Elections du CSE : quelques nouveautés…

• Quand mettre en place un comité social et économique ?

Le comité social et économique (CSE) peut être mis en place depuis le 1er janvier 2018 dans les entreprises qui ont atteint l’effectif d’onze salariés pendant 12 mois consécutifs.

Le CSE doit être mis en place au terme des mandats des délégués du personnel (DP) et du comité d’entreprise (CE) ou de la délégation unique du personnel (DUP) ou de l’instance regroupée mise en place par accord du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et avant le 31 décembre 2019 au plus tard.

Néanmoins, certains aménagements sont prévus :

• si un protocole d’accord préélectoral en vue de la mise en place ou du renouvellement des anciennes instances représentatives du personnel a été conclu avant le 24 septembre 2017, celles-ci seront élues conformément aux anciennes règles ; le CSE sera alors mis en place à compter du 1er janvier 2020 ou à une date antérieure fixée, soit par accord collectif, soit par décision de l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l'instance regroupée ;
• si les mandats des DP, des membres élus du CE, de la DUP, de l'instance regroupée mise en place par accord et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) arrivent à échéance entre le 24 septembre et le 31 décembre 2017 (et qu’aucun protocole d’accord préélectoral n’a été conclu avant le 24 septembre 2017), ces mandats sont prorogés jusqu'à cette dernière date ; leur durée peut être également prorogée au plus d'un an, soit par accord collectif, soit par décision de l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l'instance regroupée ;
• si les mandats des DP, des membres élus du CE, de la DUP, de l'instance regroupée mise en place par accord et du CHSCT arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018 (et qu’aucun protocole d’accord préélectoral n’a été conclu avant le 24 septembre 2017), leur durée peut être réduite ou prorogée au plus d'un an, soit par accord collectif, soit par décision de l'employeur, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l'instance regroupée.

Un nouveau cas est désormais envisagé : lorsque les mandats des DP, des membres élus du CE, de la DUP, de l'instance regroupée mise en place par accord et du CHSCT arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2019 (et qu’aucun protocole d’accord préélectoral n’a été conclu avant le 24 septembre 2017), leur durée peut être réduite d'une durée maximum d'un an soit par accord collectif, soit par décision de l'employeur, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l'instance regroupée.

Dans les entreprises composées de plusieurs établissements, lorsque les dates d’expiration des mandats des représentants du personnel ne coïncident pas, il est désormais possible de réduire ou de proroger, pour une durée de 2 à 4 ans, les mandats des instances pour que leur durée coïncide avec la date de mise en place du CSE et, le cas échéant, avec la date de mise en place des CSE d’établissements et du CSE central. Cette possibilité résulte soit d’un accord collectif, soit d’une décision de l'employeur, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l'instance regroupée.

• Une répartition du personnel conditionné par un accord

La répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux font l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales. Cet accord mentionne la proportion de femmes et d'hommes composant chaque collège électoral.

Dès qu'un accord ou qu’une décision de l'autorité administrative ou de l'employeur sur la répartition du personnel est intervenu(e), l'employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen permettant de donner une date certaine à cette information, la proportion de femmes et d'hommes composant chaque collège électoral.

CSE : les règles communes ?

• Dans quel cas mettre en place un CSE central ?

Les CSE d’établissements et le CSE central d’entreprise devaient être mis en place dans les entreprises comprenant au moins 2 établissements distincts. La Loi précise désormais que cette mise en place concerne les entreprises d’au moins 50 salariés comprenant au moins 2 établissements distincts.

• Un nombre maximal de mandats

Les membres du CSE ne peuvent pas exercer plus de 3 mandats successifs sauf pour les entreprises de moins de 50 salariés. La nouvelle Loi ajoute une exception : les élus des entreprises de 50 à 300 salariés peuvent exercer plus de 3 mandats au CSE si le protocole d’accord préélectoral le permet.

Le nombre maximal de mandats successifs est le même pour les membres du CSE central et des CSE d’établissement, avec les mêmes exceptions.

Néanmoins, un Décret reste à paraître pour déterminer des modalités d’application.

• Une formation santé et sécurité pour tous

Tous les membres du CSE bénéficient d’une formation santé et sécurité, quel que soit l’effectif de l’entreprise. Jusqu’alors, il était prévu qu’en présence d’une commission santé, sécurité et conditions de travail obligatoire, seuls ses membres en bénéficieraient. Cette obligation est donc élargie.

CSE des entreprises de 11 à 49 salariés : de nouvelles prérogatives ?

Le CSE contribue non seulement à promouvoir la santé et la sécurité mais également l’amélioration des conditions de travail. En outre, il dispose également d’un droit d’alerte :

• si ses membres constatent une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché ;
• ou en situation de danger grave et imminent ainsi qu'en matière de santé publique et d'environnement.

CSE des entreprises de 50 salariés ou plus : quelles nouveautés ?

• En matière de consultation obligatoire

Le CSE doit être consulté dans les cas suivants :

• mise en œuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés ;
• restructuration et compression des effectifs ;
• licenciement collectif pour motif économique ;
• offre publique d'acquisition ;
• procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire.

Mais, désormais, il doit également être consulté en cas d’opération de concentration.

• En présence d’un comité de groupe

Un accord de groupe peut prévoir que les consultations ponctuelles seront effectuées au niveau du comité de groupe. Ce principe est étendu aux informations ponctuelles.

• Qu’en est-il du financement du CSE ?

Le CSE reçoit 2 types de subventions patronales :

• une contribution annuelle pour ses activités sociales et culturelles,
• une subvention de fonctionnement.

La contribution annuelle pour ses activités sociales et culturelles est fixée par accord d’entreprise. A défaut d’un tel accord, la Loi prévoyait qu’elle ne pouvait pas être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées à ces dépenses au cours de 3 dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le CSE. Mais, désormais, à défaut d’accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brut ne peut pas être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente.

On ne retient donc plus le montant le plus élevé des 3 dernières années consacré aux activités sociales et culturelles.

Quant à la subvention de fonctionnement, elle représente 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de moins de 2 000 salariés ou 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés. Avant le 1er avril, le seuil pour cette subvention de 0,22 % était fixé à 2 001.

Ces subventions sont réparties sur des comptes séparés. Néanmoins, une partie de l’excédent budgétaire d’un compte peut être transféré sur l’autre compte, dans des limites à définir par Décret (10 % lorsqu’il s’agit de reliquat budgétaire des activités sociales et culturelles vers le budget de fonctionnement).

Notez que les sommes effectivement versées dans le cadre d’un accord d’intéressement ou de participation au cours de l’année de référence ne sont plus incluses dans la détermination de la masse salariale brute.

• Un recours à un expert possible

Lorsque le CSE ne peut pas financer l’expertise comptable en vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise (en principe financée à 20 % par le CSE) et qu’il n’y a pas eu transfert d’excédent budgétaire sur les activités sociales et culturelles les 3 dernières années, l’employeur prend en charge le coût de cette expertise. Mais, dans ce cas, le CSE ne peut pas décider de transférer l’excédent du budget de fonctionnement sur celui des activités sociales et culturelles pendant les 3 années suivantes.

L’expertise comptable en vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise (en principe financée à 20 % par le CSE) est intégralement prise en charge par l’employeur si la BDES ne comporte aucun indicateur concernant l’égalité professionnelle.

Jusqu’à présent, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le CSE pouvait décider de recourir à un expert de son choix pour tout projet d’introduction de nouvelles technologies, d’aménagement important modifiant les conditions de travail. Désormais, le recours à l’expertise est élargi.

Le CSE peut donc recourir à un expert habilité :

• lorsqu’il constate un risque grave, identifié et actuel ;
• en cas d’introduction de nouvelles technologies, d’aménagement important modifiant les conditions de travail ;
• pour les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.

Le délai de remise du rapport par l’expert était jusqu’alors fixé par Décret, selon la catégorie d’expertise. Désormais, il peut être fixé par un accord d’entreprise ou par un accord conclu entre l’employeur et la majorité des membres titulaires du CSE, les délais fixés par décret n’étant applicables qu’à défaut d’accord.

• En ce qui concerne le règlement intérieur :

Le règlement intérieur du CSE ne peut pas imposer de nouvelles obligations à l’employeur qui ne résulteraient pas de la Loi, sauf accord de ce dernier. Notez qu’il peut, dans ce cas, révoquer son accord après une dénonciation, en respectant un délai raisonnable et après en avoir informé les membres du CSE.

• Quelle périodicité pour les réunions du CSE ?

Le CSE se réunit de plein droit en cas d’accident ou d’événements graves ou à la demande motivée d’au moins 2 de ses membres alors que précédemment, le terme « ou », ne figurait pas, suggérant que le CSE ne se réunissait, en cas d’accident ou d’événements graves, qu’à la demande d’au moins 2 de ses membres.

Jusqu’alors, les entreprises d’au moins 50 salariés réunissaient leur comité d’entreprise tous les 2 mois et, en plus, les délégués du personnel tous les mois. Désormais, il est précisé que les entreprises de 50 salariés ou plus n’ont pas à se réunir mensuellement dans ce cadre-ci.

• Création d’une commission des marchés

Le CSE doit créer une commission des marchés en son sein si l’entreprise dépasse, pour au moins 2 des 3 critères suivants :

• 50 salariés à la clôture d'un exercice ;
• 3 100 000 € HT de chiffre d'affaires ou de ressources annuelles ;
• 1 550 000 euros pour le total du bilan.

Instance de dialogue dans les franchises

Les réseaux dont les contrats de franchise contiennent des clauses impactant l'organisation et les conditions de travail dans les entreprises franchisées ou celles comprenant au moins 300 salariés sur le territoire national devaient mettre en place une instance de dialogue.

Cette obligation est tout simplement supprimée.

Dérogations à la désignation du délégué syndical (DS)

En principe, pour être DS, le candidat doit avoir remporté 10 % des suffrages exprimés en sa faveur au 1er tour des élections au CSE.

Néanmoins, à titre dérogatoire, le DS pouvait être désigné par un syndicat représentatif :

• lorsque :

• ○ aucun candidat présenté par le syndicat ne répond aux conditions de représentativité (10 % des suffrages exprimés en sa faveur au 1er tour des élections au CSE),
• ○ il ne reste plus aucun candidat répondant à ces conditions, dans l’entreprise ou l’établissement ;tiret

• parmi :

• ○ les autres candidats ;
• ○ ses adhérents dans l’entreprise ou l’établissement.

Désormais, le syndicat peut aussi choisir son DS, dans les mêmes conditions, parmi ses anciens élus ayant atteint la limite des 3 mandats au CSE. Une nouvelle condition vient, en outre, s’ajouter aux précédentes : l’hypothèse dans laquelle l’ensemble des élus ayant remporté au moins 10 % des voix ont renoncé, par écrit, à leur droit d’être désigné comme DS.

Source : Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, articles 5, 6 et 7

Ordonnances Macron : les relations collectives du travail remodelées ? © Copyright WebLex - 2018

Salariés protégés : une fin de CDD toujours autorisée ?

Par principe, la rupture du contrat de travail des salariés protégés en vertu d’un mandat (délégué syndical, membre du comité social et économique de l’entreprise ou interentreprises, représentant de proximité, conseiller prud’homme, etc.) est soumise au contrôle de l’inspecteur du travail.

L’échéance du CDD ne fait pas exception.

Jusqu’alors, l’employeur devait saisir l’inspecteur du travail un mois avant le terme du contrat d’un salarié protégé, ce qui posait problème dans les cas de recours aux contrats plus courts.

Depuis le 1er avril 2018, l’employeur doit saisir l’inspecteur du travail, qui doit se prononcer avant le terme du CDD. Aucun délai n’est ainsi imposé.

Une spécificité est toutefois prévue pour les salariés protégés embauchés en CDD saisonnier : depuis le 1er avril 2018, l’employeur doit saisir l’inspecteur du travail dans les cas où :

• il souhaite rompre par anticipation le CDD ;
• il ne souhaite pas renouveler le contrat, en dépit d’une clause de reconduction prévue par le contrat de travail ou par un accord collectif.

Cela signifie que l’autorisation de l’inspecteur du travail n’est pas requise lorsque le CDD saisonnier arrive naturellement à son terme.

Notification du licenciement : de nouveaux modèles de lettres ?

Pour limiter le nombre de contentieux liés aux irrégularités de procédure de licenciement, le Gouvernement a diffusé des modèles de lettre de licenciement.

Ces modèles devaient préciser les droits et obligations des parties alors que ces éléments ne sont pas impératifs lorsque les modèles ne sont pas utilisés. C’est pourquoi, depuis le 1er avril 2018, cette précision n’est plus mentionnée dans la Loi.

Licenciement économique : une procédure révisée ?

Depuis le 24 septembre 2017, les difficultés économiques justifiant un licenciement pour motif économique s’apprécient :

• au niveau de l’entreprise lorsqu’elle n’appartient pas à un groupe ;
• au niveau du secteur d’activité commun à l’entreprise et aux autres entreprises du groupe établies sur le territoire national.

Depuis le 1er avril 2018, la Loi précise qu’en cas de fraude, le juge pourra apprécier les difficultés économiques de l’entreprise au niveau du groupe international.

Enfin, lorsque l’employeur envisage le licenciement d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours, le comité social et économique (CSE), lorsqu’il existe, peut décider de recourir à une expertise portant sur la santé, la sécurité, les domaines économiques et comptables ainsi que les effets qu’un tel projet pourrait avoir sur les conditions de travail.

Indemnités prud’homales : le barème toujours applicable ?

Pour les licenciements prononcés depuis le 24 septembre 2017, lorsqu’un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le juge peut tenir compte des éventuelles indemnités de licenciement qui ont été préalablement versées au salarié pour fixer le montant des indemnités, dans le respect d’un barème.

Depuis le 1er avril 2018, la Loi précise que l’indemnité légale de licenciement n’a pas à être prise en compte. Seules les indemnités de licenciement d’un montant supérieur à l’indemnité légale peuvent être prises en compte.

Par ailleurs, le barème d’indemnisation n’est pas applicable au cas où le licenciement serait déclaré nul (licenciement prononcé pour un motif discriminatoire, par exemple). Mais il existe d’autres ruptures du contrat de travail qui sont susceptibles de produire les effets d’un licenciement nul : la résiliation judiciaire du contrat de travail et la prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur. Dans pareil cas, l’indemnisation du salarié ne sera pas non plus soumise au barème.

Accords de compétitivité : un dispositif précisé ?

Les accords qui permettent de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou de préserver ou de développer l’emploi, baptisés par la pratique « accords de compétitivité », s’appellent désormais « accords de performance collective ».

Les accords de performance collective définissent dans leur préambule leurs objectifs. Ils peuvent contenir :

• les modalités d'information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l'examen de la situation des salariés au terme de l'accord ;
• les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée :

• ○ les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord ;
• ○ les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance ;

• les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;
• depuis le 1er avril 2018, les modalités d'accompagnement des salariés ainsi que l'abondement du compte personnel de formation au-delà du montant minimal (actuellement fixé à 100 heures).

Ces accords peuvent être conclus depuis le 1er janvier 2018. L’employeur devait alors communiquer dans l’entreprise sur l’existence et le contenu de l’accord.

Depuis le 1er avril 2018, l’employeur doit informer chaque salarié, non seulement de l’existence et du contenu de l’accord, mais aussi de son droit d’accepter ou de refuser l’application des dispositions de cet accord à son contrat de travail. Cette information doit être effectuée par tout moyen conférant date certaine et précise (idéalement par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre signature).

Notez que, depuis le 1er avril 2018, les conventions de forfait en jours ou en heures sur l’année peuvent être modifiées par un accord de performance collective, sans qu’il ne soit nécessaire d’obtenir l’accord individuel du salarié. Ce dernier peut toutefois refuser l’application de l’accord collectif à son contrat de travail.

Si le salarié (qu’il soit soumis au forfait ou non) refuse l’application de l’accord, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour engager la procédure de licenciement. Pour rappel, ce refus constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Congé de mobilité : pour tous ?

Le congé de mobilité a pour but de favoriser le retour à un emploi stable d’un salarié par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail (qui peuvent être accomplies au sein ou à l’extérieur de l’entreprise).

Depuis le 23 décembre 2017, le congé de mobilité peut être proposé par toutes les entreprises ou groupes :

• d’au moins 300 salariés ou, s’agissant des entreprises communautaires (qui emploient au moins 1 000 salariés dans la communauté européenne ou dans l’espace économique européen), d’au moins 150 salariés employés en France ;
• qui ont conclu un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (Gpec).

Depuis le 1er avril 2018, le dispositif du congé de mobilité est encore étendu aux entreprises qui ont conclu un accord de Gpec, quel que soit leur effectif, et à celles qui ont conclu un accord portant sur la rupture conventionnelle collective.

Rupture conventionnelle collective : remaniée ?

Depuis le 23 décembre 2017, lorsque l’employeur envisage de réduire ses effectifs dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective, il invite ses délégués syndicaux à négocier sur le sujet. Il doit informer la Direccte de l’ouverture des négociations.

L’accord doit contenir un certain nombre de mentions obligatoires, parmi lesquelles, depuis le 1er avril 2018 :

• la durée pendant laquelle les ruptures de contrats en application de ce dispositif peuvent intervenir ;
• les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié ainsi que les modalités d’exercice du droit de rétractation des parties ;
• les mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité, des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience, etc.

Il ressort de ces derniers aménagements qu’il est possible de proposer un congé de mobilité dans le cadre de la rupture conventionnelle collective (RCC). Dans ce cas, lorsque l’employeur accepte la candidature d’un salarié à la RCC, son contrat de travail est rompu d’un commun accord, à l’issue du congé de mobilité.

L’accord portant RCC est transmis au directeur de la Direccte qui va vérifier sa conformité c’est-à-dire qu’il va s’assurer que les modalités de négociation ont été respectées, que les clauses obligatoires y figurent effectivement. Mais en plus, depuis le 1er avril 2018, il doit vérifier le caractère précis et concret des mesures visant à faciliter le reclassement externe.

En cas de refus de validation par le directeur de la Direccte, l’employeur devait, entre le 23 décembre 2017 et le 31 mars 2018 inclus, présenter une nouvelle demande après y avoir apporté les éléments nécessaires et informé le CSE, s’il souhaitait poursuivre son projet.

Depuis le 1er avril 2018, un nouvel accord doit être négocié, si l’employeur maintient son projet. Le CSE doit alors être informé de la reprise de la négociation. Le nouvel accord devra tenir compte des éléments qui ont motivé le refus puis être adressé au directeur de la Direccte qui se prononcera dans les mêmes conditions que pour toute demande initiale.

Source : Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, articles 2, 11 et 22

Ordonnances Macron : du nouveau en matière de rupture du contrat de travail © Copyright WebLex - 2018

Télétravail : un recours (encore) simplifié ?

Depuis le 24 septembre 2017, le télétravail régulier ne pouvait être mis en place que dans le cadre d’un accord collectif le prévoyant ou dans le cadre d’une charte. Mais, depuis le 1er avril 2018, le recours au télétravail régulier peut être mis en place par accord entre l’employeur et le salarié, formalisé par tout moyen.

L’employeur n’est pas obligé de répondre favorablement à la demande du salarié. En cas de refus, en dehors des cas où le télétravail est prévu par un accord collectif ou par une charte, l’employeur n’a pas à motiver sa réponse.

Par ailleurs, si le recours au télétravail est autorisé par un accord collectif ou une charte, cet accord ou cette charte doit préciser un certain nombre d’éléments, notamment les conditions de passage en télétravail et, depuis le 1er avril 2018, en particulier en cas de pic de pollution.

Santé au travail : des nouveautés ?

• Visite médicale de fin de carrière

Tout travailleur affecté à un emploi présentant des risques pour sa santé, celle de ses collègues ou celle des tiers, bénéficie d’un suivi individuel renforcé. A l’embauche, il continue de bénéficier d’un examen médical et n’effectue pas seulement une visite d’information.

Désormais, il est également prévu qu’il bénéficie d’un examen médical avant son départ en retraite, afin d’établir une traçabilité et un état des lieux des expositions à un ou plusieurs facteurs de risques.

Si le médecin du travail constate une exposition à certains facteurs de risques dangereux, telle que l’exposition aux agents chimiques, aux poussières et fumées, il peut mettre en place un suivi post-professionnel avec le médecin traitant du salarié.

Nous sommes, cependant, en attente d’un Décret qui viendrait préciser les modalités d’application de ces nouvelles dispositions.

• Contestation des avis du médecin du travail

Lorsque l’employeur ou le salarié conteste un avis du médecin du travail, il doit saisir le Conseil de Prud’hommes. Le médecin du travail doit être informé de cette contestation.

La Loi précise désormais qu’il revient à l’employeur d’en informer le médecin du travail.

Par ailleurs, les frais d’expertise et honoraires d’instruction engendrés par cette contestation étaient, jusqu’alors, pris en charge par la partie perdante au procès, sauf si le Conseil de Prud’hommes en décidait autrement. Il devait alors motiver sa décision.

Désormais, depuis le 1er avril 2018, le Conseil de Prud’hommes peut décider de ne pas mettre tout ou partie des frais à la charge du perdant, dès lors que l’action n’est ni dilatoire, ni abusive. Sa décision doit, néanmoins, être motivée.

Prêt de main d’œuvre : pour qui ?

Depuis le 1er janvier 2018, les entreprises ou groupes qui emploient au moins 5 000 salariés peuvent mettre à disposition des collaborateurs, pour une durée de 2 ans maximum, à une jeune entreprise de moins de 8 ans d’existence ou à une PME de 250 salariés au maximum. L’objectif de cette mise à disposition vise à permettre à cette petite/jeune entreprise d’améliorer la qualification de sa main d’œuvre, de favoriser les transitions professionnelles ou de constituer un partenariat d’affaires ou d’intérêt commun.

Depuis le 1er avril 2018, les mêmes entreprises peuvent également mettre des salariés à disposition de fondations ou d’associations dépourvues de but lucratif et œuvrant pour l’intérêt général. Plus exactement… Voici la liste exhaustive des organismes éligibles à ce dispositif :

• œuvres ou organismes d'intérêt général ayant un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel ou concourant à la mise en valeur du patrimoine artistique, à la défense de l'environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises ;
• fondation universitaire, fondation partenariale, fondation d’entreprise, projets de thèse proposés au mécénat de doctorat par les écoles doctorales ;
• fondations ou associations reconnues d’utilité publique ;
• musées de France ;
• associations cultuelles ou de bienfaisance et établissements publics des cultes reconnus d'Alsace-Moselle ;
• établissements d'enseignement supérieur ou d'enseignement artistique publics ou privés, d'intérêt général, à but non lucratif ;
• sociétés ou organismes de recherche scientifique et technique, publics ou privés, agréés ;
• organismes publics ou privés, dont la gestion est désintéressée et qui ont pour activité principale la présentation au public d'œuvres dramatiques, lyriques, musicales, chorégraphiques, cinématographiques et de cirque ou l'organisation d'expositions d'art contemporain, à la condition que les versements soient affectés à cette activité ;
• Fondation du patrimoine ou d'une fondation ou une association qui affecte irrévocablement ces versements à la Fondation du patrimoine ;
• organismes de sauvegarde du patrimoine culturel d’intérêt mondial ;
• fonds de dotation dont la gestion est désintéressée et qui, soit constituent eux-mêmes un organisme éligible, soit reversent à un tel organisme les revenus tirés des versements reçus ;
• organismes agréés dont l'objet exclusif est de verser des aides financières permettant la réalisation d'investissements ou de fournir des prestations d'accompagnement à des petites et moyennes entreprises (de tels organismes qui accompagnent des associations pour leur fournir des prestations d’accompagnement ne sont pas éligibles à l’avantage fiscal) ;
• sociétés, dont l'Etat est l'actionnaire unique, qui ont pour activité la représentation de la France aux expositions universelles ;
• sociétés nationales de programme pour le financement de programmes audiovisuels culturels.

Notez que les prêts de main-d’œuvre n’ont pas de but lucratif même si le montant facturé par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice est inférieur aux salaires, charges sociales et frais professionnels afférents à l’emploi du salarié mis à disposition. Depuis le 1er avril 2018, il est même possible de mettre gratuitement le salarié à disposition de l’entreprise utilisatrice.

Cette possibilité n’est toutefois pas offerte aux entreprises appartenant au même groupe.

CDI de chantier : une nouvelle protection pour le salarié ?

Le CDI de chantier (ou d’opération) peut être conclu par une entreprise relevant d’un accord de branche étendu qui l’autorise ou d’un secteur d’activité où il était d’usage d’y recourir avant le 1er janvier 2017. Il ne se limite donc pas au secteur du Bâtiment auquel il est pourtant si souvent assimilé.

Si l’accord de branche étendu le prévoit, le salarié licencié à la fin de son CDI de chantier bénéficie d’une priorité de réembauche, dans le délai et selon les modalités fixées par l’accord. Cela signifie que les salariés embauchés en CDI de chantier dans un secteur non couvert par un accord de branche mais dans lequel il est d’usage de recourir à ce type de contrat ne peuvent pas prétendre à cette priorité de réembauche.

CDD saisonnier : une reconduction systématique ?

Actuellement, dans 17 branches d’activités (notamment dans le secteur de l’hôtellerie, des jardineries, etc.), tout salarié embauché dans le cadre d’un CDD saisonnier bénéficie d'un droit à la reconduction sous certaines conditions prévues par la Loi.

Cependant, depuis le 1er avril 2018, les accords collectifs (de branche ou d’entreprise) peuvent prévoir des dispositions différentes de celles de la Loi. Dans ce cas, ce sont ces accords collectifs qui priment sur la Loi.

Des apprentis à l’étranger ?

Depuis le 1er avril 2018, le contrat d’apprentissage peut être exécuté en partie à l’étranger pour une durée déterminée qui ne peut pas excéder un an.

Lorsque cette mobilité est exercée dans un autre Etat membre de l’Union européenne, c’est l’entreprise ou le centre de formation du pays d’accueil qui est seul(e) responsable des conditions d’exécution du travail de l’apprenti selon les règles applicables dans le pays d’accueil, notamment en matière de durée du travail ou de rémunération.

Des ressortissants d’un autre Etat membre de l’Union européenne peuvent effectuer leur apprentissage en France. Dans ce cas, ils restent soumis à certaines règles de leur pays d’origine, notamment en ce qui concerne la durée du contrat d’apprentissage ou la durée de formation en apprentissage.

Source : Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, articles 11, 13, 22 et 23

Ordonnances Macron : des relations avec les salariés modifiées ? © Copyright WebLex - 2018

« Emplois francs » : quel montant ?

Dès lors que vous remplissez les conditions d’attribution, vous pouvez bénéficier d’une aide financière versée par Pôle Emploi pour le compte de l’Etat si vous recrutez un demandeur d’emploi résidant dans un quartier prioritaire de la politique de la ville, pour une durée d’au moins 6 mois.

Le montant de l’aide, pour le recrutement d’un salarié en emploi franc à temps complet, est égal à :

• 5 000 € par an dans la limite de 3 ans en cas d’embauche en CDI ;
• 2 500 € par an dans la limite de 2 ans en cas d’embauche en CDD d’au moins 6 mois.

Il tient compte des absences non rémunérées du salarié. En outre, il est proratisé en fonction :

• de la durée effective du contrat de travail, s’il est interrompu en cours d’année civile ;
• de la durée de travail hebdomadaire, en cas d’embauche à temps partiel.

Notez que Pôle Emploi peut effectuer des contrôles pour vérifier votre éligibilité à l’aide. A ce titre, il peut vous demander des justificatifs (que vous devez conserver 4 ans à compter de la date d’attribution de l’aide) et échanger des informations avec les administrations sociales, telles que l’Acoss, par exemple.

Source :

• Loi n° 2017-1837 du 30 décembre 2017de Finances pour 2018, article 175
• Décret n° 2018-230 du 30 mars 2018 relatif à l'expérimentation d'emplois francs
• Arrêté du 30 mars 2018 fixant la liste des territoires éligibles au dispositif expérimental « emplois francs »

« Emplois francs » : payé pour embaucher ? © Copyright WebLex - 2018

Un travail dissimulé… volontairement ?

Des salariés réclament à leur employeur, en plus du paiement des heures supplémentaires qu’ils ont effectuées jusqu’alors sans contrepartie, une indemnité pour travail dissimulé (équivalant à 6 mois de salaire).

Dans l’une des 3 affaires, une salariée présentait un relevé manuscrit de ses heures alors que l’employeur ne justifiait d’aucun décompte des heures effectivement travaillées. Suffisant, selon elle, pour caractériser la dissimulation de son travail.

Dans une autre affaire, un salarié, employé en tant que commercial, prétend que son employeur est parfaitement en mesure de contrôler les conditions d’exécution de son contrat de travail, ce dont il déduit que le non-paiement des heures supplémentaires accomplies caractérise la dissimulation de son travail.

Dans la dernière affaire, une salariée, employée en tant que responsable des ressources humaines, présentait des relevés de badgeage, alors même qu’elle n’était pas soumise à l’obligation de pointage dans l’entreprise. Selon elle, ce relevé permet de constater les heures supplémentaires effectuées en toute connaissance de cause par l’employeur, ce qui prouve le travail dissimulé.

Et dans ces 3 affaires, le juge rappelle que l’indemnité pour travail dissimulé n’est due au salarié que si « l’intention » de l’employeur de dissimuler l’emploi du salarié est caractérisée. La présentation des relevés d’heures ou de pointage ne permet pas de caractériser cette intention. En revanche, s’il mentionne volontairement sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué, la dissimulation d’emploi est caractérisée.

Il appartient donc aux salariés de prouver que l’employeur avait l’intention de dissimuler leur emploi pour obtenir le paiement de l’indemnité pour travail dissimulé.

Prime d’objectifs = rémunération du travail accompli

Un ancien salarié réclame à son employeur le paiement d’une prime d’objectifs. Refus de l’employeur : aucune prime de cette sorte n’est prévue au contrat de travail.

Peut-être, répond le salarié, mais l’employeur la lui verse tout de même annuellement depuis 3 ans, d’un montant équivalent. Selon lui, elle constitue une part de sa rémunération et doit donc lui être versée au prorata de son temps de présence sa dernière année dans l’entreprise.

« Non », insiste l’employeur : lorsqu’une prime est versée après la date de rupture du contrat, le droit au paiement de cette prime au prorata de sa présence dans l’entreprise doit résulter d’une convention ou d’un usage, inexistants ici.

« Faux », répond le juge : parce que cette prime constitue la part variable de la rémunération du salarié, versée en contrepartie de son activité, elle s’acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 mars 2018, n° 17-11331

Payer une prime d’objectifs imprévue : possible ? © Copyright WebLex - 2018

Renoncer à la clause de non-concurrence : attention au délai !

Une salariée démissionne le 13 janvier. Son contrat de travail, lui imposant un préavis de 3 mois, comporte une clause de non-concurrence à laquelle l’employeur peut renoncer dans les 30 jours suivant « la fin effective du travail (fin du préavis effectué ou début du préavis non effectué) ».

Son employeur l’informe de sa renonciation à la clause de non-concurrence, le 6 avril. Trop tard, selon la salariée : elle a effectivement cessé de travailler le 28 février. L’employeur avait donc, selon elle, jusqu’au 30 mars pour lui faire part de cette information. Il doit donc payer la contrepartie financière à cette clause.

« Non », refuse l’employeur : la salariée devait respecter un préavis de 3 mois. Or, elle s’est elle-même dispensé d’exécuter ce préavis. Parce que l’employeur n’a pas pris lui-même l’initiative de cette dispense, sa renonciation à la clause de non-concurrence pendant le délai de préavis est valable. Ce que confirme le juge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 mars 2018, n° 16-21021

Exécution partielle du préavis : quand renoncer à la clause de non-concurrence ? © Copyright WebLex - 2018

CDI = une durée indéterminée lors de la conclusion du contrat

Au préalable, rappelons que l’employeur peut prononcer la mise en retraite d’office d’un salarié d’au moins 70 ans s’il lui a préalablement demandé s’il souhaitait partir à la retraite et si ce dernier a répondu favorablement. Le cas échéant, l’employeur doit respecter un délai de préavis, au moins égal au préavis de licenciement (au minimum 2 mois pour 2 ans d’ancienneté).

Dans cette affaire, un employeur signe un contrat de travail à durée indéterminée avec un salarié, âgé de 65 ans, dans le cadre d’un cumul emploi-retraite. Le contrat de travail mentionne une date de fin à la date anniversaire des 70 ans du salarié.

1 mois et demi avant cet anniversaire, l’employeur adresse un courrier au salarié pour lui indiquer que son contrat prendra fin lorsqu’il atteindra l’âge de 70 ans, conformément à ce qui est prévu dans le contrat de travail.

Mais le salarié y voit là un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il réclame donc des indemnités de licenciement et de préavis. Ce que refuse l’employeur. Pour lui, la rupture du contrat de travail dans le cadre d’un cumul emploi-retraite, à une date convenue dès la conclusion du contrat, n’est pas un licenciement.

Mais le juge rappelle qu’un contrat à durée indéterminée ne peut pas valablement prévoir sa date de rupture. Il constate que c’est effectivement l’employeur qui est à l’origine de la rupture du contrat et accorde au salarié les indemnités réclamées.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 21 mars 2018, n° 16-26183

Cumul emploi-retraite : un CDI… à durée déterminée ? © Copyright WebLex - 2018

Pas de représentant du personnel parmi les membres de la direction ?

Un salarié, employé comme directeur d’établissement, est désigné comme « représentant de section syndicale » par le syndicat auquel il adhère. L’employeur conteste cette désignation : selon lui, ses fonctions de direction sont incompatibles avec tout mandat de représentant du personnel.

Il précise, d’une part, qu’il lui a délégué son autorité dans l’établissement, délégation que le salarié a expressément acceptée ; d’autre part, il ajoute que le salarié signe lui-même les ruptures de périodes d’essai et qu’il a même déjà conduit seul un entretien préalable à un licenciement. Parce qu’il exerce effectivement le pouvoir disciplinaire dans l’établissement, il ne peut pas être représentant de section syndicale.

Ce que confirme le juge qui rappelle que ni les salariés qui disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité, ni ceux qui représentent effectivement l’employeur devant les instances représentatives du personnel ne peuvent exercer un mandat de représentation du personnel.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 mars 2018, n° 17-12602

Un directeur… « délégué syndical » ? © Copyright WebLex - 2018

Séquestration = privation de la liberté d’aller et venir

Un salarié est filmé par le dispositif de vidéosurveillance de l’entreprise en train de commettre un vol. L’employeur interpelle immédiatement 2 autres salariés de son équipe, susceptibles d’avoir des informations sur cette affaire, et les conduit dans des bureaux (séparés, pour éviter toute concertation). Il leur ordonne alors de ne pas bouger, le temps de procéder à une enquête interne.

Ordre qui s’apparente à une séquestration, selon un salarié, pour laquelle l’employeur encourt une peine de 5 ans d'emprisonnement et de 75 000 euros d’amende. Il estime, en effet, qu’il était contraint psychologiquement d’obéir à l’ordre de ne pas bouger, au risque de perdre son emploi. Il considère, en outre, qu’en procédant à cette enquête interne, l’employeur s’improvisait officier de police et outrepassait ses prérogatives.

Mais le juge rappelle que l’employeur qui a connaissance de faits répréhensibles, susceptibles de faire l’objet d’une sanction disciplinaire, peut procéder à une enquête interne et recueillir les explications de ses salariés.

Cependant, il ne doit commettre aucun acte qui priverait matériellement un salarié de sa liberté d’aller et venir, au risque de se rendre coupable de séquestration. C’est-à-dire qu’il ne doit pas empêcher le salarié de partir, ni en l’attachant, ni en verrouillant la pièce, par exemple.

Parce que ces actes matériels ne sont pas caractérisés dans cette affaire, l’employeur n’est, ici, pas condamné pour séquestration.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre criminelle, du 28 février 2018, n° 17-81929

Vol dans l’entreprise : quand l’employeur mène l’enquête… © Copyright WebLex - 2018