Payfit : le logiciel qui simplifie les processus RH !
Qu’est-ce qu’un logiciel SIRH ?
Le SIRH (système d’information des ressources humaines) regroupe l’ensemble des logiciels qui accompagnent les fonctions RH dans l’organisation du personnel. Ce dispositif est mis en place pour réaliser de nombreuses tâches, comme le recrutement, la formation, la gestion de la paie, le contrôle du temps de travail, etc.
Outre la gestion des ressources humaines, ces solutions offrent des fonctionnalités spécialisées, comme la planification des activités, des congés et des absences. De plus, elles permettent de générer une fiche de paie et de gérer le personnel au sein d’une entreprise. Le SIRH est également capable d’automatiser des flux de travail et de structurer le reporting selon l’évolution des règles de la conformité.
Comment fonctionne le Payfit ?
Payfit est l’un des outils les plus complets dans la gestion des RH. Ce logiciel répond à des exigences des organisations et à des problématiques plus complexes.
Gestion de la paie
Le logiciel facilite le traitement des revenus dans son intégralité. Cela concerne le calcul en temps réel des salaires avec les facteurs variables (heures supplémentaires, acompte, primes, etc.), la création des cotisations, le suivi des contributions et l’envoi des déclarations sociales.
Gestion des talents
La gestion du personnel rassemble l’ensemble des tâches administratives, indispensables à la coordination des ressources humaines. Payfit accompagne les entreprises pendant l’intégration ou la sortie d’un collaborateur. En cas de recrutement, les données de l’emploi et de son contrat de travail sont stockées dans la base de données.
Quels sont les avantages de Payfit dans la gestion de la paie ?
Le gain de temps, la gestion instantanée des notes de frais et la sécurité des données font partie des avantages de Payfit.
Un gain de temps considérable
Payfit présente une interface conviviale qui permet de diriger les travaux liés au processus de paiement et aux déclarations sociales. En effet, l’un des principaux atouts de ce logiciel est sa simplicité d’utilisation. Il consiste à gérer la paie de ses salariés en offrant un gain de temps important.
Les demandes de congés (congés sans solde, congés payés, RTT ou télétravail), d’arrêt maladie ou d’autres absences sont gérées automatiquement grâce à l’outil pour un suivi efficace. La paie du mois peut être traitée en quelques minutes. Par ailleurs, chaque salarié possède un espace personnel afin de consulter ses informations, ses bulletins de salaire et de réaliser plusieurs démarches administratives.
Contrôle en temps réel des notes de frais
Le logiciel propose un module spécial conçu pour contrôler les différentes notes de frais de chaque salarié. Cette fonctionnalité est une bonne option, surtout si l’activité nécessite des déplacements réguliers. Ainsi, l’employé peut formuler ses demandes depuis son profil personnel et joindre les documents.
Du côté de l’employeur, il suffit de les valider ou de les refuser selon la situation. Tous les mois, les fiches de salaire sont envoyées instantanément par mail aux employés de l’entreprise. Les salariés ont la possibilité d’accéder à leurs justificatifs en cas de besoin.
Sécurité des données
Les dossiers des ressources humaines contiennent souvent des contenus sensibles et précieux, comme les données financières et médicales des collaborateurs. En général, lorsque ces données sont stockées sur des ordinateurs dotés d’une base de données non sécurisée, cela peut entraîner des fuites d’informations et nuire à la réputation de l’entreprise. En revanche, les SIRH disposent de protocoles de sécurité avancés, conçus pour réduire les risques informatiques.
Publi-rédactionnel
C’est l’histoire d’un propriétaire qui ne vit (fiscalement) pas au bon endroit…
Un propriétaire vend sa résidence secondaire et réinvestit le prix de vente dans l’achat de sa résidence principale. Une situation qui lui permet de bénéficier de l’exonération fiscale du gain réalisé applicable dans cette hypothèse, selon lui…
Seulement si ce gain est réinvesti dans une résidence « principale », rappelle l’administration. Ce qui n’est pas le cas ici… S’il a bien réinvesti dans un logement, cela ne peut pas être une « résidence principale » parce que, d’une part, il occupe un logement de fonction par obligation professionnelle à titre de résidence principale, et, d’autre part, les documents qu’il fournit (factures d’eau, de gaz, d’électricité, etc.) liés à la maison qu’il vient d’acheter sont loin de prouver qu’il occupe effectivement cette maison…
Des documents qui ne prouvent effectivement rien, tranche le juge : puisque rien ne prouve ici que le logement acheté est sa résidence principale, le vendeur doit payer l’impôt à raison de la vente de sa résidence secondaire…
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Rédiger une reconnaissance de dette : pas de ça entre nous ?
Un particulier accepte de dépanner son ami en lui prêtant 1 500 €. Ce dernier s'engage à le rembourser selon les modalités qu'ils ont décidées ensemble.
Se faisant totalement confiance, les deux amis estiment qu'ils peuvent se dispenser de rédiger une reconnaissance de dette.
Ont-ils raison ?
La bonne réponse est... Non
À partir de 1 500 €, une reconnaissance de dette par écrit est obligatoire. La rédaction peut se faire entre les parties ou avec l'aide d'un professionnel (on parle alors d'acte sous seing privé) ou devant un notaire (il s'agit alors d'un acte authentique).
Dans tous les cas, la reconnaissance de dette devra nécessairement comporter au minimum :
- la date de la reconnaissance de dette ;
- les nom, prénom, adresse, date et lieu de naissance des parties ;
- le montant prêté, indiqué en chiffres et en lettres ;
- la date d'exigibilité ;
- le taux d'intérêt le cas échéant ;
- la signature des parties.
Même en dessous des 1 500 €, il est fortement conseillé de prévoir un écrit pour se prémunir de tout désaccord et se ménager une preuve en cas de conflit.
Aide financière aux entreprises d’insertion : revalorisation au 1er novembre 2024
Aides aux SIAE : une revalorisation effective au 1er novembre 2024
Les structures d’insertion par l’activité économique (SIAE) peuvent se voir attribuer une aide financière lorsqu’elles embauchent en CDD ou en contrat de mission des salariés demandeurs d’emplois, en proie à des difficultés sociales et professionnelles particulières.
Cette aide, versée par l’État, revalorisée annuellement, est composée d’un montant « socle » fixé en fonction de l’évolution du SMIC, ainsi que d’un montant « modulé », exprimé en pourcentage du montant socle.
Depuis le 1er novembre 2024, le montant socle annuel de l’aide par poste occupé à temps plein est revalorisé à hauteur de :
- 12 459 € pour l’aide aux entreprises d’insertion ;
- 4 781 € pour l’aide aux entreprises de travail temporaire d’insertion ;
- 1 619 € pour l’aide aux associations intermédiaires ;
- 23 921 € pour l’aide aux ateliers et chantiers d’insertion.
Ces montants socles s’appliquent à toutes les entreprises basées en France, à l’exception de Mayotte, pour qui les montants sont les suivants :
- 9 412 € pour l’aide aux entreprises d’insertion ;
- 3 610 € pour l’aide aux entreprises de travail temporaire d’insertion ;
- 1 223 € pour l’aide aux associations intermédiaires ;
- 18 070 pour l’aide aux ateliers et chantiers d’insertion.
Le montant maximum de la part modulée est fixé à 10% de chacun de ces montant désignés.
Quant aux modalités de versement, il faut noter que le montant socle de l’aide est versé chaque mois par l’Agence de service et de paiement. Le montant de la part modulée, quant à lui, est versé en une seule fois par l’ASP.
La détermination du montant de l’aide au poste effectivement versée est déterminée par l’autorité préfectorale en fonction des résultats atteints compte tenu des conditions posées par la loi, sachant que ce montant peut être régularisé en tenant compte du niveau réel d’occupation des postes par les salariés.
Notez enfin que l’aide financière versée pour les entreprises d’insertion par le travail indépendant, fixé pour un volume horaire de 1 505 heures, est plafonnée à 6 570 € depuis le 1er novembre 2024 (à 4 961 € à Mayotte).
Du côté de l‘aide versée au titre du contrat passerelle, toute conditions remplies et toujours à compter du 1er novembre 2024, son montant est fixé à 2 376€ pour chaque poste occupé à temps plein sur 6 mois.
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C’est l’histoire d’un skieur qui n’a pas su rester à sa place…
Au cours d’une course de ski cross, deux compétiteurs se percutent après un saut, l’un d’eux chute et se blesse gravement. Il cherche alors à engager la responsabilité de son concurrent qu’il estime être à l’origine de l’accident…
Ce que conteste le second skieur, rappelant que le premier a coupé sa trajectoire : il estime que, ne pouvant pas prévoir le changement soudain de direction de son concurrent et ne pouvant lui-même rien faire pour l’éviter, se trouvant toujours dans les airs, cet accident relève d’un cas de force majeure. Ce qui l’exonère de toute responsabilité… Mais, le skieur accidenté rappelle que, pour relever de la force majeure, un évènement doit être imprévisible, ce qui, vu le contexte, ne peut être admis ici…
Ce que valident les juges : la force majeure doit s’apprécier en vertu du contexte. Or, dans une compétition de ski cross, un changement de direction soudain n’est pas imprévisible. Le second skieur ne peut donc pas invoquer ce point pour se déresponsabiliser !
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C’est l’histoire d’un joueur de poker qui mise tout pour remporter la partie (fiscale)…
Au cours d’un contrôle fiscal, l’administration constate qu’un particulier a participé à 1 300 parties de poker sur 133 jours pour plus de 100 000 € de gains. Une activité professionnelle « occulte », selon l’administration qui soumet, par voie de conséquence, ces gains à l’impôt sur le revenu…
Ce que conteste le particulier pour qui le poker n’est qu’un simple divertissement… exonéré d’impôt ! Même s’il a participé à de nombreux tournois, il n’a réalisé qu’un seul gain important de 121 750 € lors d’un tournoi et, en dehors de ce gain « ponctuel », il a perdu 17 000 €. N’étant pas un « professionnel », il n’a pas d’impôt à payer, selon lui...
Ce qui convainc le juge : le seul gain important réalisé sur l’année ne permet pas de révéler que le particulier maîtrise l'aléa inhérent au jeu de poker lui procurant des gains significatifs constitutifs d'une source régulière de revenus. Rien ne prouve donc ici l’existence d’une activité occulte, tranche le juge qui annule le redressement fiscal !
Quelle est la meilleure mutuelle pour les entreprises ?
En fait, ça veut dire quoi mutuelle d’entreprise ?
La mutuelle d'entreprise, c'est une complémentaire santé collective qui complète le remboursement des frais de santé octroyés par la Sécurité Sociale. Malheureusement, l'Assurance Maladie ne garantit pas le remboursement complet de vos soins de santé. C'est pourquoi il est important de trouver une meilleure solution !
Pour trouver la meilleure mutuelle d’entreprise , jetons tout d'abord un coup d'œil aux obligations patronales. La loi ANI oblige les employeurs du secteur privé et autres organismes à proposer une mutuelle à tous leurs salariés avec des garanties minimales obligatoires.
L'employeur doit participer à 50 % des cotisations (le reste étant à la charge du salarié) et respecter le panier de soins minimum. Celui-ci prend en charge l'intégralité du ticket modérateur, que ce soit lors de consultations, d'actes ou de prestations (sauf exceptions).
Il inclut également les remboursements :
-
du forfait journalier hospitalier,
-
des frais dentaires (d'un minimum de 125 % du tarif conventionnel),
-
des frais optiques (de manière forfaitaire, tous les deux ans, avec une prise en charge de 100 à 200 € selon la complexité de la correction).
A lire aussi : Comment fonctionne la prévoyance collective
Comment choisir sa mutuelle employeur ?
Parfois appelée "mutuelle employeur" (car c'est l'employeur qui négocie généralement le contrat auprès de l'organisme assureur), la mutuelle d'entreprise est choisie en fonction du nombre de salariés, de leur âge moyen et de leur situation familiale. Il faut également tenir compte du secteur d'activité, certains métiers à risque ayant des besoins spécifiques.
Si votre équipe est petite, prenez en compte le profil de chaque salarié pour que tout le monde soit satisfait. Un environnement de travail positif sera bénéfique pour votre entreprise !
Si le nombre de travailleurs est important et que les besoins varient (cadres, ouvriers, employés…), optez pour un contrat santé modulaire avec un large panel de garanties. Il est également possible de choisir une mutuelle avec garanties optionnelles à la charge des salariés, pour celles et ceux souhaitant bénéficier d'une couverture supplémentaire. Les formules sont nombreuses !
Quels sont les critères à prendre en compte ?
Le premier critère à prendre en compte lors du choix de la mutuelle d'entreprise est le coût financier. Bien sûr, une cotisation peu onéreuse est généralement préférée. Vos salariés pourraient également apprécier le tiers payant, une formule qui leur permet de ne pas avancer la part remboursée des frais médicaux.
Assurez-vous que votre entreprise ne soit pas soumise à une convention collective ou un accord de branche offrant des droits particuliers à vos employés. Si c'est le cas, choisissez votre mutuelle d'entreprise en conséquence. Par ailleurs, optez pour une formule simple, avec des informations claires et transparentes. Enfin, un court délai de remboursement peut être un avantage pour l'ensemble de votre équipe.
La mutuelle d'entreprise est-elle obligatoire ou non ?
Oui, la mutuelle pme d'entreprise est obligatoire en France pour toutes les entreprises et tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté, qu'ils soient en CDI ou en CDD de plus de 3 mois. Si vous n'avez qu'un seul employé, il bénéficiera d'une mutuelle d'entreprise dès son arrivée, avec un délai de carence de 1 à 3 mois. Toutefois, s'il possède déjà une mutuelle individuelle, il peut demander à ne pas participer au régime de santé mis en place par votre entreprise. C'est une décision unilatérale.
De plus, une couverture pour les ayants droits peut être ajoutée à la mutuelle obligatoire d'entreprise selon la formule que vous choisissez. Dans ce cas-là, les enfants et le conjoint de votre salarié sont également couverts par sa couverture santé. Bien que cette extension ne soit pas obligatoire, elle peut être un avantage apprécié par certains de vos employés qui en feront bénéficier leur famille.
Quelle est la meilleure mutuelle d’entreprise à l'heure actuelle ?
Ne faites pas confiance aveuglément à un classement des meilleures mutuelles trouvé au hasard sur le net. Choisissez plutôt une formule adaptée à vos salariés pour un meilleur rapport qualité-prix.
En choisissant une adhésion à Malakoff Humanis, institution de prévoyance mandatée, vous bénéficiez de conseils pour le choix de votre contrat ainsi que de la garantie du respect de vos obligations réglementaires et sociales. Avec une équipe à l'écoute, vos démarches administratives sont facilitées !
L'offre de Malakoff Humanis est attractive. Cette mutuelle se distingue de la concurrence en proposant :
-
jusqu'à 300 € de remboursement pour des consultations en médecine douce ;
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jusqu'à 15 séances chez le psychologue ;
-
le choix d'une chambre individuelle en cas d'hospitalisation (jusqu'à 90 € par jour, 120 € par nuitée)
-
et l'orthodontie prise en charge pour les adultes.
Ainsi, vous trouverez une formule adaptée à tous les souscripteurs. Il ne vous reste plus qu'à demander un devis !
Publi rédactionnel
C’est l’histoire d’un employeur qui refuse de prendre la pause…
Parce qu’elle travaille tous les lundis durant 10h30 sans pause, une salariée, considérant que cette situation lui cause un préjudice, réclame des dommages-intérêts à son employeur, qu’il refuse de payer : la salariée ne s’est jamais plainte de cette situation…
Concrètement, rappelle-t-il, la salariée ne s’est jamais plainte, durant la relation contractuelle, de ne pas avoir pu bénéficier d’une telle pause le lundi. Il rappelle aussi que toutes les heures supplémentaires réalisées dans ce cadre ont d’ailleurs donné lieu à une majoration salariale… « Insuffisant ! », pour la salariée qui estime que le seul fait de ne pas respecter le temps de pause quotidien de 20 minutes toutes les plages de 6 heures de travail lui cause automatiquement un dommage qui doit être indemnisé par l’employeur…
Ce que confirme le juge : le non-respect par l’employeur des temps de pause quotidiens cause bel et bien un dommage indemnisable aux salariés sans qu’il n’ait besoin de prouver un dommage en résultant.
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C’est l’histoire d’un agent commercial qui veut éviter la double peine…
