Le licenciement : une procédure stricte à respecter

Un employeur, qui dirige 2 sociétés (A et B), décide de licencier un salarié de la société A. Ce que ce dernier conteste, pour une raison toute simple : il n’a pas été licencié par la « bonne société ».

Il rappelle, en effet, qu’il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement par la société B… qui n’est pas son employeur !

Un argument sans incidence, pour l’employeur, qui rappelle qu’en tant que gérant des 2 sociétés, il est habilité à représenter chacune d’entre elle. Peu importe donc, en réalité, l’en-tête de la société ayant procédé au licenciement.

Un avis que ne partage pas le juge : la procédure de licenciement ayant été engagée par une société autre que celle dans laquelle le salarié était employé, le licenciement a été prononcé par une personne qui n’est pas l’employeur de ce salarié.

Le fait que l’employeur gère les 2 sociétés est donc sans incidence !

Prolongation de l’aide exceptionnelle et de l’aide unique jusqu’à fin 2022

L’aide exceptionnelle versée aux employeurs d’apprentis ou de salariés en contrat de professionnalisation devait prendre fin au 30 juin 2022. Cette aide, qui est versée pour la 1re année d’exécution du contrat sous réserve du respect de certaines conditions, est finalement prolongée jusqu’au 31 décembre 2022.

Son montant demeure inchangé : 5 000 € maximum pour un apprenti ou un salarié en contrat de professionnalisation de moins de 18 ans, et 8 000 € maximum pour un apprenti de plus de 18 ans.

La majoration de l’aide unique aux employeurs d’apprentis, dont le montant demeure inchangé, fait aussi l’objet d’une prolongation jusqu’au 31 décembre 2022 (pour rappel, elle devait également prendre fin au 30 juin 2022).

Mieux vaut prévenir que guérir !

Dans le secteur de la musique et du divertissement, presque 1 professionnel sur 2 présente des troubles auditifs dus à une exposition prolongée à de hauts niveaux sonores. Il ne s’agit pas seulement des musiciens, mais aussi des serveurs, managers, agents de sécurité, techniciens, danseurs, etc.

Dans ce contexte, le guide « Audition, préservez votre capital » a été mis en place. Il rappelle les mesures et gestes à adopter et donne des conseils pour assurer la protection de l’audition de ces professionnels.

Vous pouvez retrouver le guide à destination des employeurs ici.

Une prolongation et une extension de l’aide à l’embauche

Pour rappel, dans le cadre de la crise sanitaire, les employeurs peuvent bénéficier d’une aide de 8 000 € maximum s’ils concluent un contrat de professionnalisation avec des demandeurs d’emploi de longue durée, âgés d’au moins 30 ans, dès lors que le diplôme préparé correspond à :

• un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles (ce qui correspond à un Bac +5) ;
• un certificat de qualification professionnelle.

Cette aide concerne les contrats conclus entre le 1er novembre 2021 et le 31 décembre 2022 (au lieu du 30 juin 2022).

De plus, il est désormais prévu que l’employeur pourra également bénéficier de cette aide s’il conclut un contrat de professionnalisation, entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2022, avec des demandeurs d’emploi de longue durée, qui préparent les mêmes types de diplômes, dès lors que cette embauche se fait à l’issue :

• d'une préparation opérationnelle à l'emploi individuelle (POEI) ;
• ou d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi, financée en tout ou partie par celui-ci, au titre de la 1ère année d'exécution du contrat.

Notez que pour pouvoir bénéficier de cette aide, les conditions requises devront être remplies :

• à la date de conclusion du contrat de professionnalisation ;
• ou à la date à laquelle la formation est proposée dans le cadre du projet personnalisé d'accès à l'emploi par Pôle emploi au demandeur d'emploi (si la proposition est faite dans un délai maximum de 4 mois avant la date de conclusion du contrat) ;
• ou à la date à laquelle est formulée une proposition de recrutement en contrat de professionnalisation par l'employeur (par tout moyen donnant date certaine à sa réception), si la proposition est faite dans un délai maximum de 4 mois avant la date de conclusion du contrat.

De nouvelles exigences concernant…

• La durée pour effectuer les examens médicaux

Alors qu’avant les sportifs professionnels salariés étaient soumis à des examens médicaux spécifiques, dans les deux mois après leur embauche, puis annuellement, il est désormais prévu que ces examens doivent être effectués au plus tard dans les deux mois après leur embauche, puis annuellement.

Sont concernés :

• l’examen médical réalisé par un médecin du sport comprenant : un examen clinique avec interrogatoire et examen physique, un bilan diététique, un bilan psychologique et la réalisation d’un questionnaire visant à rechercher l’existence d’un état de surentraînement ;
• l’électrocardiogramme de repos.

• La réalisation d’examens médicaux supplémentaires

Désormais, en plus des examens mentionnés précédemment, les fédérations sportives délégataires ou les ligues professionnelles peuvent exiger la réalisation d'examens médicaux supplémentaires, adaptés à la discipline sportive des professionnels et selon une fréquence qu'elles déterminent.

Comment vous sera communiqué votre taux de contribution d’assurance chômage ?

Dans le cadre du dispositif bonus-malus qui sera mis en place dès le 1er septembre 2022, le taux de la contribution d’assurance chômage due par l’entreprise sera modulé en fonction du taux de séparation des entreprises soumises au dispositif et du taux de séparation médian calculé dans le secteur d’activité de l’entreprise.

Pour mémoire, le taux de séparation correspond au nombre de fins de contrat de travail ou de missions d’intérim donnant lieu à inscription à Pôle emploi (hors démission et autres exceptions), rapporté à l’effectif annuel moyen de l’entreprise.

Le gouvernement vient de préciser que l’Agence centrale des organismes de sécurité sociale (ACOSS) sera l’organisme chargé d’établir, chaque année, les différents taux : les taux de séparation par entreprise, les taux de séparation médians par secteur et les taux de contributions majorés ou minorés par entreprise.

Ces taux seront établis avec le concours de la Caisse centrale de la mutualité sociale agricole et de Pôle emploi.

Ensuite, les taux de séparation et de contribution modulé seront notifiés à l’employeur par voie dématérialisée, au plus tard 15 jours après le début de la période d’emploi au cours de laquelle s’applique la modulation du taux des contributions. C’est l’organisme chargé du recouvrement des contributions d’assurance chômage qui se chargera de notifier ces taux à l’employeur.

A toutes fins utiles, sachez que les entreprises concernées par la modulation du taux de contribution d’assurance chômage ont reçu un courrier les informant de leur éligibilité en juillet 2021, ainsi qu’un courrier de rappel le 27 juin 2022.

Paiement des cotisations sociales : tout dépend de la relation contractuelle

Une société verse des sommes d’argent à des nageurs de haut niveau chargés de promouvoir ses équipements. Une situation qui fait réagir l’Urssaf qui considère qu’en réalité, la société « emploie » ces nageurs.

Et parce qu’il s’agit de mannequins salariés de la société, les sommes qui leur sont versées doivent être soumises à cotisations sociales.

Ce que conteste la société, qui nie l’existence de tout lien de subordination avec les nageurs. Elle rappelle, en effet, qu’ils sont libres de porter les équipements qu’elle promeut au cours de leurs compétitions. Dès lors, parce qu’ils ne sont pas « mannequins salariés », les sommes qui leur sont versées par la société sont exonérées de cotisation sociales.

Un avis que ne partage pas le juge pour qui les nageurs, en présentant directement au public les équipements de cette société, fournissaient bel et bien des prestations de mannequins.

De plus, il rappelle que les 2 parties étaient bien liées par un contrat qui prévoyait, entre autres :

• une obligation de travail à accomplir pour les nageurs ;
• une obligation de non-concurrence, les sportifs s'engageant à ne pas conclure d'accord de parrainage avec des tiers sans en informer la société ;
• une obligation pour les nageurs de porter l'équipement complet fourni par la société, et d’en assumer la responsabilité du bon état ;
• un pouvoir de sanction de la part de la société qui pouvait exiger le remboursement de certaines sommes, sous conditions ;
• une fin de contrat en cas de cessation de la représentation exclusive des produits de la société par les nageurs.

Autant de faits qui, selon le juge, permettent de caractériser l’existence d’un lien de subordination et donc l’existence d’un contrat de travail.

En conséquence, les sommes versées à ces nageurs sont soumises à cotisations sociales !

2 solutions : payer ou demander un délai de paiement !

Les entreprises en situation d’impayés qui vont recevoir un « relevé de dette » de l’Urssaf sont celles qui, pendant la crise sanitaire, ont bénéficié de mesures d’accompagnement : report de paiement des cotisations sociales et/ou délais de paiement.

Notez que ce relevé sera accompagné d’une fiche pratique, et tient compte des déclarations effectuées jusqu’au 25 mai 2022 et des versements réalisés jusqu’au 10 juin 2022.

Si vous êtes destinataire d’un tel document, 2 solutions s’offrent à vous :

• payer les cotisations dues sur votre espace en ligne ;
• solliciter un délai de paiement à partir de votre espace en ligne.

Retrouvez ici le guide dédié aux délais de paiement.

Travail saisonnier = travail encadré

Pour rappel, le « travail saisonnier » suppose l’exécution de tâches qui se répètent chaque année, selon une périodicité fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (vacances scolaires par exemple).

Le contrat saisonnier est un type de contrat de travail strictement encadré par la loi :

• les salariés peuvent être recrutés en contrats à durée déterminée ayant un terme précis ou non ;
• sous certaines conditions, les contrats saisonniers successifs peuvent être conclus avec le même salarié ;
• une clause de reconduction d’une saison à l’autre peut être prévue au contrat, mais la reconduction automatique n’est pas possible ;
• l’indemnité de fin de contrat n’est, par principe, pas due aux travailleurs saisonniers, sauf convention ou accord collectif contraire.

Notez qu’il existe également un contrat saisonnier adapté au secteur agricole : le contrat vendanges. Il permet de recruter un salarié pour les préparatifs des vendanges, leur réalisation, les travaux de rangement et de nettoyage du matériel. Tout comme le CDD saisonnier, ce contrat particulier doit obligatoirement être conclu par écrit.

Motifs de licenciement : quel degré de précisions ?

Pour rappel, les motifs de licenciement énoncés dans la lettre de licenciement peuvent être précisés par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié.

Concrètement :

• le salarié peut, dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Dans ce cas, l'employeur dispose d'un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite ;
• dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l'employeur peut, à son initiative, préciser, s’il le souhaite, les motifs du licenciement.

Cette règle a été rappelée par le juge dans une récente affaire opposant une salariée, licenciée pour faute grave pour des faits de harcèlement moral, à son employeur.

Dans cette affaire, la salariée remettait en cause la régularité du licenciement, reprochant à son employeur de ne pas avoir précisé, dans la lettre de licenciement, qu’elle pouvait lui demander d’apporter des précisions sur les motifs de la rupture.

Un argument balayé par l’employeur, qui rappelle qu’il n’avait aucune obligation d’informer la salariée de cette possibilité et qu’il n’était pas tenu de le mentionner dans la lettre de licenciement.

Ce que confirme le juge : aucune disposition n’impose à l’employeur d’informer la salariée de son droit de demander que les motifs de la lettre de licenciement soient précisés.