de même à l’employeur que les objectifs doivent impérativement être communiqués au salarié en français (ce qui n’a pas le cas, ici), peu importe que l’entreprise exerce une activité internationale.

Retenez que le non-respect du principe préalablement exposé ne donnera donc pas systématiquement lieu au paiement de la rémunération variable du salarié qui n’aura pas été informé « en début d’exercice » de ses objectifs : le juge appréciera, le cas échéant, la cause du retard pour « excuser » l’employeur.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 mai 2018, n° 16-13736

Retard pour fixer les objectifs : (im)pardonnable ? © Copyright WebLex - 2018

Reclassement : à quel moment le proposer ?

Un salarié est licencié pour motif économique. Licenciement qu’il conteste, estimant que son employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement.

« Faux », répond l’employeur, qui rappelle qu’au cours de l’entretien préalable, il lui a tout de même proposé 3 postes de reclassement… que le salarié a refusés.

« Certes, mais la proposition était tardive », convient le salarié : l’obligation de rechercher des reclassements pèse sur l’employeur dès que le licenciement pour motif économique est envisagé. En proposant des postes de reclassement au cours de l’entretien préalable, l’employeur a agi trop tard.

Certes, convient à son tour le juge, mais les possibilités de reclassement s’apprécient à la date du licenciement. Il donne donc raison à l’employeur.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 mai 2018, n° 16-16583

Licenciement économique : un reclassement tardif ? © Copyright WebLex - 2018

Accident du travail : sur quoi peuvent porter les réserves ?

Un salarié chute dans les escaliers de son entreprise, en allant prendre sa pause. L’employeur déclare donc l’accident au titre des accidents du travail.

La chute du salarié lui occasionne plusieurs lésions au niveau du genou. Genou déjà fragile qui a déjà fait l’objet de plusieurs opérations, apprend l’employeur. Ce dernier adresse donc des réserves à la caisse de Sécurité Sociale : pour lui, ce fait « accidentel » est complètement étranger au travail. Il ne s’agit donc pas d’un accident « du travail ».

Mais la Caisse lui rappelle que les « réserves motivées » que peut émettre l’employeur ne peuvent porter que sur les circonstances de temps et de lieu de travail ou sur l’existence d’une cause totalement étrangère au travail. Or, l’employeur n’a fait que soulever un doute sur le fait accidentel. Elles ne sont donc pas recevables, selon elle.

Et le juge confirme la position de la Caisse : parce que le salarié est effectivement tombé dans les escaliers de l’entreprise, et donc dans le cadre du travail, il s’agit bel et bien d’un accident « du travail », peu importe qu’une pathologie préexistante entraînant une fragilité du genou ait pu jouer un rôle dans cet accident.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 9 mai 2018, n° 17-17730

Emettre des réserves sur un accident de travail : comment ? © Copyright WebLex - 2018

PAS : applicable aux rémunérations versées à compter du 1er janvier 2019

Les entreprises qui versent les rémunérations à leurs salariés le mois suivant la période travaillée pratiquent ce qu’on appelle le « décalage de paie ». C’est le cas, par exemple, lorsque le salaire du mois de mai est versé le 15 juin suivant.

Le prélèvement à la source sera mis en place le 1er janvier 2019. Il s’appliquera donc aux salaires versés dès le mois de janvier, peu importe que la période d’emploi soit antérieure.

Cela signifie qu’une entreprise qui pratique le décalage de paie devra nécessairement appliquer les règles liées au PAS (déclaration comprenant les données PAS, information sur le bulletin de paie, notamment) sur les rémunérations versées à compter du 1er janvier 2019, même si elles portent sur le mois travaillé de décembre 2018.

Par ailleurs, l’administration fiscale communique, chaque mois, en retour de DSN, les taux de PAS applicables à leurs salariés. Concrètement, chaque taux est valable jusqu'à la fin du 2ème mois civil suivant le mois de la mise à disposition. Par exemple, un taux communiqué le 10 février sera valable jusqu’au 30 avril suivant.

Pour les employeurs qui pratiquent le décalage de paie, le taux communiqué à cette même date reste valide dans les mêmes conditions, c’est-à-dire, pour reprendre le même exemple, jusqu'au 30 avril, sur les revenus versés au titre de la période travaillée (et déclarée) d’avril. Peu importe que le salaire soit, dans cette hypothèse, versé en mai.

Attention ! Le défaut de communication du taux par l’administration fiscale ne vous libère pas de votre obligation, en tant qu’employeur, de collecter l’impôt. Vous devrez, dans ce cas, appliquer le dernier taux communiqué s’il est encore valide (moins de 2 mois civils) ou, s’il ne l’est plus, le taux par défaut (qui dépend du montant de la rémunération versée).

Sources:

• dsn-info.fr, fiche n° 1905 : Date de démarrage du prélèvement à la source, du 17/05/2018
• dsn-info.fr, fiche n° 1380 : Validité du taux transmis par la DGFIP pour le prélèvement à la source, du 06/04/2017
• Article 1671 du CGI
• BOFiP-Impôts-BOI-IR-PAS-30-10-20-§80

Décalage de paie = décalage du PAS ? © Copyright WebLex - 2018

Visite médicale de reprise = fin de la suspension du contrat de travail

Une salariée ne reprend pas le travail après son arrêt maladie, qui a duré un mois. Son employeur lui adresse donc une lettre recommandée avec AR lui demandant de reprendre son poste ou de lui fournir des explications au sujet de cette absence. Sans réponse de sa part, il la licencie pour faute grave.

Décision que conteste la salariée : selon elle, l’employeur ne peut pas lui reprocher l’absence de reprise puisqu’elle n’a pas été effectivement conviée à une visite médicale de reprise devant le médecin du travail. Et parce que seule la visite médicale de reprise met fin à la suspension de son contrat de travail, elle estime que son absence n’est pas fautive.

Argument qui ne convainc pas le juge qui valide son licenciement : il retient que, dans ce cas précis, l’employeur, resté sans réponse de la salariée, n’est pas tenu d’organiser une visite médicale de reprise :

• parce que la lettre de licenciement lui reproche effectivement de n’avoir pas donné de nouvelles à son employeur depuis la fin de son arrêt de travail et de n'avoir pas répondu à sa lettre recommandée lui demandant de reprendre son poste ou de fournir des explications ;
• et parce qu’elle n'a pas repris le travail malgré la demande de l’employeur.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 mai 2018, n ° 16-18586

Retour de congé maladie : pas de visite médicale = pas d’obligation pour le salarié ? © Copyright WebLex - 2018

Transfert des contrats de travail ≠ modification des contrats de travail

Une entreprise reprend une activité existante, ainsi que tous les moyens, matériels et humains, qui y sont attachés. Cela implique donc un transfert des contrats de travail.

Le nouvel employeur n’est pas soumis à la même convention collective que l’ancien et a 3 mois pour ouvrir une négociation en vue de remplacer les accords collectifs applicables chez son prédécesseur. Pour rappel, pendant 15 mois, en l’absence de nouvel accord, les anciens accords continuent de s’appliquer au profit des salariés repris.

Mais, dans cette affaire, une salariée n’a pas tant attendu : 1 mois après le transfert de son contrat de travail, elle prend acte de la rupture de son contrat aux torts du nouvel employeur parce qu’elle n’occuperait plus les mêmes fonctions, d’après la fiche de poste qui lui a été remise. Elle constate, par ailleurs, que son 1er bulletin de paie, suivant la reprise d’activité, mentionne qu’elle occupe un emploi de « technicien qualifié » au lieu d’un emploi de « technicien supérieur ».

Selon elle, cette différence témoigne d’un manquement suffisamment grave de l’employeur pour empêcher la poursuite de son contrat de travail. Regrettable erreur, selon l’employeur, qui n’y voit pas là de manquement « grave ». Pour lui, cette prise d’acte est donc une démission.

Ce qui n’est pas l’avis du juge : l'emploi de technicien qualifié qui était attribué à la salariée par la fiche de poste qui lui a été remise lors du transfert était moins favorable que celui qu'elle occupait au service de son précédent employeur, ce qui constitue des manquements suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. La prise d’acte produit donc les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 mai 2018, n° 17-10510

Transfert de salariés : au même poste ? © Copyright WebLex - 2018

Contrat de travail suspendu pendant le mandat social

Le salarié d’une entreprise devient directeur général (et donc titulaire d’un mandat social). Parce qu’il ne peut pas, dans son cas, cumuler contrat de travail et mandat social, son contrat de travail est suspendu et il exerce exclusivement son mandat social.

A l’issue d’un conseil d’administration et d’une assemblée générale, il s’oppose violemment au président de l’entreprise. Son mandat social est alors immédiatement révoqué (à 12h25) et l’employeur le met à pied à titre conservatoire (à 12h34). Mise à pied qui, parce que l’employeur lui reproche un manque de loyauté, aboutit à son licenciement pour faute grave.

Licenciement que le salarié conteste : les faits que l’employeur lui reproche se sont déroulés alors que son contrat de travail était suspendu. Ils ne sont liés qu’à l’exercice de son mandat social. Et d’après lui, il ne peut pas être sanctionné pour des faits qui ne se sont pas déroulés au cours de l’exécution du contrat de travail.

« Faux », lui répond le juge : le salarié est toujours tenu d’une obligation de loyauté à l’égard de son employeur, peu importe que son contrat de travail soit suspendu par l’exercice d’un mandat social. Son licenciement est donc validé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 mai 2018, n° 16-22655

Cumul mandat social et contrat de travail impossible = salarié intouchable ? © Copyright WebLex - 2018

Prime d’un montant fixe = montant immuable ?

Le contrat de travail d’un salarié indique qu’à la fin de chaque année fiscale, en plus de son salaire de base, ce salarié recevra un bonus en considération de ses performances. Mais parce qu’il a perçu le même montant de prime, pendant 3 années consécutives, le salarié y voit là un usage.

C’est pourquoi, lorsqu’il constate que, les 2 années suivantes, le montant de ce bonus est réduit, il réclame à son employeur le versement d’un complément. Refus de l’employeur qui estime que la constance du montant témoigne uniquement de la constance de ses performances et que la diminution de la prime accompagne la diminution de ses performances.

Et le juge donne raison à l’employeur : le fait que le contrat de travail institue un bonus, en fin d’année fiscale, en considération des performances du salarié implique que le montant de ce bonus est fixé à la discrétion de l’employeur, c’est-à-dire selon son bon vouloir.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 mai 2018, n° 16-20640

Primes : jamais 2 sans 3 ? © Copyright WebLex - 2018

Requalification du CDD en CDI : quel délai pour agir ?

Une entreprise conclut plusieurs CDD successifs avec un même salarié pendant 10 ans. Quelques jours avant la fin de son dernier contrat de travail, le salarié saisit le juge pour demander la requalification de ses CDD en CDI, parce qu’il a constaté que son 1er contrat ne mentionne pas le motif de recours au CDD.

« Trop tard ! », selon l’employeur qui rappelle qu’il ne pouvait agir, à l’époque, que pendant un délai de 2 ans à compter de la conclusion du contrat irrégulier. « Non », répond le salarié : ce délai d’action (appelé « délai de prescription ») ne court qu’à compter de la fin du terme du dernier CDD. Et, considère-t-il, parce que son dernier CDD n’a pas encore expiré, son action est bel et bien possible.

« Non », répond à son tour le juge : le délai de prescription applicable dans le cas d’une requalification d’un CDD en CDI, fondée sur l’absence d’une mention au contrat susceptible d’entraîner sa requalification, court à compter de la conclusion de ce contrat. L’action du salarié est donc, ici, trop tardive.

Cette décision soulève néanmoins des interrogations : le point de départ du délai de prescription sera-t-il systématiquement fixé au jour de la conclusion du CDD contesté ? Aucune solution tranchée ne permet de l’affirmer : cette décision semble, en effet, ne reposer que sur l’absence d’une mention obligatoire dans le CDD, mais il n’est pas sûr qu’elle puisse s’étendre à d’autres cas de requalification (poursuite du CDD après son terme, par exemple).

Par ailleurs, cette décision interpelle aussi sur la durée de prescription elle-même : rappelons qu’en matière sociale, il existe 3 principaux délais de prescription :

• 1 an pour les actions portant sur la rupture d’un contrat de travail (depuis les ordonnances Macron du 22 septembre 2017) ;
• 2 ans pour les actions portant sur l’exécution d’un contrat de travail ;
• 3 ans pour les actions portant sur le paiement du salaire.

La question du délai actuel de prescription de l’action en requalification du CDD en CDI est d’une particulière importance :

• si le salarié souhaite obtenir, à la suite de la requalification du CDD en CDI, des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le délai de prescription à respecter « pourrait » éventuellement être d’1 an ;
• si le salarié souhaite obtenir, à la suite de la requalification du CDD en CDI, un rappel de salaire pour les périodes situées entre 2 contrats, par exemple, le délai de prescription à respecter « pourrait » éventuellement être de 3 ans.

Ces questions ne sont pas fermement tranchées à ce jour. N’hésitez donc pas à vous enquérir de l’avis de votre conseil, le cas échéant.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 mai 2018, n° 16-26437

Action en requalification du CDD en CDI : « après l’heure, c’est plus l’heure ! » © Copyright WebLex - 2018