Intéressement : perte des exonérations sociales en cas de dépôt tardif ?

Le versement de l’intéressement aux salariés permet de bénéficier d’exonérations de cotisations sociales et fiscales.

Pour rappel, pour avoir droit aux exonérations de cotisations sociales sur les sommes versées au titre de l’intéressement, un certain nombre de conditions doivent être remplies, dont une condition de dépôt de l’accord dans un certain délai.

Ainsi, s’agissant du dépôt de l’accord, l’accord doit :

• avoir été conclu au 1er jour de la 2e moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet, et ;
• être déposé dans les 15 jours à compter de cette date limite de conclusion.

La question s’est posée de savoir quelle est la conséquence lorsque l’accord d’intéressement est déposé hors délai par l’employeur. Peut-il malgré tout bénéficier de l’exonération de cotisations sociales ? Si oui, sur quelle période ?

Dans une affaire récente, une entreprise a déposé son accord d’intéressement au-delà du délai légal, perdant ainsi tout droit à exonération sociale pour tout l’exercice en cours, selon l’administration.

Ce que conteste l’entreprise pour qui le dépôt hors délai permet malgré tout de bénéficier de l’exonération à compter du dépôt de l’accord, limitant ainsi la perte du bénéfice de l’exonération.

Ce que conteste à son tour le juge, qui confirme le redressement de l’administration : l’accord d’intéressement doit avoir été conclu et déposé dans les délais prévus par la loi.

Lorsqu’il est déposé hors délai, l’accord n’ouvre donc pas droit aux exonérations pour l’exercice comptable en cours au moment du dépôt.

Concrètement, l’exonération de cotisations sociales ne sera possible que pour les exercices suivants, ouverts postérieurement à ce dépôt.

Attention donc à bien respecter les délais fixés par la loi pour la conclusion et le dépôt de l’accord, sous peine d’un redressement qui peut être conséquent.

Report de congés payés : un principe et des exceptions

Pour rappel, les salariés doivent, en principe, prendre leurs congés payés avant le 31 mai de chaque année, étant précisé qu’une période de référence court du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Il est possible de déroger à cette période de référence par accord collectif (ou dans le secteur du BTP ou du spectacle).

Dans tous les cas, l’employeur a l’obligation d’informer ses salariés sur la période de prise des congés payés et doit leur permettre de les prendre pendant la période de référence (en prenant les mesures appropriées).

Si le salarié n’a pas pris tous ses congés avant la date butoir, il lui est, par exception, possible de les reporter sur l’année suivante, dès lors qu’il a obtenu l’accord préalable de son employeur, qui n’est pas obligé d’accepter.

Toutefois, un refus de l’employeur ne vaut que si aucun accord ou usage, présent dans l’entreprise, ne prévoit la possibilité de les reporter.

Notez cependant que le report de ces congés est de droit si le salarié n’a pas pu les prendre, pendant la période de référence, à cause :

• d’un congé maladie ;
• d’un congé maternité ;
• d’un congé d’adoption ;
• d’une demande de l’employeur pour des raisons organisationnelles.

Enfin, l’employeur ne peut pas imposer le report des congés payés de son salarié s’il n’a pas obtenu son accord préalable.

Un livre blanc pour faciliter le recrutement

L’Agefiph est partie d’un constat simple : les employeurs rencontrent des difficultés pour recruter mais, pour autant, les personnes en situation de handicap présentent un taux de chômage plus important que la population active moyenne.

C’est pourquoi, elle vient de publier un livre blanc qui fait état des difficultés que peuvent rencontrer les personnes en situation de handicap pour trouver un emploi, et qui propose des solutions pour un recrutement inclusif. Il est organisé en 4 parties :

• partie 1 « pourquoi innover pour l’inclusion professionnelle » : cette partie présente l’emploi de personnes handicapées comme une opportunité et un levier de performance, tout en exposant les freins actuels à la candidature sur des offres standards ;
• partie 2 « les fondements d’une offre inclusive » : cette partie propose d’ajuster légèrement les processus de recrutement pour répondre aux problématiques de tous ; elle fait également état du manque d’information des personnes en situation de handicap, et propose une synthèse des informations nécessaires dans une offre inclusive ;
• partie 3 « guide et outils pour déployer les offres inclusives » : cette partie donne la démarche et les outils pouvant être appliqués pour la rédaction d’offres inclusives ;
• partie 4 « pour aller plus loin, les bonnes pratiques du premier entretien à l’intégration ».

Journée de solidarité : des aménagements possibles

Pour rappel, la journée de solidarité a pour objectif de favoriser l’autonomie des personnes âgées ou handicapées par le biais de financements de diverses actions.

En principe, cette journée prend la forme d’une journée supplémentaire, travaillée par le salarié, mais non rémunérée. Elle s’accompagne notamment, pour les employeurs, d’une contribution solidarité autonomie.

Un accord collectif ou une convention fixe les modalités d’accomplissement de cette journée et peut ainsi prévoir qu’elle se fasse :

• soit lors d’un jour férié, qui était jusque-là chômé, autre que le 1er mai (cette journée ne concernera alors pas les travailleurs mineurs, sauf exception) ;
• soit lors d’un jour de repos prévu par un accord collectif ;
• soit selon tout autre modalité permettant le travail de 7 heures, qui étaient jusque-là non travaillées dans l’entreprise.

Précisons que le salarié peut toujours poser ce jour-là, si son employeur l’accepte, un jour de congé payé, conventionnel, ou un jour de RTT.

Concernant les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures est réduite de manière proportionnelle en fonction de la durée prévue par leur contrat de travail (étant précisé que les heures dépassant cette durée doivent être rémunérées).

Notez qu’à défaut de précisions dans la convention ou dans l’accord collectif, c’est à l’employeur de préciser les modalités d’accomplissement de cette journée. A cet effet, il doit, au préalable, consulter le comité social et économique (CSE) de son entreprise.

Dans le cas où un salarié aurait déjà effectué sa journée de solidarité au cours de la même année, auprès, par exemple, d’un employeur précédent, il peut refuser de travailler cette journée, sans que ce refus ne puisse constituer une faute ou un motif de licenciement. A l’inverse, s’il décide de l’exécuter, les heures travaillées ce jour-là doivent donner lieu à une rémunération supplémentaire.

Gestion des fortes chaleurs : obligations et recommandations

Afin de préserver la santé des travailleurs en période de fortes chaleurs, l’employeur doit notamment prendre en compte les risques liés aux ambiances thermiques, renouveler l’air régulièrement pour éviter les élévations exagérées de température dans les locaux de travail fermés où les travailleurs sont appelés à séjourner, et mettre à disposition de l’eau potable et fraîche.

Des mesures spécifiques doivent également être mises en œuvre lorsque les salariés travaillent en extérieur. Ainsi, l’employeur doit, par exemple :

• mettre à la disposition des travailleurs un local de repos adapté aux conditions climatique ;
• aménager le chantier de manière à permettre l'organisation de pauses dans des conditions de sécurité équivalentes ;
• ou encore, sur les chantiers, mettre à la disposition des travailleurs au moins 3 litres d'eau potable et fraîche au minimum par personne et par jour.

De leur côté, les salariés sont incités à boire régulièrement, à porter des vêtements légers qui permettent l’évaporation de la sueur, amples, et de couleur claire si le travail est à l’extérieur, à signaler à l’employeur si les vêtements et équipements de protection individuelle sont sources d’une gène supplémentaire, etc.

Indemnité transactionnelle = cotisations sociales ?

Pour rappel, toutes les sommes versées aux salariés en contrepartie ou à l’occasion du travail sont considérées comme des rémunérations et entrent donc dans le calcul des cotisations sociales dont doit s’acquitter l’employeur.

Toutefois, cette règle n’est pas valable en cas d’indemnisation du préjudice d’un salarié.

C’est notamment ce qu’a fait valoir un employeur qui a été amené, dans une récente affaire, à verser une indemnité transactionnelle à certains salariés, dans le but de clore un litige relatif au non-respect de ses obligations en matière de santé et de repos.

Une indemnité qui a occasionné un redressement de l’Urssaf, qui a estimé qu’il s’agissait là d’un élément de rémunération à inclure dans l’assiette des cotisations sociales.

Un avis que ne partage pas le juge pour qui cette indemnité avait pour objectif d’indemniser le préjudice que ces salariés avaient subi en raison du manquement de l’employeur.

Dès lors, cette indemnité transactionnelle n’est pas assimilable à un élément de rémunération et n’entre donc pas dans l’assiette des cotisations sociales.

Messages frauduleux : soyez vigilant !

Une recrudescence de messages frauduleux concernant le paiement des cotisations sociales a récemment été constatée. Ces messages sont principalement adressés aux employeurs, aux travailleurs indépendants et aux auto-entrepreneurs.

Dans ce contexte, pour détecter une éventuelle escroquerie, l’Urssaf encourage tout d’abord à vérifier les informations présentes dans le message reçu (l’exactitude des informations personnelles, du numéro de compte, etc.).

Il est également préconisé de payer ses cotisations sociales par le biais de son compte personnel, directement sur le site de l’Urssaf.

Enfin, il est rappelé que l’Urssaf ne demande jamais certaines informations, telles que les coordonnées bancaires, les mots de passe, etc., et déconseille de les communiquer à qui que ce soit.

Renonciation = démission ?

Pour rappel, un salarié qui se voit investi d'un mandat social exclusif de tout lien de subordination doit être suspendu le temps de son mandat (sauf convention contraire).

C’est ce qu’est venu rappeler un juge dans une récente affaire dans laquelle l’employeur avait acté la démission d’un salarié, alors que ce dernier avait simplement déclaré renoncer à son contrat de travail pour occuper ce type de mandat social.

Pour le salarié, en effet, cette simple renonciation, qui s’expliquait par l’investiture de son mandat social et l’impossibilité de cumuler ce mandat avec le statut de salarié, ne voulait pas dire qu’il souhaitait démissionner.

Ce que confirme le juge.

Vote électronique : attention aux limites

Un employeur, qui décide de recourir au vote électronique pour les élections du CSE, est accusé de ne pas respecter l’égalité entre les électeurs.

Pourquoi ? Parce qu’il a interdit à toute une partie des salariés (les distributeurs, les manutentionnaires, les préparateurs et le secrétariat) l’utilisation des ordinateurs professionnels pour voter.

Une décision qui s’explique, selon lui, par le fait que les salariés visés n’ont pas tous des ordinateurs professionnels et qu’il y avait donc un risque qu’ils utilisent ceux de leurs collègues pour voter… Ce qui n’aurait pas permis d’assurer la confidentialité des votes.

Sauf qu’en prenant une telle décision, il n’a pas respecté le principe d’égalité entre les électeurs, constate le juge, qui décide alors d’annuler le scrutin.

Pour lui, en effet, si l’employeur souhaitait maintenir sa position, il aurait dû rechercher si les salariés disposaient de moyens personnels nécessaires pour le vote électronique, ou mettre à disposition, dans les locaux de l’entreprise, des terminaux dédiés permettant ce type de vote… ce qu’il n’a pas fait.

Médiation ou saisine du juge : vous avez le choix !

Lorsque le Conseil des prud’hommes est saisi, la procédure se décompose en deux phases :

• une phase de conciliation devant le bureau de conciliation et d’orientation,
• et, en cas d’échec de la conciliation, une phase de jugement devant le bureau de jugement.

Donc, par principe, avant même de saisir le juge, les parties doivent d’abord essayer de trouver une solution amiable.

Que se passe-t-il si une clause de médiation préalable obligatoire est insérée dans le contrat de travail ? Empêche-t-elle les parties d’agir directement devant le juge tant que la médiation n’a pas eu lieu ?

« Non », répond le juge : une clause du contrat de travail qui institue une procédure de médiation préalable en cas de litige survenant à l'occasion de ce contrat n'empêche pas les parties de saisir directement le juge prud'homal de leur différend.

Une décision qui s’explique par le fait que la procédure à suivre en matière de saisine du conseil des prud’hommes implique déjà une tentative de conciliation préliminaire et obligatoire.