Quand un supérieur hiérarchique sans pouvoir disciplinaire est au courant de certaines choses…

Une salariée, directrice adjointe, est licenciée pour faute grave en avril en raison de fautes commises en matière de gestion, de recrutement, de rémunération des salariés ainsi que de tenue et de contrôle de la comptabilité.

Ce qu’elle conteste : selon elle, sa supérieure hiérarchique, à savoir la directrice générale, était au courant des faits reprochés bien avant le prononcé de son licenciement.

C’était notamment le cas pour les heures supplémentaires, acomptes ou congés validés par cette même supérieure au cours de l’année précédant celle du licenciement.

Dès lors, la salariée considère que ces faits litigieux sont prescrits et ne peuvent pas être invoqués pour justifier son licenciement pour faute grave.

Ce dont l’employeur se défend : il rappelle que le délai de prescription en matière disciplinaire ne court qu’à compter du jour où le titulaire du pouvoir disciplinaire a une connaissance personnelle, exacte et complète des faits reprochés.

Et parce que la directrice générale n’est pas titulaire du pouvoir disciplinaire, sa connaissance des faits ne faisait pas courir ce délai de prescription…

Ce qui ne convainc pas le juge, qui tranche en faveur de la salariée : l’employeur, au sens de la prescription des faits fautifs, s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire, mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir.

Douanes : la dématérialisation se poursuit !

Parmi les moyens mis en place pour renforcer les pouvoirs des Douanes contre les nouvelles menaces, le Gouvernement a ouvert la « procédure douanière numérique ».

Concrètement, les Douanes pourront recevoir, établir ou convertir au format numérique les documents suivants :

• les procès-verbaux ;
• les convocations ;
• les notifications ;
• les ordonnances ;
• les autres actes rédigés à l'occasion de la mise en œuvre des pouvoirs de recherche, de constatation et de poursuite des infractions.

Les signatures de ces documents seront sous format numérique et pourront être accompagnées d’un cachet électronique.

Licenciement économique : poste disponible = poste de reclassement ?

Une salariée qui adhère à un contrat de sécurisation professionnelle est licenciée pour motif économique le 24 février.

Mais elle conteste finalement le bienfondé de ce licenciement parce que, selon elle, son employeur n’a pas respecté son obligation préalable de reclassement.

Pour preuve, elle fait valoir le fait qu’une filiale de son entreprise a procédé à une embauche 2 mois seulement après son licenciement… pour un poste d’agent administratif compatible avec son profil.

Or ce poste aurait dû lui être proposé ! Puisque cela n’a pas été le cas, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Ce que réfute l’employeur ! Pour se défendre, il rappelle qu’au titre de son obligation de reclassement il doit proposer les postes disponibles au jour où il notifie la rupture à la salariée.

Et justement, le 24 février, jour de cette notification, le poste litigieux n’était pas encore disponible ! Il ne s’est libéré qu’après la notification du licenciement pour motif économique.

Il ne peut donc pas lui être reproché d’avoir manqué à son obligation de reclassement ou d’avoir orchestré cette indisponibilité…

Ce qui emporte la conviction du juge : l’employeur n’a pas manqué à son obligation de reclassement puisque rien ne démontre qu’il avait connaissance du fait que ce poste allait se libérer postérieurement à la notification du licenciement pour motif économique.

Accident du travail = déclaration (même avec réserves)

Alors qu’elle est en arrêt de travail, une salariée embauchée en qualité de factrice est convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement par son employeur.

Mais au cours de cet entretien la salariée fait un malaise et chute…

Pour l’employeur, le contrat de la salariée étant suspendu au moment de sa chute, l’accident n’est pas d’origine professionnelle.

Et puisque cette chute n’a pas pour cause le travail, l’employeur considère qu’il n’a pas à la déclarer comme un accident du travail auprès de la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM).

Ce que conteste la salariée : sa chute s’est produite à un moment où elle était en situation de travail, sous l’autorité de son employeur. Il s’agit donc bel et bien d’un accident du travail que l’employeur est tenu de déclarer pour qu’elle puisse bénéficier de la protection attendue dans ce cas précis.

Surtout, elle reproche à l’employeur de ne pas avoir déclaré cet accident. Indépendamment des réserves qu’il peut émettre sur l’origine professionnelle de l’accident, il doit nécessairement déclarer tout accident survenu…

Ce que confirme le juge, qui donne raison à la salariée : quelles que soient ses opinions, l’employeur est tenu de déclarer tout accident qui concerne un collaborateur de l’entreprise, survenu à l’occasion du travail, et dont il a eu connaissance.

Ce n’est qu’après avoir dûment déclaré l’accident auprès de la CPAM que l’employeur pourra émettre des réserves sur son caractère professionnel.