Coronavirus : une mise en quarantaine indemnisée
Coronavirus : mise en quarantaine indemnisée avec ou sans délai de carence ?
Depuis le 2 février 2020, les personnes qui font l’objet d’une mesure d’isolement pour limiter le risque de propagation du Covid-19 bénéficient des indemnités journalières versées par la Caisse d’assurance maladie, sans avoir à respecter les conditions d’ouverture des droits et sans délai de carence.
Toutefois, la durée maximale de versement des indemnités versées dans ce cas est fixée à 20 jours.
Les Agences régionales de santé identifient les travailleurs concernés et, s’il s’agit de travailleurs salariés, c’est le médecin de l'agence régionale de santé qui transmet sans délai l’arrêt de travail à l'organisme d'assurance-maladie de l'assuré et, le cas échéant, à leur employeur.
Coronavirus : une mise en quarantaine indemnisée © Copyright WebLex - 2020
CDD successifs : à quand le CDI ?
Requalification du CDD en CDI : comment déterminer l’ancienneté ?
Un salarié réclame la requalification de ses CDD en CDI, avec une ancienneté de 9 ans. Sauf que la prescription l’empêche de remonter si loin, rétorque l’employeur.
Il rappelle, en effet, que toute action portant sur l’exécution du contrat se prescrit par 2 ans… et non par 9 ans ou plus. Par conséquent, il ne peut pas revendiquer une ancienneté de 9 ans.
Sauf qu’en cas de succession de CDD, et bien que la prescription ne soit que de 2 ans, elle ne court qu’à compter du terme du dernier contrat, souligne le juge. Dès lors que le salarié obtient effectivement la requalification de ses CDD en CDI, celle-ci produit ses effets à compter du 1er contrat irrégulier. Il peut donc prétendre à l’ancienneté à partir du 1er CDD irrégulier.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 janvier 2020, 18-15359
CDD successifs : à quand le CDI ? © Copyright WebLex - 2020
Licenciement d’une salariée enceinte : des indemnités déplafonnées ?
Licenciement d’une salariée enceinte contraire à l’égalité homme/femme
Une salariée conteste son licenciement qui a été prononcé pendant sa grossesse afin que le juge le déclare nul et ordonne sa réintégration. Ce qu’il fait.
Mais l’employeur estime que l’indemnisation qui en découle doit tenir compte des revenus de remplacement perçus par la salariée, à la suite de la rupture du contrat.
Ce que refuse le juge : il rappelle que le licenciement prononcé en raison de la grossesse d’une salariée est nul et précise qu’il caractérise une atteinte au principe d’égalité de droits entre l’homme et la femme.
Il ajoute que la salariée qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'elle aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier pendant cette période.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 janvier 2020, n° 18-21862
Licenciement d’une salariée enceinte : des indemnités déplafonnées ? © Copyright WebLex - 2020
Rupture du contrat d’apprentissage : un commun accord « gratuit » ?
Rupture du contrat en cas de liquidation judiciaire = apprenti indemnisé
Une entreprise, qui emploie un apprenti, fait l’objet d’une décision de liquidation judiciaire. Le liquidateur en informe alors immédiatement l’apprenti et lui propose de rompre le contrat d’apprentissage. Ce qu’il accepte.
Mais il va ensuite saisir le juge pour réclamer des indemnités. Ce que conteste l’employeur (alors représenté par le liquidateur) qui rappelle qu’il s’agissait d’une rupture d’un commun accord et qu’aucune indemnité n’est due dans ce cas.
Sauf qu’en cas de rupture consécutive à une liquidation judiciaire, le liquidateur doit notifier la rupture du contrat à l’apprenti… et lui verser une indemnité d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 janvier 2020, n° 18-13348
Rupture du contrat d’apprentissage : un commun accord « gratuit » ? © Copyright WebLex - 2020
Organisation du travail par cycles : des vacances forcées ?
Organisation du travail par cycles : quel statut pour le jour de modulation ?
Une entreprise organise le temps de travail par cycles de 14 jours pour une durée de travail de 70 heures, en application d’un accord collectif. Pour atteindre cette durée de travail, elle accorde aux salariés une journée (fixe) non travaillée par quinzaine, appelée « jour de modulation ».
Dans cette entreprise, un salarié bénéficie d’un lundi non-travaillé par quinzaine.
Il a pris 3 semaines de vacances, à partir d’un lundi. Il a repris effectivement le travail un mardi, le lundi précédent correspondant au jour de modulation (non travaillé donc).
Il constate que ce jour de modulation (précédant sa reprise effective) a été décompté de ses congés payés. Ce qu’il conteste. Pour lui, ce jour n’étant pas chômé dans l’entreprise, mais « accordé » au salarié, il ne constitue pas un jour de congé payé, mais un RTT qui doit s’ajouter aux jours de congés payés.
« Non », répond le juge : il rappelle qu’en cas de décompte des jours de congés payés en jours ouvrables, lorsque le dernier jour de congé correspond à un jour de modulation, il doit être comptabilisé comme jour de congé payé.
Il précise que le jour de modulation n’a pas la nature d’un RTT, mais doit effectivement être décompté des congés payés. Il valide donc la pratique de l’employeur.
En effet, dans cette affaire, les cycles de 70 heures par quinzaines équivalent à 35 heures par semaine. Il n’y a donc pas de dépassement de la durée légale qui justifierait l’octroi d’un RTT.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 janvier 2020, n° 18-13604
Organisation du travail par cycles : des vacances forcées ? © Copyright WebLex - 2020
Compensation des heures supplémentaires : qui décide ?
La présence de délégués syndicaux décisive
Dans une entreprise dépourvue de délégués syndicaux, un employeur décide que la contrepartie des heures supplémentaires effectuées par les salariés sera fixée par un repos compensateur équivalent, ainsi que le lui permet la Loi.
Un jour, un salarié, devenu depuis délégué syndical de l’entreprise, réclame à l’employeur le paiement des heures supplémentaires. Ce que ce dernier refuse : faute de dénonciation de sa décision unilatérale fixant le repos compensateur comme contrepartie aux heures supplémentaires, celle-ci continue de s’appliquer.
« Non », répond le juge : l’employeur peut fixer unilatéralement cette contrepartie dans une entreprise dépourvue de délégués syndicaux.
Le juge précise également que les règles de dénonciation d’une décision unilatérale de l’employeur ne s’appliquent pas si ladite décision ne procure pas un avantage aux salariés. Et ici, le repos compensateur ne procure pas un avantage aux salariés. L’employeur n’avait donc pas à dénoncer cette décision.
En revanche, lorsque l’entreprise dispose d’un délégué syndical, l’employeur est soumis à une négociation annuelle obligatoire. S’il n’en ressort aucun accord se substituant à la décision unilatérale, celle-ci devient caduque.
Voilà pourquoi le salarié peut donc prétendre au paiement des heures supplémentaires.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 janvier 2020, n° 18-16001
Compensation des heures supplémentaires : qui décide ? © Copyright WebLex - 2020
Qu’est-ce qu’un VRP ?
Statut du VRP : l’importance de l’indépendance
Une entreprise licencie son VRP. C’est alors que le salarié décide de contester son statut de VRP et, ainsi, de réclamer à son employeur le paiement d’heures supplémentaires (que ce statut l’empêche, par principe, d’obtenir).
Contestation infondée, selon l’employeur : il rappelle que le statut de VRP dépend uniquement de l'activité réellement exercée. Et, à ce titre, il souligne que le salarié prend des ordres, a la faculté de prospecter, de créer et de développer une clientèle, sans se borner à prendre les commandes des seuls clients indiqués par l'employeur. D’après lui, les tâches du salarié lui confèrent, par nature, le statut de VRP.
Mais pas pour le juge qui constate que le salarié ne disposait d'aucune indépendance dans l'organisation et l'exercice de son travail, son rôle étant limité à la prise d'ordres, dans le cadre de tournées organisées par l'employeur, avec remise de la marchandise aux clients, contre encaissement du prix et restitution de la recette chaque jour à l'entreprise.
Il en déduit que le salarié exerçait principalement des fonctions de vendeur-chauffeur-livreur. Par conséquent, il ne relève pas du statut de VRP.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 janvier 2020, n° 18-17651
Qu’est-ce qu’un VRP ? © Copyright WebLex - 2020
Dénoncer un accord ou un engagement : tous les salariés sont-ils concernés ?
Exemple d’une dénonciation inefficace
Une entreprise a mis en place, via un engagement unilatéral de l’employeur, un dispositif de retraite complémentaire. 16 ans plus tard, l’employeur dénonce cet engagement.
Dénonciation sans effet à son égard, rétorque un salarié, puisque l’engagement de l’employeur a été contractualisé par un avenant à son contrat de travail.
Ce que confirme le juge : l’engagement ayant été contractualisé par avenant, la dénonciation ultérieure de cet engagement est inopposable au salarié. Ce dernier bénéficie donc toujours de l’engagement devenu contractuel.
Exemple d’une dénonciation efficace
Une entreprise a signé un accord collectif prévoyant une progression salariale indiciaire tous les 3 ans. Plus tard, elle dénoncera cet accord.
Dénonciation sans effet à son égard, rétorque une salariée : ayant le statut de salariée protégée, notamment en raison de ses fonctions prud’homales, elle rappelle que l’employeur ne peut pas modifier ses conditions de travail, rémunération et avantages sans son accord.
Sauf que le statut protecteur ne s’étend pas aux modalités de carrières non contractualisées, précise le juge. La dénonciation de l’accord produira alors ses effets à l’égard de la salariée parce que :
- l’accord collectif a été régulièrement conclu par les partenaires sociaux,
- la progression salariale qui en est résulté n’a pas été contractualisée,
- son application n’entraîne aucune baisse de rémunération pour la salariée.
Source :
- Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 février 2020, n° 18-17438
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 5 février 2020, n° 18-17925
Dénoncer un accord ou un engagement : tous les salariés sont-ils concernés ? © Copyright WebLex - 2020
Salarié malade = salarié protégé ?
Licencier un salarié malade = discrimination ?
Dans 2 affaires récentes, des salariés ont contesté leur licenciement, s’estimant victimes d’une discrimination.
Dans la première, le salarié a fait l’objet d’un arrêt de travail en raison de son état dépressif. Il a adressé un email à son employeur pour l’informer de la dégradation de son état de santé, liée à son travail.
Peu de temps après, l’employeur l’a licencié pour insuffisance professionnelle.
Mais parce que la procédure de licenciement a été engagée 8 jours après la réception de l’email et que l’employeur n’est pas parvenu à justifier de l’insuffisance professionnelle du salarié, ce dernier semble effectivement victime d’une discrimination en raison de son état de santé…
… Ce qui justifie la nullité de son licenciement, d’après le juge.
Dans une seconde affaire, une salariée est déclarée apte à travailler à temps partiel après avoir travaillé pendant plusieurs années en mi-temps thérapeutique. Elle signe alors un avenant à son contrat de travail pour un travail à temps partiel.
L’employeur la licencie 10 mois plus tard au motif que ses absences répétées et son temps partiel perturbent l’organisation et le bon fonctionnement du service (agence de l’entreprise) qu’elle occupe. La salariée y voit là une discrimination reposant sur son état de santé.
Mais cette fois, le juge constate que ses absences répétées désorganisent effectivement l’entreprise, ce qui justifie son licenciement.
Source :
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 5 février 2020, n° 18-22399
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 5 février 2020, n° 18-17394
Salarié malade = salarié protégé ? © Copyright WebLex - 2020
VRP : « multicarte » = temps partiel ?
Temps partiel : comment le prouver ?
Un VRP conteste son licenciement et réclame la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps complet.
Ce que conteste à son tour l’employeur qui rappelle qu’il a été employé comme VRP multicarte. Il est donc évident, selon l’employeur, que le salarié ne consacrait pas l’ensemble de son activité de VRP à la société qui l’employait.
Mais le juge précise que seule la mention de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail permet de qualifier le contrat de contrat à temps partiel. A défaut d’une telle mention, l’employeur doit rapporter la preuve de la durée de travail convenue, cette preuve ne se déduisant pas de sa qualité de VRP multicarte.
Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 12 février 2020, n° 18-16337
VRP : « multicarte » = temps partiel ? © Copyright WebLex - 2020
