Renouvellement des cartes de séjour : quelles nouveautés ?

Pour mémoire, le travailleur étranger peut solliciter le renouvellement de sa carte de séjour pluriannuelle ou temporaire (hors carte de séjour « salarié détaché ICT » et « recherche d’emploi ou création d’entreprise »), sous réserve de continuer à remplir certaines conditions imposées par la loi.

Et justement…le législateur vient récemment de réformer ces conditions !

D’abord, la loi subordonne désormais la délivrance et le renouvellement de tous les titres de séjour à la signature d’un contrat d’engagement au respect des principes de la République (contrat d’intégration républicaine)

Ce contrat oblige son signataire à respecter certains principes fondamentaux définis par la Constitution (liberté d’expression et de conscience, dignité de la personne humaine, devise et symboles de la République notamment).

Aucun titre de séjour ne pourra être délivré à l’étranger qui refuse de signer ce contrat, lequel refus peut aussi entraîner le non-renouvellement ou le retrait du titre de séjour concerné.

Notez toutefois que certains travailleurs étrangers sont dispensés de la signature de ce contrat.

La loi plafonne les renouvellements de la carte de séjour temporaire à 3 consécutifs, lorsqu’elles portent une mention identique.

Ici encore, les étrangers dispensés de la signature du contrat d’intégration républicaine ne sont pas soumis à cette limitation.

Concernant le renouvellement de la carte de séjour pluriannuelle, le travailleur étranger devra prouver qu’il a établi sa résidence habituelle en France.

Ce lieu de résidence habituel s’entend comme celui où il a cumulativement :

• séjourné au moins 6 mois au cours de l’année civile, durant les 3 années précédant le dépôt de sa demande (ou pendant la durée totale de validité du titre dans le cas où la période de validité du titre actuel est inférieure à 3 ans) ;
• transféré le centre de ses intérêts privés et familiaux.

Notez qu’ici encore, certaines cartes de séjour pluriannuelles ne seront pas soumises à cette condition de résidence : c’est le cas pour les cartes de séjour « salariés qualifiés », « talent » et « travailleur saisonnier » notamment.

Gérant de succursale : des caractéristiques précises

Pour mémoire, un gérant de succursale désigne le statut dérogatoire d’un commerçant indépendant remplissant cette condition et qui lui permet de bénéficier, au même titre qu’un salarié, d’un certain nombre de dispositions du Code du travail.

Ici, une société de distribution signe un contrat de partenariat avec une gérante d’entreprise. Ce contrat l’autorise à vendre ses produits dans sa boutique, contre perception d'une commission calculée en fonction des ventes réalisées par son intermédiaire.

Estimant que les conditions imposées par la société de distribution font d’elle une gérante de succursale, la gérante demande à bénéficier de ce statut.

À l’appui de sa demande, elle relève que ce contrat de partenariat :

• définit les conditions d’exploitation de la boutique en imposant le respect d’un standard de présentation et de fonctionnement commercial à l’égard de la clientèle ;
• impose la conformité des aménagements avec les exigences du concept de la marque et, éventuellement, de se conformer aux évolutions dont il pourrait faire l'objet ;
• interdit de transférer l'activité dans un autre local sans l'agrément exprès du partenaire.

Enfin, elle ajoute que son activité consiste principalement à vendre des marchandises de toute nature fournies quasi exclusivement par une seule société dans un local fournie ou agrée par ses soins et aux conditions et prix qu’elle impose.

Qualification acceptée par le juge ! Quand bien même la gérante fixe elle-même les conditions de fonctionnement et d’exploitation (recrutement, temps de travail, organisation et répartition des tâches et ouvertures), elle relève bien ici du statut de gérante de succursale.

Changement d’employeur = accord du salarié !

Une salariée est embauchée en qualité de directrice d’un magasin, aux termes d’un contrat de travail qui prévoit, outre une partie variable de sa rémunération, une clause de mobilité lui permettant d’être mutée dans un autre service, établissement ou société, actuels ou futurs, ayant des liens avec l’entreprise et en fonction des besoins du service.

2 ans plus tard, cette clause est activée et la salariée est mutée dans un autre magasin exploité par une autre entreprise du même groupe.

Dans le cadre de cette mutation, sa rémunération évolue pour n’être composée plus que d’une partie fixe.

Après sa démission, elle conteste cette mutation en réclamant un rappel de salaires : selon elle, sa mutation entraîne en réalité un changement d’employeur qui nécessite son accord préalable.

Puisqu’elle ne l’a pas donné, son contrat initial ainsi que les modalités de sa rémunération doivent rester inchangés.

« Non ! » réfute l’employeur : il n’a fait qu’activer la clause de mobilité inscrite dans son contrat de travail et acceptée par la salariée. Cette relation de travail avec la nouvelle société n’impose pas le recueil de son consentement préalable.

« Faux ! » tranche le juge en faveur de la salariée : il y a bien eu changement d’employeur prévu et organisé via son contrat de travail, qui suppose par principe l’accord exprès du salarié, lequel ne peut pas résulter de la seule poursuite du contrat de travail sous une autre direction.

Traitements de données personnelles : le consentement et les droits des personnes

La Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil) a récemment été impliquée dans deux procédures de sanctions à l’égard de professionnels. Deux cas vécus qui permettent de rappeler les droits des personnes dont les données sont traitées.

Dans le premier cas, la Cnil a enquêté auprès d’un courtier en données qui collectait des données à caractère personnel auprès d’utilisateurs afin de les revendre.

Il est reproché au courtier un « défaut de base légale » concernant ces collectes. Le Règlement général sur la protection des données (RGPD) impose en effet que toute collecte de données doit être justifiée par un motif légal autorisant le traitement.

Le courtier indiquait que dans son cas, ce motif était celui du consentement des personnes concernées au traitement de leurs données. Ce qui est un des motifs prévus par le RGPD… À la condition toutefois que le consentement des personnes soit recueilli de façon libre, éclairé et univoque.

Ce qui n’était pas le cas ici, le formulaire de collecte ne permettant pas d’établir clairement le consentement des personnes.

Dans un second cas, la Cnil a collaboré avec son homologue néerlandaise à la suite de suspicions de manquements constatés en France par une société ayant établi son siège européen aux Pays-Bas.

Dans cette affaire, une entreprise exploitant une plateforme de mise en relation de VTC et de clients était suspectée de ne pas garantir suffisamment les droits des chauffeurs de VTC concernant leurs propres données personnelles.

En cause, notamment, l’exercice du droit d’accès. Le RGPD prévoit que chaque personne dont les données sont traitées peut, entre autres, demander à tout moment à ce qu’on lui remette dans un format accessible l’ensemble des données le concernant détenues par une entité.

Problème : quelle que soit la nationalité du demandeur, le professionnel remettait les données dans un document entièrement rédigé en anglais. Ce qui ne correspond pas à un « format accessible » concluent les autorités de contrôles.

Il est également noté que le professionnel n’informait pas clairement les chauffeurs sur l’exercice de leurs droits et ne rendait pas suffisamment accessible leur exercice.

Ces deux sociétés ont donc été condamnées au paiement d’une amende de 75 000 € pour la première et de 10 000 000 € pour la seconde.

Pour rappel, les manquements aux dispositions du RGPD peuvent entrainer le prononcé d’amende pouvant aller jusqu’à 4 % du chiffre d’affaires annuel mondial ou 20 000 000 €.

Heures supplémentaires : la preuve pèse sur le salarié et l’employeur

Une salariée, embauchée au sein d’un service administratif, réclame le paiement des heures supplémentaires.

Pour en prouver la réalisation, elle produit un décompte de ses heures, des échanges de mails et de sms avec son supérieur hiérarchique, ainsi que des tableaux retraçant les tâches quotidiennes effectuées en dépassement de ses horaires.

L’employeur conteste : les éléments de preuve apportés par la salariée ne sont pas suffisamment précis !

Elle est soumise à l’horaire collectif de travail affiché dans les locaux de l’entreprise. Entreprise qui ne dispose d’ailleurs d’aucun système d'enregistrement automatique des heures de travail !

Pour lui, les horaires de travail revendiqués sont invraisemblables et en contradiction avec le tableau de répartition du travail mensuel qu’elle avait elle-même établie !

« Là n’est pas la question ! » tranche le juge en faveur de la salariée : l’employeur n’a produit aucun élément de preuve quant au contrôle de la durée du travail !

La charge de la preuve ne reposant pas uniquement sur la salariée, il aurait dû, lui aussi, apporter des éléments utiles à répondre aux preuves apportées par la salariée, considérées ici comme suffisamment précises.

Clause de non-concurrence : en cas de concurrence « temporaire » ?

Un salarié démissionne le 11 janvier et signe un contrat de travail avec une entreprise concurrente dès le mois de février pour une durée de 6 mois.

Le problème ? Il était tenu par une clause de non-concurrence d’une durée de 24 mois.

Son ancien employeur saisit alors le juge et demande le remboursement de l’indemnité de non-concurrence qu’il avait commencé à verser.

Le salarié réfute : la clause prohibait toute concurrence pendant 24 mois. Puisqu’il n’a exercé cette activité concurrentielle que pendant 6 mois seulement, l’indemnité doit être proratisée aux 18 mois durant lesquels il a respecté la clause.

Ce que refuse le juge : la violation d’une clause de non-concurrence s’oppose à tout versement de l’indemnité, quelle qu’en soit la durée.