Contrat intermittent ≠ contrat à temps partiel

Une enseignante est employée dans le cadre d’un contrat d’intermittent. Mais pour elle, le contrat n’est pas valable parce qu’il ne définit pas les périodes travaillées et les périodes non travaillées. Elle estime donc être en CDI à temps complet.

« Non », répond l’employeur. Selon lui, l’absence de cette définition des périodes travaillées et des périodes non travaillées fait simplement présumer que le contrat est à temps complet. Mais s’il peut justifier que l’emploi n’est pas à temps complet, le caractère « intermittent » du contrat est retenu.

Et justement, il dispose d’un courrier de cette salariée dans lequel elle fait état de ses horaires. De quoi prouver qu’elle ne travaille pas à temps complet.

« Peu importe », répond à son tour le juge : le travail intermittent a pour objet de pourvoir des emplois permanents qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Si le contrat de travail ne définit pas ces périodes dans le contrat de travail, il doit être requalifié en contrat à durée indéterminée « classique » à temps plein.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 avril 2018, n° 17-11842

Contrat intermittent : « arrêts fréquents » ? © Copyright WebLex - 2018

Harcèlement : victime de plusieurs préjudices ?

Une salariée s’estime victime de harcèlement moral et dépose plainte contre son employeur. La plainte donne lieu à des poursuites à l’issue desquelles l’employeur est condamné, par le tribunal correctionnel, à indemniser la salariée.

Puis, il est convoqué devant le Conseil des Prud’hommes : cette même salariée lui réclame une indemnisation, estimant qu’il a commis un manquement à son obligation de sécurité. « J’ai déjà été condamné, j’ai déjà payé », conteste l’employeur.

« Certes, mais pour l’indemniser d’un seul préjudice », précise le juge. Or, si la salariée a été indemnisée pour l’infraction de harcèlement moral, elle a aussi subi un autre préjudice résultant de l’absence de mesure de prévention en matière de harcèlement moral. Cet autre préjudice doit lui aussi être indemnisé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 avril 2018, n° 16-29072

Quand l’employeur est condamné à payer 2 fois… © Copyright WebLex - 2018

Questions/réponses sur la rupture conventionnelle collective

L’administration vient de publier des questions/réponses concernant la rupture conventionnelle collective.

Parmi les précisions qu’elle apporte sur le sujet, relevons que toutes les entreprises peuvent mettre en place une rupture conventionnelle collective. Les modalités de conclusion de l’accord dépendront toutefois de la composition de l’entreprise (son effectif, la présence ou non de représentants du personnel, etc.).

Ensuite, l’administration rappelle que la rupture conventionnelle collective n’a pas à être justifiée par un motif économique. Elle précise même que l’employeur qui détournerait la procédure pour éviter de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi, par exemple, s’exposerait à de lourdes sanctions (nullités des licenciements, amendes de 3 750 € multipliées par le nombre de salariés concernés).

Il n’est donc pas possible de conclure une rupture conventionnelle collective en vue de la fermeture de l’entreprise, ni même d’un établissement : cela fausserait le caractère volontaire du départ des salariés.

Source : Questions-Réponses : La Rupture conventionnelle collective, du 19 avril 2018 (www.travail-emploi.gouv.fr)

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Agression d’un employeur = faute lourde ?

Après un échange verbal houleux avec le dirigeant de son entreprise, un salarié quitte l’entreprise. Il revient finalement, lui assène un coup de tête et prend la fuite. Agression préméditée, selon l’employeur qui estime qu’il a fait semblant de quitter l’entreprise pour mieux le surprendre, ce qui justifie son licenciement pour faute lourde.

Mais le salarié conteste : il rappelle que la faute lourde est caractérisée dès lors que le salarié a agi avec une intention de nuire à l’entreprise ou à ses dirigeants. Or, ce n’est pas parce que l’agression a été violente qu’il souhaitait nuire à son employeur. Pour lui, son licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

Mais pas pour le juge : le salarié a volontairement, et de manière préméditée, agressé le gérant de son entreprise, lui occasionnant un traumatisme crânien avec une incapacité totale temporaire de travail de 15 jours. Ce comportement témoigne de son intention de nuire. La faute lourde est caractérisée et son licenciement justifié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 mars 2018, n° 16-26013

Violences volontaires = intention de nuire = faute lourde ? © Copyright WebLex - 2018

100 questions/réponses du Ministère du travail

Le comité social et économique (CSE) est la nouvelle instance représentative du personnel qui doit se substituer, au plus tard au 31 décembre 2019, aux délégués du personnels (DP), au comité d’entreprise (CE) et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou, le cas échéant, à la délégation unique du personnel ou à l’instance regroupée.

Le CSE exercera donc les fonctions de ses instances en fonction de l’effectif de l’entreprise : dans les entreprises de plus de 10 salariés, il exerce les missions des DP, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, celles des DP, CE et CHSCT.

Le Ministère du Travail vient de publier 100 questions/réponses concernant cette nouvelle instance représentative du personnel, portant notamment sur les thèmes :

• de sa mise en place ;
• de sa composition ;
• des élections ;
• des mandats ;
• du statut protecteur ;
• de ses missions selon l’effectif de l’entreprise ;
• de ses moyens ;
• du conseil d’entreprise.

Ce document est consultable sur le site www.travail-emploi.gouv.fr.

Source : Questions-Réponses : Le Comité social et économique, du 19 avril 2018 (www.travail-emploi.gouv.fr)

Le CSE en question… © Copyright WebLex - 2018

Licenciement et paiement d’une prime : une présence effective impérative ?

Le contrat de travail liant un salarié à son entreprise prévoit le versement d’une prime de 13ème mois, versée aux salariés effectivement présents dans l’entreprise au 31 décembre.

Licencié pour faute grave le 7 décembre, le salarié est privé d’indemnité, de préavis et de 13ème mois. Sauf que son licenciement est abusif, estime-t-il. Ce que confirme, par ailleurs, le juge.

Le salarié réclame donc à son employeur diverses indemnités, ainsi que le paiement de la prime de 13ème mois qu’il aurait dû percevoir s’il n’avait pas été abusivement licencié.

Mais parce qu’il a effectivement quitté l’entreprise avant la date prévue pour le versement de la prime de 13ème mois, l’employeur considère qu’elle ne lui est pas due.

A tort, rétorque le juge : d’une part, l’inexécution du préavis n’a pas pour effet d’avancer la date de fin du contrat et, d’autre part, l’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune baisse de rémunération pour le salarié (qui perçoit donc tous les avantages qu’il aurait perçus s’il avait travaillé pendant le préavis). La prime de 13ème mois est donc due.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 avril 2018, n° 17-11206

Licenciement d’un salarié : « Et ma prime ? » © Copyright WebLex - 2018

Révision du montant du RSA

Lorsqu’un huissier vous sollicite pour saisir une part de la rémunération d’un salarié, vous devez laisser à ce dernier un « reste à vivre », équivalent au revenu de solidarité active (RSA) fixé pour un foyer composé d'une seule personne.

Ce montant vient d’être réévalué à 550,93 € par mois depuis le 1er avril 2018.

Invention brevetable = rémunération

Dans le cadre de ses fonctions d’ingénieur, un salarié développe un outil informatique destiné à complété un logiciel utilisé par l’entreprise. Ce qui justifie, selon lui, le versement d’une prime de 100 000 €, comme le prévoit la convention collective Syntec applicable à l’entreprise.

Mais l’employeur refuse. Si la convention collective impose que les inventions donnant lieu à une prise de brevet par l’entreprise fassent l’objet d’une prime, cette même convention n’impose pas le versement d’une prime dans le cadre d’une invention non brevetable (elle laisse le choix à l’employeur de verser ou non une prime dans ce cas). Une nuance qui a toute son importance puisqu’il n’est pas obligé de verser une telle prime.

Argument entendu par le juge : lorsque l’invention du salarié n’est pas brevetable ou constitue une innovation utilisée par l’entreprise, le versement d’une prime est laissé à la libre appréciation de l’employeur.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 mai 2018, n° 16-25067

Invention d’un salarié : à rémunérer ? © Copyright WebLex - 2018

Demande de remboursement ≠ contrôle Urssaf

Une entreprise a intégré dans le calcul de ses cotisations sociales des primes versées à ses salariés. Mais, selon elle, il s’agit d’une erreur et le montant des cotisations sociales qu’elle a versées est donc surévalué. Elle estime, en effet, que ces primes devaient être exclues du calcul.

Elle adresse donc une réclamation à l’Urssaf et demande le remboursement des sommes qu’elle considère indues. Remboursement qu’elle obtient.

Mais, à l’issue d’un contrôle, l’Urssaf décide de réintégrer ces mêmes primes dans le calcul des cotisations sociales. Ce qui revient à dire que le remboursement est indu.

Contestation de l’entreprise : en acceptant de la rembourser, l’Urssaf a pris une décision définitive et ne peut pas revenir dessus.

« Non », selon le juge : la décision de l’Urssaf sur une demande de remboursement n’a pas les mêmes effets qu’un contrôle des bases de calcul des cotisations sociales. En clair, l’entreprise est tenue de « rembourser le remboursement » qu’elle a donc obtenu indûment.

Pour rappel, lorsque l’Urssaf a déjà procédé à un contrôle des cotisations sociales portant sur une période donnée, elle ne peut pas effectuer un nouveau contrôle sur des points déjà vérifiés sur cette même période. Cette règle ne vaut donc pas pour les décisions de l’Urssaf qui font suite à une demande de remboursement d’un cotisant.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 4 avril 2018, n° 17-15599

Contrôle Urssaf : « Remboursez le remboursement ! » © Copyright WebLex - 2018

Cotisations retraite : combien ça va coûter ?

Au préalable, par principe, ce nouveau régime ne s’applique pas aux entreprises dont l’activité relève d’un régime spécial de retraite.

Et au préalable toujours, soulignons que, bien qu’elles soient versées directement par l’employeur, les cotisations retraite sont réparties entre lui et le salarié, à hauteur de 60 % pour l’employeur et 40 % pour le salarié. Cependant, l’employeur peut décider d’appliquer une répartition plus favorable au salarié.

A partir du 1er janvier 2019, les cotisations retraite seront déterminées sur la base de 2 tranches de rémunération, sans différencier les salariés cadres des salariés non-cadres :

• la 1ère tranche (T1) correspondrait à la fraction des revenus qui n’excède pas le plafond mensuel de la Sécurité Sociale (dont le montant pour 2019 n’est pas encore déterminé) ;
• la 2ème tranche (T2) correspondrait à la fraction de revenus supérieure au plafond mensuel de la Sécurité Sociale et inférieure à 8 fois ce même plafond.

Le taux de calcul du point de retraite sera fixé à :

• 6,20 % sur les revenus de la tranche T1 ;
• 17 % sur les revenus de la tranche T2.

A ce taux de calcul du point de retraite s’ajoute un taux d’appel de 127 % (jusqu’alors fixé à 125 %). Concrètement, à partir du 1er janvier 2019, la cotisation retraite sera appelée sur la base d’un taux de :

• 7,87 % sur la tranche T1 (soit 4,72 % à la charge de l’employeur et 3,15 % à la charge du salarié) ;
• 21,59 % sur la tranche T2 (soit 12,95 % à la charge de l’employeur et 8,64 % à la charge du salarié).

En plus de cette cotisation, qui permet l’acquisition de points de retraite pour le salarié, il est institué 2 contributions d’équilibre qui ne sont pas, quant à elles, génératrices de points pour le salarié :

• une contribution d’équilibre général au taux de :

• ○ 2,15 % sur la tranche T1,
• ○ 2,70 % sur la tranche T2,

• pour les rémunérations qui excèdent le plafond mensuel de Sécurité Sociale, une contribution d’équilibre technique au taux de 0,35 % applicable sur les tranches 1 et 2 des revenus.

Notez néanmoins que la cotisation AGFF, la contribution d'équilibre temporaire et la Garantie minimale de points disparaitront au 31 décembre 2018.

Cotisations retraite : quand devrez-vous payer ?

Vous continuerez de payer l’intégralité des cotisations de retraite complémentaire obligatoire auprès de la caisse de retraite complémentaire (Fédération Agirc-Arcco), en lieu et place du salarié.

La périodicité du paiement est :

• mensuelle pour les entreprises d’au moins 10 salariés ;
• trimestrielle pour les entreprises de moins de 10 salariés, sauf option pour un prélèvement mensuel (l’option prendra effet au 1er janvier suivant) ;
• annuelle, sous conditions (cumulatives), pour les entreprises :

• ○ qui n’emploient que du personnel saisonnier, des apprentis ou des enseignants contractuels de l’enseignement agricole privé,
• ○ qui n’ont aucun salarié permanent,
• ○ dont le montant annuel des cotisations n’excède pas 1 500 €.

Les cotisations sont exigibles dès le 1er jour du mois civil (ou du trimestre civil ou de l’année civile, selon le cas) suivant la période de paie. Vous disposez alors d’un délai d’un mois, à compter de la date d’exigibilité pour verser vos cotisations mais le versement doit être effectif au plus tard le 25 du mois, sous peine de majorations de retard (dont le taux doit être fixé par la commission paritaire de la Fédération Agirc-Arcco).

Les entreprises qui rencontrent des difficultés financières pourront toutefois solliciter des remises de majorations de retard que les conseils d’administration pourront accorder (partiellement ou en totalité).

Sachez que les bénéficiaires du régime de retraite obligatoire peuvent racheter 1 fois des points de retraite au titre de périodes d’études supérieures ou d’années incomplètes, sans pouvoir excéder 140 points par an dans la limite de 3 ans.

Cotisations retraite des ex-mandataires sociaux privés d’emploi

Les ex-mandataires sociaux peuvent acquérir des points de retraite au titre des périodes de privation d’emploi, dans la limite globale d’une année et sans pouvoir dépasser la date à laquelle les conditions pour percevoir une retraite à taux plein sont remplies.

La demande de versement de cotisations doit être présentée à la Fédération Agirc-Arcco au plus tard le 31 décembre de l’année civile qui suit celle à laquelle elle se rapporte. Le montant correspondant aux cotisations doit être versé aux échéances fixées par la Fédération et au plus tard le 31 mars de l’année N+2.

Si le paiement cesse, il ne peut plus y avoir de reprise du versement des cotisations au titre de la même période de privation d’emploi.

Source : Arrêté du 24 avril 2018 portant extension et élargissement de l'accord national interprofessionnel instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire, conclu le 17 novembre 2017

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