Contrat de travail écrit = rémunération ?

Une société A, dirigée par un couple, détient 100 % des parts d’une autre société B. Lors d’une assemblée générale de la société B, il est décidé que l’époux de ce couple sera employé de cette même société B en tant que directeur d’agence. A cette fin, elle rédige un contrat de travail, procède à la déclaration unique d’embauche et provoque son examen médical. Le dirigeant estime donc qu’il cumule mandat social et contrat de travail.

Mais la société n’est pas de cet avis : elle rappelle qu’un contrat de travail implique un lien de subordination. Or, le contrat de travail n’a pas été soumis à l’approbation de l’assemblée générale puisqu’il était alors le seul associé présent et que c’est lui-même qui a signé le procès-verbal, et, par la suite, le contrat de travail (en qualité d’employeur et de salarié). Ces éléments excluent, selon elle, tout lien de subordination.

En outre, la visite médicale d’embauche n’a été réalisée que 2 ans après la signature du contrat de travail et les bulletins de paie ne mentionnent aucun droit à congés payés, ce dont il se déduit que le contrat de travail est en fait fictif. Enfin, ce dirigeant n’a sollicité ou reçu aucune directive de son employeur, n’a eu aucune contrainte d’horaire et n’a jamais eu aucun compte à rendre, si ce n’est en sa qualité de gérant. Il n’était donc pas salarié.

Ce que confirme le juge qui constate que le dirigeant n’a jamais exercé de fonctions techniques distinctes de celles découlant de sa qualité de gérant dans un état de subordination à l’égard de la société. Le contrat de travail est donc fictif.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 mars 2018, n° 16-19577

Mandataire social + contrat de travail = salarié ? © Copyright WebLex - 2018

Inaptitude professionnelle : une indemnité spécifique de licenciement

Un salarié demande la reconnaissance de sa maladie en tant que maladie professionnelle. Entre temps, il est déclaré inapte par le médecin du travail.

Son employeur, ne disposant d’aucun poste de reclassement, le licencie pour inaptitude et, en raison du sérieux doute quant à l’origine professionnelle ou non de son inaptitude, lui verse l’indemnité spécifique prévue en cas d’inaptitude professionnelle (doublement de l’indemnité légale de licenciement).

En parallèle, la caisse d’assurance maladie ne reconnaît pas la maladie professionnelle du salarié. Ce dernier décide donc de contester cette décision devant le tribunal des affaires de Sécurité Sociale (TASS). A juste titre puisque le tribunal reconnaît enfin sa maladie professionnelle. Mais il décide néanmoins que sa décision est inopposable à l’employeur.

Concrètement, cela signifie que sa décision n’aura aucune conséquence pour l’employeur. C’est donc pour cette raison que le salarié doit lui rembourser le montant de l’indemnité spécifique, estime l’employeur.

Non, lui répond le juge : la décision du TASS déclarant inopposable à un employeur une décision de prise en charge d’une maladie professionnelle est sans incidence sur l'application de la procédure de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle. Le salarié n’a donc pas à rembourser l’indemnité spécifique perçue.

Concrètement, en déclarant sa décision inopposable à l’employeur, le TASS le préservait d’une réévaluation de son taux de cotisations AT/MP. Cependant, il n’en demeure pas moins que dès lors que l’employeur a connaissance d’une possible origine professionnelle à une déclaration d’inaptitude, il doit verser au salarié licencié l’indemnité spécifique.

Inaptitude professionnelle : une procédure spécifique de licenciement

Un salarié est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Il conteste son licenciement, considérant que son employeur n’a pas respecté la procédure requise : il ne lui a pas proposé de poste de reclassement et n’a pas sollicité l’avis des représentants du personnel.

De quoi priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, selon lui, et justifier une indemnité pour défaut de consultation des représentants du personnel (6 mois de salaire), en plus d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois de salaire).

Pas du tout, dit le juge : ces indemnités ne se cumulent pas. L'omission de la consultation des représentants du personnel et la méconnaissance par l'employeur des règles concernant le reclassement du salarié inapte ne peuvent être sanctionnées que par une seule et même indemnité.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 mars 2018, n° 16-22856
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 mars 2018, n° 16-25498

Inaptitude d’origine professionnelle : histoires vécues © Copyright WebLex - 2018

Des heures supplémentaires en l’absence de congés payés ?

Une entreprise a conclu un accord collectif de modulation du temps de travail prévoyant que le décompte des heures supplémentaires s’effectue au-delà de la 1 607ème heure de travail sur l’année. Cela équivaut à une moyenne de 35 heures de travail par semaine, déduction faite des 30 jours de congés payés et des jours fériés chômés.

Des salariés, embauchés en cours d’année, estiment avoir accompli des heures supplémentaires, devant donner lieu à une rémunération majorée, puisqu’ils ont travaillé plus de 1 607 heures sur l’année.

Refus de l’employeur : ces salariés n’ont pas acquis de droits intégraux à congés payés, du fait de leur embauche en cours d’année. Pour lui, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit être augmenté du nombre d’heures de congés auxquels ne pouvaient pas prétendre ces salariés.

Mais le juge n’est pas d’accord : le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne peut pas être supérieur à 1 607 heures de travail par an, quand bien même le salarié n’aurait pas acquis l’intégralité de ses droits à congés payés.

Des heures supplémentaires non exécutées mais payées ?

Une entreprise emploie une salariée en CDI. Son contrat de travail prévoit expressément qu’elle réalisera un certain nombre d’heures supplémentaires (17,33 heures supplémentaires par mois).

Pendant un peu plus de 3 ans, la salariée est payée de son salaire de base (calculé pour 35 heures de travail), augmenté de 17,33 heures supplémentaires majorées. Puis, ce versement pour heures supplémentaires s’achève.

La salariée réclame donc un rappel de salaire correspondant au paiement de ces heures supplémentaires… qu’elle n’a pas réalisées, précise l’employeur pour justifier son refus.

Argument irrecevable pour le juge : les heures supplémentaires constituent, ici, un élément de la rémunération de la salariée, prévue au contrat de travail. Et il rappelle que l’employeur ne peut pas modifier unilatéralement le contrat. Ces versements sont donc dus.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 mars 2018, n° 16-21501
• Arrêt de mandataire-social-contrat-de-travail-salariela Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 mars 2018, n° 17-10870

Le casse-tête des heures supplémentaires : 2 cas vécus… © Copyright WebLex - 2018

Reclassement = catégorie professionnelle et rémunération équivalentes ?

Une salariée, licenciée pour motif économique, conteste son licenciement, qu’elle considère abusif : pour elle, l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement.

Ce que conteste à son tour l’employeur : il lui a proposé un poste de reclassement. Certes, mais assorti d’une rémunération bien inférieure à la sienne, précise la salariée : alors que son contrat de travail prévoit une rémunération fixe de 1 700 € (à laquelle s’ajoute une rémunération variable lui permettant d’atteindre une moyenne mensuelle de 4 500 €), l’employeur lui propose un poste assorti d’une rémunération fixe de 1 100 € (à laquelle s’ajoute également une rémunération variable).

Mais le juge souligne que les recherches de reclassement s’effectuent, dans un premier temps sur les emplois relevant de la même catégorie professionnelle ou à rémunération équivalente, disponibles dans l’entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient. A défaut d’emploi répondant à ces critères, l’employeur doit proposer au salarié visé par un licenciement économique un emploi de catégorie ou de rémunération inférieure.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 mars 2018, n° 16-12174

Reclassement pour motif économique… à tout prix ? © Copyright WebLex - 2018

Absences ou retards = sanctions ?

• Ce que dit la Loi :

L’employeur a la faculté de sanctionner toute faute du salarié (retards, absences injustifiées, etc.). Les sanctions prononcées peuvent aller jusqu’au licenciement, dès lors qu’il est motivé par une cause réelle et sérieuse.

• Ce qu’il faut comprendre :

Avant toute sanction, encore faut-il exactement apprécier la « faute » ou, du moins, la « cause réelle et sérieuse ».

En cas de litige, les juges vont apprécier les faits dans leur intégralité : par exemple, l’absence du salarié tout au long d’une grève prolongée, alors que tous ses collègues ont trouvé des solutions pour se rendre sur le lieu de travail, a déjà été considérée comme fautive. En revanche, le licenciement prononcé contre une salariée qui est partie plus tôt en raison d’une grève des transports, alors qu’elle n’a jamais fait l’objet d’aucune sanction en 5 ans, a été considéré sans cause réelle et sérieuse.

Votre décision doit être mesurée, être la plus juste par rapport aux faits. En période de grève des transports, la tolérance des retards est donc de mise, dès lors qu’il n’y a pas d’abus. Mais vous pouvez aussi accepter les absences des salariés rémunérées (congés payés, RTT) ou non (congés sans solde).

Absences ou retards = comment les éviter ?

• Aménager les horaires

De manière régulière, vous pouvez autoriser, le cas échéant, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, s’il est en place, du CSE, un dispositif d'horaires individualisés permettant un report d'heures d'une semaine à une autre, sur une durée maximale de 12 mois.

Attention toutefois, les heures de récupération ne peuvent pas être réparties uniformément sur l’année et ne peuvent donner lieu à une augmentation de la durée du travail de plus d’une heure par jour ou de plus de 8 heures par semaine (pour les salariés obéissant à un horaire de travail spécifique).

Les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine au-delà de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, dès lors qu’elles résultent d'un libre choix du salarié.

Dans les entreprises qui ne disposent pas de représentant du personnel, l'inspecteur du travail autorise la mise en place d'horaires individualisés.

Plus ponctuellement, comme en cas de grève, certains employeurs acceptent le report d’heures de manière tout à fait officieuse.

• Mettre en place le télétravail

Désormais, le télétravail est plus facile à mettre en place. Aussi, un salarié peut vous demander, lorsque l’emploi qu’il occupe le permet, de télétravailler pour s’épargner les difficultés de déplacement occasionnées par une grève des transports.

Mais vous pouvez aussi l’imposer en cas de circonstances exceptionnelles : la mise en œuvre du télétravail peut alors être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

• Organiser le transport des salariés

Il s’agit, là encore d’une simple faculté mais il existe plusieurs solutions pour organiser le transport de vos salariés : les inciter à faire du covoiturage, voire mettre en place une plate-forme de covoiturage, réserver une navette qui irait d’un endroit déterminé à l’entreprise, etc.

Source :

• Article L 3121-48 du Code du Travail
• Article L1232-1 du Code du Travail
• Article L1222-11 du Code du Travail

Trucs et astuces pour faire face à la grève des transports © Copyright WebLex - 2018

Exemple 1 : poursuite de l’activité économique avec les mêmes moyens

Une association gère plusieurs centres de loisirs ainsi que le périscolaire d’une commune. La commune décide de reprendre la gestion de ces activités… et uniquement une partie des salariés. Les salariés non repris agissent donc contre l’association : si elle ne peut plus leur fournir du travail, elle doit les licencier.

« Non », répond l’association : lorsque la commune a repris la gestion de ses activités, elle a aussi repris les contrats de travail. « Non », répondent à leur tour les salariés : pour qu’il y ait transfert des contrats de travail, il faut qu’il y ait transfert d’une « entité économique autonome », impliquant transfert des moyens matériels et humains et de la clientèle. Ce qui n’est pas le cas ici, estiment-ils.

Ils soulignent qu’il n’y a eu transfert que du « petit » matériel, la commune étant propriétaire des locaux et assumant, par ailleurs, les frais de fonctionnement de l’association en prenant en charge le coût de l’eau, du gaz et de l’électricité, etc. En outre, l’association n’a pas développé de clientèle attachée à son activité économique, ses activités profitant, en effet, aux administrés de la commune.

Mais pour le juge, il y a bel et bien transfert des contrats de travail au profit de la commune : la commune a poursuivi les mêmes activités dans les mêmes locaux, avec les mêmes équipements, peu importe qui en est propriétaire, et auprès du même public. Il y a donc transfert d’éléments corporels et incorporels significatifs nécessaires à l’exploitation d’une même entité économique autonome dont l’activité est poursuivie.

Exemple 2 : poursuite de l’activité économique avec d’autres moyens matériels

Une association décide de changer de prestataire pour la restauration collective de ses adhérents. Estimant que son contrat de travail se poursuit dans les mêmes conditions qu’avec son employeur initial, un salarié travaillant pour l’ancien prestataire se présente sur son lieu de travail, en vain : le repreneur de l’activité estime qu’il n’a pas à reprendre son contrat de travail. C’est donc à l’entreprise sortante de tirer les conséquences de ce changement de prestataire.

Ce que cette dernière conteste : l’activité de restauration s’est poursuivie dans les mêmes locaux, avec le même « petit matériel », auprès de la même clientèle. Pour elle, il y a « transfert d’une entité économique autonome », et donc transfert du contrat de travail du salarié.

Ce que conteste, à son tour, l’entreprise entrante : le mode d’exploitation de l’activité a été modifié puisqu’il n’y a plus de production culinaire le midi, mais simple réchauffage des plats préparés le soir précédant. Il a, en outre, apporté son propre matériel de cuisine et informatique. Enfin, le site ne dispose plus d’aucune autonomie de gestion administrative et de ressources humaines. Il n’y a donc pas « transfert d’une entité économique autonome ».

Et pour le juge non plus : il constate en effet que le mode d'exploitation que l’entreprise entrante met en place diffère de celui mis en place par l’entreprise sortante ; en outre, l’entreprise entrante doit fournir un système informatique d'encaissement de son choix, conformément à l’appel d’offres. Le repreneur du marché n’a donc pas à reprendre les contrats de travail.

Transaction : quelles sont les sommes soumises à cotisations sociales ?

Lors d’un contrôle, l’inspecteur de l’Urssaf constate qu’un employeur a conclu des transactions avec plusieurs anciens salariés, licenciés pour faute grave. Il leur accorde une indemnité (transactionnelle) en échange de la garantie qu’ils ne lui réclameront aucune somme d’argent relative à la conclusion, l’exécution ou la rupture du contrat de travail.

Selon l’inspecteur, les sommes versées comprennent une indemnité de préavis, due à tout salarié licencié et soumise à cotisations sociales. Il redresse donc l’entreprise en ce sens. Sauf que l’indemnité de préavis n’est pas due en cas de faute grave, précise l’employeur. Et parce qu’ils ont été licenciés pour faute grave, ils n’ont perçu ni indemnité de préavis, ni indemnité de licenciement. L’indemnité transactionnelle versée doit donc, selon lui, être exonérée de cotisations sociales.

Et le juge lui donne raison. Il rappelle que les sommes versées au salarié lors de la rupture de son contrat de travail sont soumises à cotisations sociales, à moins que l’employeur ne prouve qu’elles concourent, au moins en partie, à l’indemnisation d’un préjudice.

Il constate que la transaction est claire : le salarié n’exécutera aucun préavis, ne demandera aucune indemnité et ne poursuivra aucun contentieux. Il en conclut que l’indemnité versée n’avait qu’un but indemnitaire. Aucune cotisation n’est donc due.

Incapacité résultant d’un accident de travail : contestable par l’entreprise utilisatrice ?

Un intérimaire est victime d’un accident de travail, alors qu’il est en mission auprès d’une entreprise utilisatrice.

La caisse de sécurité sociale reconnaît que cet accident a occasionné une incapacité permanente au salarié, justifiant l’attribution d’une rente. Cependant, cette reconnaissance impacte le taux de cotisation AT/MP de l’entreprise utilisatrice. C’est pourquoi elle conteste le taux d’incapacité retenu par la Caisse. Mais seul l’employeur peut contester ce taux, lui refuse la Caisse.

Refus que confirme le juge. Il rappelle que l’intérimaire n’a qu’un seul employeur : l’entreprise de travail temporaire. Il précise que l’entreprise utilisatrice peut contester devant le tribunal des affaires de sécurité sociale (TASS) la répartition du coût de l’accident du travail, mais qu’elle ne peut pas agir devant le tribunal du contentieux de l’incapacité (TCI) pour contester le taux d’incapacité, cette action restant réservée à l’employeur lui-même.

Source :Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 15 mars 2018, n° 16-19043/p>

Accident du travail d’un intérimaire = qui paye ? © Copyright WebLex - 2018

Report du contrôle : une information « en temps utile »

Un employeur conteste un contrôle Urssaf : il rappelle que, préalablement au contrôle, l’inspecteur doit lui adresser un avis de contrôle par courrier recommandé avec AR. Or, s’il a bien reçu un avis de contrôle, la date du contrôle a été reportée d’un mois par l’inspecteur. Selon lui, un tel report nécessitait son accord pour valider le contrôle.

Ce que conteste l’Urssaf qui considère au contraire que le contrôle opéré par son inspecteur est valable : il a effectivement adressé un avis de contrôle dans les formes requises, puis a informé l’employeur du report lors d’un entretien téléphonique. Date de report ensuite confirmée par mail.

Et parce que l’employeur a été informé en temps utile de la date du report et qu’un avis de contrôle lui avait été préalablement adressé, par lettre recommandée avec AR, le juge valide le contrôle.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 mars 2018, n° 17-13409

Contrôle Urssaf : « save the date ! » © Copyright WebLex - 2018

Accords collectifs : conclusion, révision, dénonciation

Alors que la Loi prévoyait jusqu’alors qu’un accord d’entreprise était conclu au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, elle précise désormais que l’accord de groupe est également un accord d’entreprise.

La révision ou la dénonciation d’accords obéit aux mêmes modalités que la conclusion des accords.

Lorsqu’une convention ou un accord est dénoncé(e) et qu’il/elle n’a pas été remplacé(e) dans un délai d’un an après l’expiration du préavis (de 3 mois), les salariés des entreprises concernées bénéficient d’une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalent à celle de leur contrat de travail, ne peut pas être inférieur à la rémunération versée (en application de l’accord dénoncé) les 12 derniers mois.

Les syndicats peuvent agir en nullité des accords collectifs dans les 2 mois qui suivent :

• la notification de l’accord pour ceux qui ont une section syndicale dans l’entreprise ;
• la publication de l’accord pour les autres ou bien, si l’action porte sur des éléments non publiés, à partir du moment où ils ont eu connaissance de ces éléments.

Le casse-tête de la hiérarchie des normes

Dans certains domaines (notamment en matière de minima hiérarchiques, de classification, de durée minimale du travail à temps partiel, etc.), l’accord de branche prévaut sur l’accord d’entreprise. Mais même dans ces domaines « réservés », un accord d’entreprise peut tout de même prévoir des dispositions différentes à la condition qu’il assure des garanties au moins équivalentes. On parle ici de « bloc 1 ».

Dans d’autres domaines (tels que la prévention des effets de l'exposition aux risques professionnels, l’insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, etc.), un accord de branche peut prévoir qu’il s’impose aux entreprises même si un accord d’entreprise prévoit le contraire. Mais même dans ces domaines « verrouillés », un accord d’entreprise peut tout de même prévoir des dispositions différentes à la condition qu’il assure des garanties au moins équivalentes. On parle ici de « bloc 2 ».

La Loi prévoit désormais que l’équivalence des garanties s’apprécie sur l’ensemble des garanties portant sur la même matière.

Les clauses de verrouillage prévues par les accords de branche étendus, ou les accords qui couvrent un champ territorial plus large, conclus avant le 24 septembre 2017 survivent si les matières effectivement verrouillées sont celles relevant de l’actuel bloc 2 et à la condition que l’accord fasse l’objet d’un avenant le confirmant avant le 1er janvier 2019.

Les anciens accords qui s’imposaient aux entreprises dans les domaines ni réservés, ni verrouillés (c’est-à-dire les domaines du « bloc 3 ») ne produisent plus d’effet depuis le 1er janvier 2018.

Accords des entreprises de moins de 11 salariés

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical (DS) et dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, l’employeur peut proposer aux salariés un projet d’accord ou d’avenant de révision portant sur tous les sujets ouverts à la négociation collective (durée du travail, notamment). Il communique le projet à chaque salarié au moins 15 jours avant la date prévue de leur consultation. Le projet d’accord doit être validé à la majorité des 2/3.

La Loi précise désormais que dans le silence de l’accord, celui-ci (ou bien son avenant) peut être dénoncé par :

• l’employeur,
• les salariés représentant les 2/3 dans le mois qui précède la date d’anniversaire de la conclusion de l’accord.

La dénonciation doit être notifiée à chaque signataire et être déposée auprès du directeur de la Direccte. Elle ne sera effective qu’après un préavis de 3 mois.

Les clauses de l’accord dénoncé restent applicables pendant un délai de 12 mois (qui s’ajoute aux 3 mois de préavis), appelé « délai de survie », à l’issue duquel seul le montant de la rémunération des 12 derniers mois sera garanti aux salariés.

Notez que la révision ou la dénonciation des accords des TPE peut se faire quelles qu’aient été les modalités de conclusion de ces accords, pour pallier les effets de seuil.

Négociation dans les entreprises de 11 à 49 salariés

En l’absence de DS dans les entreprises de 11 à 49 salariés, l’employeur choisit librement de négocier, conclure, réviser ou dénoncer un accord d’entreprise avec un ou plusieurs salariés mandatés ou un ou plusieurs membres titulaires du CSE.

Mais, en l’absence de membre élu au CSE, il est possible, dans les entreprises de 11 à 20 salariés, de recourir au référendum d’entreprise dans les mêmes conditions que pour les entreprises dépourvues de DS et de moins de 11 salariés.

La révision ou la dénonciation des accords peut se faire selon les mêmes modalités que celles prévues pour les entreprises de moins de 11 salariés, quelles qu’aient été les modalités de conclusion de ces accords, pour pallier les effets de seuil.

Négociation dans les entreprises de 50 salariés ou plus

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, en l’absence de DS, l’employeur peut négocier, conclure, réviser ou dénoncer un accord d’entreprise avec un ou plusieurs membres du CSE mandaté(s) par une organisation syndicale. Ce n’est qu’en l’absence de membre du CSE mandaté que l’employeur peut négocier avec des membres du CSE non mandatés.

Toutefois, ces accords ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la Loi à un accord collectif (à l’exclusion des plans de sauvegarde de l’emploi).

Des accords consultables sur internet ?

Les accords collectifs doivent faire l’objet d’une publication sur le site legifrance.gouv.fr.

Jusqu’alors, les organisations syndicales qui souhaitaient que les accords soient publiés de manière anonyme devaient en faire la demande. Désormais, tous les accords sont publiés de manière anonyme.

En outre, l’employeur peut décider d’occulter des éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise.

Les accords d’intéressement, de participation, portant sur un plan épargne d’entreprise ou un plan épargne de retraite complémentaire ne font pas l’objet de publication.

Notez que les accords de branche, les accords professionnels ou interprofessionnels sont, quant à eux, intégralement reproduits.

Rémunération des salariés qui participent aux négociations de branche

Désormais, la rémunération des salariés qui participent aux négociations de branche est prise en charge par le fond paritaire de financement des activités syndicales selon un forfait, qui doit être fixé par un arrêté du ministre du travail.

Ce forfait est applicable aux rémunérations maintenues dans le cadre de la participation aux négociations de branche depuis le 1er janvier 2018.

Obligation d’information de l’employeur

Chaque année, l’employeur informe les salariés, par tout moyen, de la disponibilité des adresses des syndicats représentatifs dans la branche de l’entreprise.

Source : Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, articles 2, 4, 8 et 21

Ordonnances Macron : la négociation collective encore remodelée ? © Copyright WebLex - 2018